Azonnali felmondás: problémás a bizonyítás

  • Értesítő a rovat cikkeiről

A munkáltatók több mint 60 százaléka nem tudja bizonyítani a bíróság előtt, hogy azonnali hatályú felmondása megfelelt a jogszabályoknak – derül ki a a Kúria joggyakorlat-elemző csoportjának vizsgálatából. Az új Mt. bevezetése nem változtatott az azonnali hatályú felmondások (a régi Mt. hatálya alatt rendkívüli felmondások) bírósági megítélésének gyakorlatán. Folytatjuk a testület érdekfeszítő dolgozatának ismertetését.

A felmondások közléséről és a munkáltató jogkör gyakorlásáról szóló bírósági gyakorlatról itt olvashat. A felmondások jogszerűségének megítéléséről a régi és az új Mt. hatálya alatt itt írtunk.

Indokolás: továbbra is „a tényállási elemek egyenkénti és együttes vizsgálata” dönt

A régi Mt. és az új Mt. azonosan határozza meg a rendkívüli felmondás és az azonnali hatályú felmondás [új Mt. 78. § (1) bekezdés a) és b) pontok] indokait, amelyek mindkét félre kötelezőek. Ezek szerint a munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással (rendkívüli felmondással) megszüntetheti, ha a másik fél
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Nem annak van jelentősége, hogy a rendkívüli felmondás a törvény a) vagy b) pontját jelöli meg, vagy mindkettőre hivatkozik, mert a bíróság a megszüntető jognyilatkozatot annak tartalma szerint minősíti, a jognyilatkozatban közölt indokok alapján – olvasható a Kúria joggyakorlat-elemző csoportja értékelésében.

Ezekben az ügyekben az állapítható meg, hogy a munkavállalói keresetek több mint 60 százaléka azért bizonyul megalapozottnak, mert a munkáltató a reá háruló bizonyítási teher ellenére nem tudja bizonyítani az indok valóságát, vagy nem tudja bizonyítani a kötelezettségszegés súlyát – írják a bírói gyakorlat elemzése nyomán.

Munkavállalói rendkívüli felmondás ritkán fordul elő; ezeknek az oka többnyire bérfizetési késedelem. Ezt a bírói gyakorlat súlyos kötelezettségszegő magatartásként értékeli, problémás azonban, hogy a bizonyítás kötelezettsége a munkavállalót terheli, akinek a bérfizetési elszámoló iratok hiányában gyakran csak közvetett bizonyítékok állnak rendelkezésére. A közvetett bizonyíték okszerű és hiánytalan láncolata elegendő lehet a bizonyításhoz az ítélkezési gyakorlat alapján.

Az ítélkezési gyakorlatot elemző csoport megállapítja: „az okszerűség vizsgálata szükségtelen, a tényállási elemek egyenkénti és együttes vizsgálata teszi lehetővé a jognyilatkozat jogszerűsége, vagy jogellenessége jogkövetkezményei alkalmazását”.

A Kúria joggyakorlat-elemző csoportja ezen a ponton a szabályozás pontosítását kezdeményezi. Azt írják: „Megjegyzendő, hogy elfogadható eljárás az lenne, ha a munkáltatói rendkívüli felmondási, illetve azonnali hatályú felmondásra vonatkozó jognyilatkozat indokolása tartalmazná, hogy az adott munkáltatónál az adott munkakörben dolgozó munkavállaló kötelezettségszegése miért minősül lényegesnek, a kötelezettségszegés miért jelentős mértékű és az indokolás kitérne arra is, hogy a munkavállaló magatartása miért minősíthető szándékosnak, vagy súlyosan gondatlannak. Az ilyen részletezésű indokolás egy munkaügyi jogvitában jelentősen megkönnyítené a munkáltatói bizonyítást és a munkaügyi per gyorsabb befejezése lehetővé válna”.

