Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Amennyiben a kötelezettségszegő magatartás miatt a munkáltató bizalma alappal rendül meg a munkavállalóban, a munkaviszony fenntartása a bizalomvesztés bekövetkeztekor válik lehetetlenné. A felmondás közléséig eltelt több hónapos késedelmet nem indokolhatják a munkáltatónak a folyamatos működés biztosítása céljából a munkavállaló pótlása érdekében tett intézkedései – a Kúria eseti döntése.
Ami a tényállást illeti, a felperes határozatlan idejű munkaviszonyban pénzügyi tervezési és elemzési vezetőként dolgozott az alperesnél. Felette a munkáltatói jogkört az ügyvezető gyakorolta, akinek a munkaviszonyát visszaélései miatt megszüntették.
Az alperes bizalomvesztésre hivatkozva a felperes munkaviszonyát is megszüntette. Az indokolás szerint jogosultság nélkül rendkívüli munkavégzést rendelt el a felette munkáltatói jogokat gyakorló ügyvezető részére. Az ezt igazoló jelenléti íveket jóváhagyta, és ezáltal lehetővé tette a jogosulatlan kifizetést. Jóváhagyta továbbá az ügyvezető magáncélra igénybe vett, jogosulatlan étkezési költség-elszámolásait, melynek kifizetése belső szabályzatba ütközött. Meglátásuk szerint a felperesnek tudnia kellett arról, hogy az ügyvezető tisztségével visszaélve, személyes előny megszerzésére használt fel alperesi forrást, és belső szabályzatba ütközően járt el, így a felperes elmulasztotta a munkáltató vagyona megóvása érdekében minden munkavállalót terhelő jelentéstételi kötelezettségét. Magatartásával súlyosan megsértette a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményét, valamint a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztette. Bár a felperes elleni vizsgálat 2012 májusában lezárult, munkaviszonyát október 25-én szüntették meg, mivel a felperes munkaköre kiemelkedő fontosságú volt, így a bizalomvesztés ellenére a munkáltatónak az intézkedés meghozatala előtt a felperes megfelelő pótlásáról gondoskodnia kellett.
A kereset tartalma
A felperes vitatta a kötelezettségszegéseket. és kiemelte, hogy a munkáltató a felmondással indokolatlanul késlekedett, a vizsgálat lezártától számított 5 hónap elteltével szüntette csak meg a munkaviszonyát. Ez meglátása szerint nem indokolható a felperes pótlásának szükségességével, mert erre csak a munkaviszony megszüntetése után kerülhet sor. Hangsúlyozta továbbá, hogy a felmondás indokának a közléskor időszerűnek is kell lennie, ennek pedig nem felel meg az a körülmény, hogy a kiemelten bizalmi munkakörnek minősített pozícióban az alperes hivatkozása szerint a bizalomvesztés közel fél évvel a felmondás közlése előtt már beállt.
Az első- és másodfokú eljárás
A közigazgatási és munkaügyi bíróság elutasította a felperes keresetét, valósnak ítélte a felrótt kötelezettségszegéseket. Megállapította, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója 2012. szeptember vagy október hónapban szerzett tudomást arról, hogy a felperes jogviszonya nem tartható fenn. Ekkor kértek ugyanis felhatalmazást tőle a jogviszony megszüntetésére. Megállapította továbbá, hogy a felperes feladatának ellátása szükséges volt a cégcsoport tőzsdei jelente miatt, mert a feladatot pedig folyamatosan kellett végezni. Így a zökkenőmentes átálláshoz olyan személyt kellett találni, aki át tudta venni a felperes feladatait.
A bíróság szerint a felmondás indokául szolgáló bizalomvesztés csak akkor következhetett be, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója az alapul szolgáló okokról tudomást szerzett, az azt megalapozó információk teljeskörűen a birtokában jutottak. A rendes felmondásra a jogszabály nem ír elő határidőt.
