Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkaviszony – különösen a határozatlan idejű – általában egy hosszabb távra szóló, szoros jogviszonyt hoz létre a felek között. Ahogyan telik-múlik az idő, változhat a szabályozási környezet, és a munkaviszonyra vonatkozó egyéb előírás is, ami a munkaszerződés módosulását vonhatja maga után. De hogyan és miképpen történhet ez?
Először is fogalmilag el kell határolni egymástól a munkaszerződés módosítását és a munkaszerződés módosulását. A munkaszerződés módosítása mindig a felek közös megegyezése alapján történik. Ezzel szemben, munkaszerződés módosulásakor a szerződés a felek akaratán kívüli okból, gyakorlatilag automatikusan változik meg.
Nem csak maga a munka törvénykönyve (Mt.) tartalmaz munkaviszonyra vonatkozó szabályokat: maga az Mt. mondja ki, hogy mi minősül munkaviszonyra vonatkozó szabálynak. Ezek lehetnek jogszabályok, a kollektív szerződések és üzemi megállapodások, de ide kell sorolni a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet között felmerült viták feloldására létrehozott úgynevezett egyeztető bizottság kötelező határozatát is.
Ha tehát a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban változás következik be, akkor a munkaszerződés is annak megfelelően, automatikusan módosulhat attól függően, hogy a felek mit foglaltak bele a szerződésbe és például éltek-e az Mt. nyújtotta azon lehetőséggel, hogy bizonyos szabályoktól az Mt.-hez képest eltérjenek. Az Mt.-n kívül számos törvény, kormány-, illetve miniszteri rendelet tartalmaz munkaviszonyra vonatkozó szabályokat, így ha azokat a munkaszerződésbe is belefoglalták, akkor e jogszabályok módosulásakor maga a szerződés is módosulhat.
Ha a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban változás következik be, akkor a munkaszerződés is annak megfelelően, automatikusan módosulhat
A leggyakrabban változó, jogszabályban meghatározott elem a minimálbér és a garantált bérminimum. A minimálbér (más néven: kötelező legkisebb munkabér) összege 2017. január 1-jétől teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalónál havibér esetén 127 500 forint, hetibérnél 29 310 forint, napibérnél 5870 forint, órabér esetén pedig 733 forint – ezek az összegek bruttóban értendőek. Garantált bérminimumra a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló jogosult, melynek bruttó összege 2017. január 1-jétől havibérnél 161 ezer, hetibérnél 37 020, napibérnél 7410, órabér esetén pedig 926 forint. A minimálbért és a garantált bérminimumot megállapító kormányrendelet hatálya minden munkáltatóra és munkavállalóra kiterjed és 2018. január 1-jétől további emelésről rendelkezik, így ha a felek munkabérként minimálbért kötöttek ki a munkaszerződésben, akkor a munkaszerződés ezen eleme automatikusan módosulni fog a jövőben.
Természetesen maga az Mt. is módosulhat az idő folyamán, reflektálva bírói gyakorlatra vagy valamilyen európai uniós rendelkezésnek való megfelelés érdekében. Abban az esetben, ha az Mt. kógens rendelkezései módosulnak (azaz azok a szabályok, melyektől egyáltalán nem lehet eltérni – még a munkavállaló javára sem), akkor a szerződés is módosul. Ilyen kógens rendelkezés például, hogy munkaerő-kölcsönzésnél a kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az öt évet. Ha a jogalkotó ezt az időtartamot lefelé vagy felfelé módosítaná, akkor a munkaerő-kölcsönzésre létrejött munkaszerződések időtartama lekövetné ezt a változást.
A kollektív szerződés normatív része (ami a munkaviszonyból származó, vagy ahhoz kapcsolódó jogokat és kötelezettségeket szabályozza) közvetlenül kihat a munkaviszonyra, így annak módosítása a munkaszerződés módosulását vonhatja maga után. Kollektív szerződést egyébként a munkáltató vagy munkáltatói érdek-képviseleti szervezet köthet szakszervezettel vagy szakszervezetekkel, illetve azok szövetségével.
Ha a felek olyan eshetőleges kérdésben állapodtak meg a munkaszerződésben, melyet egyébként nem kötelező belefoglalni a munkaszerződésbe (pl. felmondási idő hossza), akkor a kollektív szerződés csak akkor hat ki a munkaszerződést tartalmára, ha az kedvezőbb a munkavállaló számára a munkaszerződésben kifejezetten szabályozott rendelkezésnél. Tehát: ha például a kollektív szerződés az alapszabadság mértékét nem 20, hanem 21 munkanapban határozta meg, és ezt további egy nappal megemelik a kollektív szerződésben, akkor a munkavállalót megillető szabadság mértéke is megnő.
Bérmozaik 2017
|
|---|
|
Jöjjön el előadásunkra és felkészült előadóink segítségével megismerheti az szja, a járulékfizetés, a tb-ellátások, és a munkaügyi szabályok változásait. Időpont: 2017.04.20. Részvételi díj: 9.990 Ft + áfa További részletek >> |
Üzemi megállapodás ugyanúgy munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül, mint a kollektív szerződés, azokkal az eltérésekkel, hogy normatív hatályú megállapodás csak akkor köthető, ha a munkáltatónál nincsen kollektív szerződés megkötésére jogosult szakszervezet, továbbá üzemi megállapodásban munkabérrel kapcsolatos kérdés nem szabályozható. A fentiekből következik, hogy az üzemi megállapodás normatív részének hatálya abban a pillanatban megszűnik, amint hatályba lép egy kollektív szerződés a munkáltatónál, mely szintúgy szerződésmódosuláshoz vezethet.
A fentieket összegezve megállapítható, hogy a munkaszerződés megszövegezésénél oda kell figyelni arra, hogy a kötelező elemeken túl milyen rendelkezéseket építenek bele a felek, valamint arra is, hogy az Mt.-től való eltérés során ezt a tényt rögzítsék a szerződésben. A munkáltató felelőssége, hogy a jogszabályi és a munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabályok változását nyomon kövesse és a szerződést ennek megfelelően mindig naprakészen aktualizálja a munkavállaló egyidejű értesítése mellett.
