Hogyan változtatott az ítélkezésen az új Mt.?

  • Értesítő a rovat cikkeiről

A munkáltató aláírása nélkül is lehet érvényes a felmondás. A felmondás napja az a nap, amikor a munkavállaló bizonyíthatóan nem vette át a felmondást. Az előző két példát kiragadtuk a Kúria joggyakorlat-elemző csoportjának érdekfeszítő dolgozatából, amely a régi és az új Mt. alapján született bírósági ítéleteket elemezte.

Joggyakorlat-elemző csoportot állított fel a Kúria, amely régi és az új Munka törvénykönyve szerinte rendes- és rendkívüli-, illetve felmondások és azonnali hatályú felmondások nyomán indult perek bírósági gyakorlatát vizsgálta. Bár a régi és az új Mt. munkaviszony-megszüntetési jogcímeinek elnevezései eltérnek, „a megszüntetési tényállások lényegüket illetően nem változtak” - írja jelentésében a joggyakorlat-elemző csoport.

„A munkaügyi bíróságok elé kerülő ügyek legnagyobb hányada munkaviszony megszüntetésével függ össze, a felmondás, azonnali hatályú (korábban rendkívüli) felmondás a leggyakoribb megszüntetési jogcím, ezért az ezekkel összefüggő ítélkezési gyakorlat vizsgálata és elemzése kiemelkedő jelentőségű. Ez annál is inkább fontos, mert a bírói gyakorlat – hosszú idő tapasztalataiból megállapíthatóan – visszahat a munkáltatók munkaviszony-megszüntetési gyakorlatára.” - érzékeltette saját vizsgálati eredményeinek súlyát az elemzőcsoport.

A munkajog.hu – átérezve az összehasonlító elemzés súlyát - több részletben megosztja olvasóival az elemzőcsoport legfontosabb megállapításait. Először az írásbeli jognyilatkozatok közléséről hozott és a munkáltatói jogkör gyakorlásával kapcsolatos bírósági ítéletek jellemzőit ismertetjük.

Környező országok munkaidő szervezése

Egyedülálló és izgalmas sorozatunk a környező országok munkaidő szervezését elemzi összehasonlítva a magyar szabályozással. Vajon a hazai szabályok egyszerűbbek és rugalmasabbak, mint a környező országoké?

A munkaidő szabályozása a környező országokban >>

A részmunkaidős foglalkoztatás elterjedtsége hazánkban és a régióban >>

Maximális munkaidő, minimális pihenőidő? >>

Rugalmas munkaidő-szervezési módszerek >>

A vasárnapi foglalkoztatás szabályai >>

Mikor tekinthető közöltnek a felmondás?

Abban egységes a bírói gyakorlat, hogy az írásbeli jognyilatkozat közlését akkor is hatályosnak tekinti, ha a munkavállaló megtagadta a munkáltatói rendes felmondás, rendkívüli felmondás (felmondás, azonnali hatályú felmondás) átvételét, de erről a munkáltató nem vett fel jegyzőkönyvet – olvasható fontos tanulságként a dokumentumban.

Bár az új Mt. lehetővé teszi a felmondás elektronikus dokumentum útján történő közlését, a vizsgált ügyek alapján a munkáltatók továbbra is a papír alapú írásbeli jognyilatkozati formát alkalmazzák – az e-mail elolvasását bizonyítani ugyanis nem egyszerű.

A joggyakorlat-elemző csoport felidézi: az új Mt. 24. § (1) bekezdésének 3. mondata a korábbi Mt-nek a felmondás átvételének megtagadására vonatkozó szabályait fenntartotta. Így fennmaradhat az a bírói gyakorlat is, mely szerint ha a munkáltató sikeresen bizonyította, hogy a munkavállaló megtagadta a megszüntető jognyilatkozat átvételét, a jognyilatkozat e napon közöltnek minősül és ettől számítandó az Mt. 287. § (1) bekezdésében előírt 30 napos keresetindítási határidő. A vizsgált ügyeknél elkésettnek minősítette a bíróság azokat a munkavállalói kereseteket, amelyekben a 30 napos keresetindítási határidőt attól számította a felperes, amikor a munkáltató utólag postán is megküldte a megszüntető jognyilatkozatot.

