Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkaviszony egyoldalú jognyilatkozat útján felmondással és azonnali hatályú felmondással szüntethető meg. Mindkét jogcímnek vannak indokoláshoz kötött és nem kötött tényállásai.
A magyar felmondási rendszer kötött, azaz csak a törvényben meghatározott esetekben, és indokolással szüntethető meg felmondással, illetve azonnali hatályú felmondással a munkaviszony. A határozott idejű munkaviszony felmondásakor a munkáltatónak különös körültekintéssel kell eljárnia, ugyanis a korábbi szabályokhoz képest a Munka Törvénykönyve immár lehetővé teszi a határozott idejű munkaviszony munkáltatói felmondással történő megszüntetését is, de csak konkrét meghatározott indokok fennállása esetén.
A Kúria nemrég egy széleskörű jogalkalmazói vizsgálat eredményeképp jelentést tett közzé a felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlatáról, amelyben megállapította, hogy a legkedveltebb felmondási ok az átszervezés és a létszámleépítés volt. Mindkét indok a munkáltató működésével függ össze, de határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetésének indokolásához nem használható. A munkáltatói felmondás indokát ezen kívül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, valamint képességével összefüggő ok képezheti. Érthető tehát, hogy a munkáltatók előszeretettel választják az objektív szempontok alapján megítélhető működésükkel összefüggő okot, mint a munkavállaló önérzetét gyakrabban sértő, és sokkal inkább szubjektív megítélésű képességbeli vagy magatartásbeli indokot. Munkaerő-kölcsönzésre létrejött munkaviszony esetén a kikölcsönzés megszüntetését maga a törvény minősíti a munkáltató működésével összefüggő oknak.
Az átszervezésnek egységesen meghatározott fogalmanincs. Ide sorolható
-a munkáltató szervezeti felépítésének változása,
– a munkaszervezésben történt változás, valamint
– a munkakör megszűnése.
A munkáltató szervezeti felépítését érintő változás kiterjedhet a munkáltató egészére, vagy annak egy részére. A bírói gyakorlat a létszámcsökkentést különálló okként kezeli, de tulajdonképpen az is a szervezeti változás, és így az átszervezés körébe sorolható.
A munkaszervezésben történő változás a munkaköri feladatok elosztásának megváltozását jelenti, amely nem feltétlenül érinti a szervezeti struktúra felépítését.
A munkakör megszűnése ténylegesen is munkakör megszűnést eredményezhet, azaz az adott munkakörbe tartozó feladatok ellátására a továbbiakban nincs szükség a munkáltatónál. De a munkakör megszűnése megvalósulhat munkakörök összevonásával is, azaz amikor a megszűnő munkakörbe tartozó fennmaradó feladatokat más munkavállalók feladatkörébe osztja szét a munkáltató, ami munkaszervezésbeli változásokra utal. A bírói gyakorlat is megerősítette, hogy a feladatoknak a munkavállalók között más módon történő felosztása átszervezésnek minősül, így önmagában a felmondással érintett munkakörbe tartozó egyes feladatok fennmaradása nem teszi jogellenessé a felmondást.
Figyelemmel arra, hogy az átszervezés, illetve a létszámcsökkentés a bírói gyakorlat szerint összefoglaló felmondási oknak minősül, ezért elegendő, ha az átszervezés, illetve a létszámcsökkentés tényéből a munkavállaló számára egyértelműen és világosan kiderül, hogy miért nincs szükség a munkájára a továbbiakban.A munkáltatónak tehát nem kell részletező indokolást írnia, azt azonban bizonyítania kell, hogy az átszervezés, illetve a létszámcsökkentés a munkavállaló munkakörét érintette. Ugyanakkor nem feltétlenül szükséges, hogy az átszervezés folytán annak a munkavállalónak a munkaköre szűnjön meg, akivel a felmondást közölték. Így elégséges annak bizonyítása, hogy az átszervezés a munkáltató azon szervezeti egységét érintette, ahol a munkavállaló dolgozott.
Ugyancsak a bírói gyakorlat dolgozta ki az átszervezés, illetve a létszámcsökkentés felmondási okokkal kapcsolatos azon következetesen érvényesülő elvet, miszerint a bíróság a működéssel összefüggő felmondási ok megvalósulását vizsgálhatja, azonban annak célszerűségét, illetőleg gazdaságosságát nem. Utóbbit akkor sem teheti meg, ha a munkáltató egyébként gazdaságossági és célszerűségi szempontokat is részletez a felmondásban. Ezt a jogalkalmazás tájékoztató jellegűnek tekinti.
A bírói gyakorlat azt is egyértelműen leszögezte, hogy a munkáltató kiválaszthatja az érintett munkavállalók közül azokat, akiknek a munkaviszonyát meg kívánja szüntetni. Természetesen a joggal való visszaélés tilalmára, és az egyenlő bánásmód követelményére ezen mérlegelési jogkörbe tartozó döntés meghozatala során is figyelemmel kell lenni.
