Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkáltató alacsonyabb bért fizetett neki, mint az azonos munkát végző férfi kollégáinak – derül ki az Egyenlő Bánásmód Hatóság közleményéből.
Kérelmező – aki műszakvezető úszómester munkakörben dolgozott a munkáltatónál – még 2008-ban fordult kérelemmel a hatósághoz, hogy vizsgálja ki a munkáltatója részéről női neme miatt őt ért hátrányos megkülönböztetést – olvasható az Egyenlő Bánásmód Hatóság közleményében. Lényegében azt panaszolta, hogy a munkáltató alacsonyabb bért fizetett neki, mint az azonos munkát végző férfi kollégáinak, beosztása is kedvezőtlenebb volt, mint a férfi kollégáké (nem osztották be az élményfürdőbe, és 2008. augusztus hónapban műszakvezetőnek sem), továbbá hogy a munkáltató diszkriminatív módon szüntette meg a munkaviszonyát.
Mivel kérelmező a felmondás jogellenességének megállapítása és egyéb igényei iránt munkaügyi bíróság előtt az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére hivatkozva munkaügyi pert indított, a hatóság az eljárást a munkaügyi per jogerős befejezéséig felfüggesztette, egyúttal megkereste az eljáró bíróságot, hogy az ügy jogerős elbírálását követően határozatát küldje meg a hatóságnak.
A bíróság előtt a hatóság eljárását érintő két per volt folyamatban, egy a munkabér-különbözet, egy pedig a felmondás jogellenessége tárgyában. A bíróság – a hatóság többszöri érdeklődésére – végül 2015 szeptemberében küldte meg az ítéleteket a hatóságnak.
A munkabér-különbözet megfizetése iránti perben a munkaügyi bíróság ítéletében megállapította, hogy a kérelmező személyi alapbére éveken keresztül alacsonyabb volt, mint a vele azonos beosztásban dolgozó férfi munkavállalóké. A munkáltató nem tudta ezt megfelelően indokolni, tehát nem tudta sikeresen bizonyítani, hogy a munka díjazása során betartotta az egyenlő bánásmód követelményét. A bíróság ezért megállapította, hogy a munkáltató a kérelmező személyi alapbérét az egyenlő bánásmód követelményét megsértve állapította meg, és kötelezte a munkáltatót a munkabér-különbözet, a 13. havi fizetés-különbözet és a végkielégítés-különbözet megfizetésére a kérelmezőnek. A munkáltató jogorvoslattal élt az ítélet ellen. A törvényszék azonban a munkaügyi bíróság ítéletét helybenhagyta, a Kúria pedig a törvényszék ítéletét hatályában fenntartotta.
A munkaügyi compliance audit |
|---|
|
A kötet a vállalatok adminisztratív funkcióinak munkajogi, menedzsment, szakmai, és más vonatkozó piaci előírások alapján történő vizsgálatához nyújt segítséget. |
A felmondás jogellenessége tárgyában folytatott perben a munkaügyi bíróság ítéletével a kérelmező keresetét elutasította, mivel meggyőződése szerint a munkáltató sikerrel bizonyította, hogy kérelmező munkaviszonyának megszüntetése során nem került sor a női mivolta miatti hátrányos megkülönböztetésre, vagyis a munkaviszonya megszüntetésekor kérelmező nemének nem volt jelentősége. Az ítélet szerint a bíróság azt sem találta diszkriminatívnak, hogy a munkáltató a kérelmezőt – kérése ellenére – nem osztotta be az élményfürdőbe, illetve 2008. augusztus hónapban műszakvezető úszómesternek sem. Ebben az ügyben a kérelmező élt jogorvoslattal az ítélet ellen, azonban a törvényszék a munkaügyi bíróság ítéletét helybenhagyta, a Kúria pedig a törvényszék ítéletét hatályában fenntartotta.
A hatóság az ítéletek kézhezvételét követően nyilatkozattételre hívta fel a kérelmezőt, aki megerősítette, hogy kéri az eljárás lefolytatását.
A hatóság az első kérelmezői beadvány előterjesztésekor hatályos jogszabályi rendelkezések alkalmazásával folytatta le az eljárást.
A hatóság az Ebktv. 15/A. § (4) bekezdésére tekintettel az ügyben a fent hivatkozott jogerős ítéletekben megállapított tényállást alapul véve járt el.
Kérelmező női mivoltában jelölte meg azt a védett tulajdonságot, amellyel összefüggésben hátrány érte. Nem volt vitás, hogy kérelmező rendelkezett az általa hivatkozott – Ebktv. 8. § a) pontjába sorolt – védett tulajdonsággal.
Kérelmező az öt ért hátrányt abban jelölte meg, hogy munkabére alacsonyabb összegű volt a vele azonos munkakörben foglalkoztatott férfi kollégák bérénél, munkájának beosztása kedvezőtlenebb volt, és megszüntették a munkaviszonyát. A fent hivatkozott bírósági ítéletekben rögzített tényállás alapján megállapítható volt, hogy kérelmező munkabére több éves időszakot tekintve valóban alacsonyabb volt a vele összehasonlítható helyzetben levő férfi kollégákénál, és az sem volt vitás, hogy munkaviszonyát a munkáltató felmondással megszüntette. A munka beosztását tekintve ugyancsak megállapítható volt, hogy kérelmezőt kérése ellenére nem osztották be az élményfürdőbe, és 2008. év augusztusában műszakvezetőnek sem.
A hatóságnak az ítéletekben megállapított tényállásokat alapul véve azt kellett megvizsgálnia, hogy a kérelmezőt ért hátrányos munkáltatói intézkedések a kérelmező női mivoltával álltak-e okozati összefüggésben.
A munkabér-különbözet tekintetében a hatóság az Ebktv. 19. § (2) bekezdésében megfogalmazott speciális bizonyítási szabályra tekintettel megállapította, hogy a munkáltató a kérelmezővel szemben a munkabér megállapításakor, női mivoltára tekintettel közvetlen hátrányos megkülönböztetést valósított meg, megsértve ezzel az egyenlő bánásmód követelményét.
A felmondás tekintetében megállapította, hogy a munkáltató a kérelmező munkaviszonyának megszüntetése, illetve munkájának beosztása kapcsán nem sértette meg az egyenlő bánásmód követelményét, mivel intézkedései nem kérelmező női mivoltával álltak összefüggésben. Ezért a kérelmet ebben a vonatkozásban elutasította.
A hatóság az Egyenlő Bánásmód Hatóságról és eljárásának részletes szabályairól szóló 362/2004. (XII. 26.) Kormányrendelet 9.§ (2) bekezdés b) pontja alapján mellőzte a tárgyalás tartását, mivel az ügy ténybeli és jogi megítélése egyszerű, a döntéshozatalra a rendelkezésre álló iratok, főként a bírósági ítéletek alapján lehetőség volt.
A szankció megállapítása során a hatóság – az Ebktv. 16. § (1) bekezdése alapján – tekintettel volt az eset összes körülményeire, köztük kiemelten arra, hogy az ügy azon vonatkozásában, melyben a hatóság megállapította a jogsértést, a munkaügyi bíróság ítélete a kérelmező számára megfelelő anyagi jellegű kompenzációt biztosított, ezért a hatóság elegendő szankciónak tartotta a jövőbeni jogsértő magatartástól való eltiltást.
Egyik fél sem kérte a hatóság határozatának bírósági felülvizsgálatát.