Munkajogi kiskönyvtár sorozat

A munka díjazása - 2. átdolgozott kiadás - dr. Kártyás Gábor

Külföldiek magyarországi foglalkoztatása - dr. Ács Vera Judit

Munkajogi kárfelelősség a gyakorlatban - dr. Hanyu Henrietta

Aláírás nélkül is érvényes lehet a felmondás

Mind a régi, mind az új Mt. tartalmazza azt a szabályt, hogy a munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult, és ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen. Az új Mt. 20. § (2) bekezdése már rögzíti, hogy a munkáltatói joggyakorlás rendjét – a jogszabályok keretei között – a munkáltató határozza meg. Ugyancsak új szabály, hogyha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított gyakorolta, nem lesz érvénytelen a munkáltató eljárása, ha a jogkör gyakorlására jogosult a jognyilatkozatot utólag jóváhagyta [Mt. 20. § (3) bekezdés]. A joggyakorlat-elemző csoport arra hívja fel a figyelmet, hogy az Mt. 20. §-a nem határozza meg az utólagos jóváhagyás módját és határidejét.

Az Mt. jognyilatkozatokra vonatkozó szabályai mellett az Mt. 31. §-a felhatalmazása alapján alkalmazandó Ptk. 6:4. §-a értelmében a fenti jognyilatkozat írásban, szóban és ráutaló magatartással is megtehető. A joggyakorlat-elemző csoport véleménye szerint a jóváhagyás aktív, tevőleges magatartást kíván: ezt a véleményt támasztja alá az Mt. 31. §-a alapján alkalmazandó Ptk. 6:4. § (4)13. bekezdése, mely szerint a hallgatás, vagy valamilyen magatartástól való tartózkodás a felek kifejezett rendelkezése alapján minősül jognyilatkozatnak. Az elemzés az utólagos jóváhagyás alaki követelményének vizsgálata során is arra a következtetésre jutott, hogy az írásbeliség a megszüntető jognyilatkozat érvényességi kelléke, ennélfogva az írásbeli munkáltatói jognyilatkozat jóváhagyása természeténél fogva írásban történhet.

Az Mt. nem tartalmaz előírást arra, hogy a munkáltatónak a jognyilatkozatot alá kell írnia, ha egyébként nem kétséges, hogy az tőle származik. Az Mt. nem vette át a Ptk. 6:7. § (2) bekezdését, mely szerint a jognyilatkozat akkor minősül írásba foglaltnak, ha jognyilatkozatát a nyilatkozó fél aláírta. Így például érvényes a felmondás, ha azt aláírást tartalmazó bélyegzővel látja el az arra felhatalmazott munkavállaló.

A munkáltatói jogkör gyakorlás körébe tartozik az a kérdés, ha a jogkört gyakorló első számú vezető (vezető tisztségviselő) megválasztását utóbb a bíróság jogellenesnek minősíti. Az egyik vizsgált ügyben erre hivatkozással a munkaügyi jogvitában a bíróság jogellenesnek mondta ki a felmondást. Ez ellentétes a Legfelsőbb Bíróság ma is alkalmazható gyakorlatával, amely ilyen esetben a jogbiztonságra, a munkáltató folyamatos működéséhez fűződő érdekre tekintettel a felmondást jogszerűnek minősítette (LB Mfv.I.10.836/1998.) - emlékeztet a joggyakorlat-elemző csoport.

Számok, arányok, trendek

A joggyakorlat-elemző csoport 1271 első- és másodfokú ügyet, valamint 511 legfelsőbb bírósági, illetve kúriai ítéletet vizsgált. Az ügyek 47%-ában a megszüntetés jogellenessége megállapítását kérő keresetet elutasították, 53%-ban a munkavállalói keresetek meglapozottnak találták a bírói ítéletek.

Az összes ügy 65%-a munkáltatói rendkívüli felmondással volt kapcsolatos, munkavállalói rendkívüli felmondás miatt ritkán indul munkaügyi per. A leggyakoribb felmondási indok az átszervezés és a létszámleépítés, más, a munkavállaló munkavégzésével, képességével összefüggő indokolás ritkábban fordul elő, ilyen indokok megjelölésétől a munkáltatók tartózkodnak, nyilván a bizonyítás nehézségei miatt.

Az új Mt. hatálya alá tartozó felmondás és azonnali hatályú felmondás miatt indított és be is fejezett ügyek száma alacsony. A bírói gyakorlat a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei értelmezését illetően elbizonytalanodott, ezért e tárgykörben 2015-ben önálló joggyakorlat-elemzés feltétlenül indokolt – olvasható az elemzésben.

  • Értesítő a rovat cikkeiről
Az irányítópulton gyorsan elérhetőek az új funkciók Irányítópult

Az jogaszvilag.hu új funkciói itt elérhetőek az Ön számára, a megjelenéshez kérjük regisztráljon vagy jelentkezzen be!