Munkajogi kiskönyvtár sorozat

A munka díjazása - 2. átdolgozott kiadás - dr. Kártyás Gábor

Külföldiek magyarországi foglalkoztatása - dr. Ács Vera Judit

Munkajogi kárfelelősség a gyakorlatban - dr. Hanyu Henrietta

Honnan számít a 15 nap?

A régi Mt. és az új Mt. is a rendkívüli felmondás, illetve azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlását szubjektív és objektív határidő betartásához köti. Ezek a határidők jogvesztők. E szabályok szerint a rendkívüli felmondás, illetve azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.

A joggyakorlási határidő értelmezése körében kialakult széles körű korábbi bírói gyakorlatot a bíróságok továbbra is folytatják, a lefektetett elveket megfelelően alkalmazzák – értékel az elemzőcsoport. . Ezek között a legfontosabb, mely szerint a rendkívüli felmondás, illetve az azonnali hatályú felmondás alapjául szolgáló kötelezettségszegésnél a szubjektív 15 napos határidő akkor veszi kezdetét és a kötelezettségszegésről a munkáltató akkor szerez tudomást, ha ismert az elkövető személye, vétkessége és a kötelezettségszegés súlya.

Az elemzőcsoport egy idevágó ítéletet is ismertet: az ügyben a munkáltató határidőt adott a munkavállalónak a hiányosság felszámolására, majd annak eredménytelensége miatt rendkívüli felmondással élt. Az eljárt bíróságok a 15 napos határidőt a munkáltató által szabott határidőtől számították, az előtte lévő időt nem tekintették a tudomásszerzés időpontjának, ezért a rendkívüli felmondást – helyesen – nem minősítették elkésettnek.

A rendkívüli felmondás nem lehet visszamenő hatályú, mert a munkaviszonyt csak a jövőre nézve lehet megszüntetni – derül ki egy másik ismertetett esetből.

Számok, arányok, trendek

A joggyakorlat-elemző csoport 1271 első- és másodfokú ügyet, valamint 511 legfelsőbb bírósági, illetve kúriai ítéletet vizsgált. Az ügyek 47%-ában a megszüntetés jogellenessége megállapítását kérő keresetet elutasították, 53%-ban a munkavállalói keresetek meglapozottnak találták a bírói ítéletek.

Az összes ügy 65%-a munkáltatói rendkívüli felmondással volt kapcsolatos, munkavállalói rendkívüli felmondás miatt ritkán indul munkaügyi per. A leggyakoribb felmondási indok az átszervezés és a létszámleépítés, más, a munkavállaló munkavégzésével, képességével összefüggő indokolás ritkábban fordul elő, ilyen indokok megjelölésétől a munkáltatók tartózkodnak, nyilván a bizonyítás nehézségei miatt.

Az új Mt. hatálya alá tartozó felmondás és azonnali hatályú felmondás miatt indított és be is fejezett ügyek száma alacsony. A bírói gyakorlat a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei értelmezését illetően elbizonytalanodott, ezért e tárgykörben 2015-ben önálló joggyakorlat-elemzés feltétlenül indokolt – olvasható az elemzésben.

Környező országok munkaidő szervezése

Egyedülálló és izgalmas sorozatunk a környező országok munkaidő szervezését elemzi összehasonlítva a magyar szabályozással. Vajon a hazai szabályok egyszerűbbek és rugalmasabbak, mint a környező országoké?

A munkaidő szabályozása a környező országokban >>

A részmunkaidős foglalkoztatás elterjedtsége hazánkban és a régióban >>

Maximális munkaidő, minimális pihenőidő? >>

Rugalmas munkaidő-szervezési módszerek >>

A vasárnapi foglalkoztatás szabályai >>

  • Értesítő a rovat cikkeiről

Kapcsolódó cikkek

Az irányítópulton gyorsan elérhetőek az új funkciók Irányítópult

Az jogaszvilag.hu új funkciói itt elérhetőek az Ön számára, a megjelenéshez kérjük regisztráljon vagy jelentkezzen be!