Kiemelte, hogy az okszerűség körébe tartozik az időszerűség, ezért a felmondás indokának azt kell igazolnia, hogy a munkaviszony megszüntetésére valóban szükség van, az a közölt ok miatt nem tartható fenn. Az, hogy a belső vizsgálat májusban lezárult, nem jelenti, hogy erről a munkáltatói jogkör gyakorlója is tudomást szerzett. A bíróság álláspontja szerint a HR-területnek van annyi „szabadsága”, hogy a vizsgálattal érintett személy utódját is felkutassa, hiszen a jogviszony a felperes kiemelt pozíciójára és annak fontosságára figyelemmel a zökkenőmentes átállás miatt csak ilyen esetben zárható le.
A fellebbezés folytán eljárt törvényszék helybenhagyta az elsőfokú bíróság ítéletét.
[multibox]A felülvizsgálati kérelem tartalma
A felperes álláspontja szerint a bizalomvesztés a vizsgálat lezárásával egyidejűleg, azaz 2012. májusában állt be. A felmondás közel fél évvel későbbi közlésével indokolatlanul késlekedett az alperes, ezért az ok nem lehet időszerű. Hivatkozott arra is, hogy a HR-vezető a belső vizsgálat után nem indíthatta el az utódkiválasztás folyamatát, mert ekkor még nem tudhatta, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója miként fog dönteni a munkaviszony fennállásáról. Kiemelte, hogy a bírói gyakorlat szerint a munkáltatónak a belső vizsgálat lezárását követően haladéktalanul intézkednie kellett volna. Úgy vélte, nem állhat fenn bizalomvesztés, ha a belső vizsgálat lezárását követő fél évig változatlan feltételekkel a munkavállaló a munkaköri feladatait elláthatja, tehát a felperes munkaviszonya az alperes számára fenntartható volt a vizsgálati eredmény ismerete ellenére. Az okszerűség szempontjából annak nincs jelentősége, hogy a munkáltató a munkaviszonyt milyen okból tartja fenn.
A Kúria megállapításai
A Kúria egyetértett a felülvizsgálati kérelemben foglaltakkal. Abban ugyanakkor igazat adott az eljáró bíróságoknak, hogy a felperesnek a felmondásban felrótt kötelezettségszegései alapul szolgálhatnának a munkáltató bizalomvesztéssel indokolt felmondásához, azonban a bizalomvesztés már 2012 májusában bekövetkezett. A felhozott indok okszerűségének bizonyítása az alperest terhelte.
A felmondás indoka abban az esetben okszerű, ha abból elfogadhatóan lehet arra következtetni, hogy a munkáltatónál a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség. A munkaviszony fenntarthatatlanságának megalapozott indoka a felmondás közlésekor kell, hogy fennálljon. A Kúria szerint a felperesnek a vizsgálati eredmény ismeretében öt hónapon át történő továbbfoglalkoztatása miatt nem vonható le arra megalapozott következtetés, hogy a felmondás közlésének időpontjában a felmondásban megjelölt okból, vagyis bizalomvesztés folytán nem volt szükség a felperes további munkavégzésére. Kiemelte továbbá, hogy mivel a felperes munkakörében a bizalmi magatartás tanúsítása széles körű elvárásokat tartalmazott, ezért az emiatti bizalom megingása vagy elvesztése esetén a késedelem nem megengedett. Amennyiben a bizalom elvesztése ellenére a munkaviszony még hosszabb időn át fenntartható, akkor ezen okra alapítottan nem okszerű a munkáltató későbbi időpontban közölt felmondása. Ilyen esetben nincs jelentősége annak, hogy a késedelem milyen okból történt.
Mindezek alapján a Kúria a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte, az elsőfokú ítéletet megváltoztatta, és megállapította, hogy a munkáltató által közölt felmondás jogellenes.
Az ismertetett döntés (Kúria Mfv.I.10.586/2015.) a Kúriai Döntések 2016/10. számában M.20. szám alatt jelent meg.
