Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
„Pályázatát köszönettel vettük, de másra esett a választásunk” ilyen, és hasonló tartalmú elutasításoknak, mint álláspályázók gyakran lehetünk címzettjei… Később el kezdjük keresni az okokat, talán az egyik vagy a talán a másik körülmény volt a túlsúlyos mozzanat, abban, hogy az áhított állást végül is nem kaptuk meg. E körben feltétlen tanulságos az Európai Unió Bíróságának alábbi ítélete.
Bevezetés
Általánosan közismert tény, hogy a hátrányos megkülönböztetést – különösen annak munkahelyi változatát – rendkívül nehéz bizonyítani. Az eljárás lényegi elemének, a bizonyítási teher egyes kérdéseinek tisztázása céljából az uniós jogalkotó irányelveket hozott annak érdekében, hogy megkönnyítse az olyan álláskeresők feladatát, akik nemen, koron vagy származáson alapuló hátrányos megkülönböztetés áldozatának érzik magukat.[1]
A szabályozás lehetővé tette a bizonyítási teher áthelyezését, a nélkül azonban, hogy annak teljes megfordításáig elment volna, mivel nem hagyhatta teljesen figyelmen kívül a munkáltatót hagyományosan megillető azon jogosultságot, hogy az alkalmazni kívánt személyeket szabadon válassza ki. A tagállamok nemzeti szabályozásaikban hasonló módon cselekedtek.[2]
A Galina Meister és a Speech Design Carrier Systems GmbH ügyben [3] az Európai Bíróságnak (a továbbiakban: EuB) a Bundesarbeitsgericht (Németország) által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem elbírálása során abban a kényes kérdésben kellett döntenie hogy valamely állásra jelentkező személy hogyan tudja magára nézve érvényre juttatni az egyenlő bánásmód elvét, ha a pályázatát a munkáltató anélkül utasítja el, hogy az elutasítást a legcsekélyebb mértékben indokolná, illetve bármiféle, a kiválasztási eljárásra vagy annak kimenetelére vonatkozó legcsekélyebb információval szolgálna.
A tényállás
G. Meister 1961. szeptember 7‑én született, orosz származású. Orosz „rendszertechnikai” mérnöki oklevéllel rendelkezett, amelynek valamely Fachhochschule (felsőfokú szakmai oktatási intézmény) által kiadott német oklevéllel való egyenértékűségét Németországban elismerték.
G. Meister a Speech Design „tapasztalt szoftverfejlesztő férfi/nő” felvétele céljából, a sajtóban közzé tett álláshirdetésre jelentkezett. Álláspályázatát levélben elutasították, anélkül hogy G. Meistert állásinterjúra hívták volna. Nem sokkal később ugyanez a vállalkozás az Interneten ismét hasonló tartalmú hirdetést tett közzé. 2006. október 19‑én G. Meister ismét benyújtotta pályázatát, azonban a Speech Design, anélkül hogy interjúra hívta volna, vagy a pályázat elutasításával kapcsolatban bármilyen tájékoztatást adott volna, jelentkezését másodszor is elutasította. A vállalkozás G. Meister végzettségének a hirdetésekben feltüntetett végzettségnek való megfelelőségéről nem nyilatkozott.
| Munkajogi kérdés-válasz szolgáltatás |
|---|
|
Használja kérdés-válasz szolgáltatásunkat és kérdezzen szakértőinktől, akik egyénre szabott segítséget nyújtanak az Ön számára 5 munkanapon belül. A kérdezési lehetőség mellett hozzáférést biztosítunk adatbázisunkhoz is, ahol több száz munkajogi kérdés-válasz közül böngészhet. |
G. Meister mivel úgy vélte, hogy megfelel a kérdéses állás betöltéséhez szükséges feltételeknek, – és véleménye szerint neme, származása és életkora miatt kevésbé kedvező bánásmódban volt része, mint a vele hasonló helyzetben lévő személyeknek – az Arbeitsgericht (munkaügyi bíróság) előtt keresetet indított a Speech Design ellen. Keresetében, a munkavállalás terén őt ért hátrányos megkülönböztetés miatt kártérítést kért, továbbá azt, hogy a vállalkozás mutassa be a meghirdetett állásra felvett pályázó anyagát, ami lehetővé tenné számára annak bizonyítását, hogy ő a nyertes pályázónál képzettebb.
A Speech Design a kereset elutasítását kérte, mivel szerinte a felperes hátrányos megkülönböztetése még csak nem is vélelmezhető.
G. Meister ügye – keresetének, első és másodfokon való elutasítását követően,- a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság) elé került, és mivel e bíróságnak az uniós jog értelmezésével kapcsolatban nehézségei voltak,- előzetes döntéshozatali eljárást kezdeményezett.
Kérdésével arra várt választ, hogy az irányelvekben foglaltakat úgy kell‑e értelmezni, hogy azok jogot biztosítanak az olyan munkavállalónak, aki hitelt érdemlő módon állítja, hogy megfelel az álláshirdetésben előírt feltételeknek, és akinek pályázatát elutasították, az azon információhoz való hozzáférésre, hogy a felvételi eljárás befejeztével a munkáltató felvett‑e más pályázót, és ha igen, milyen szempontok alapján.
Az EuB jogértelmezése és ítélete
Az EuB ítéletében mindenekelőtt emlékeztetett arra, hogy az álláskereső személyre, ideértve az állásra való kiválasztás és felvétel feltételeit is a 2000/43 irányelv [4] és a 2000/78 irányelv, [5] valamint a 2006/54 irányelv [6] rendelkezései alkalmazandóak.
Ezen előírásokat az EuB korábbi döntésében [7] már értelmezte, és kimondta, hogy első lépésben annak a személynek kell bizonyítania azokat a tényeket, amelyekből közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetésre lehet következtetni, aki úgy ítéli meg, hogy vele szemben nem tartották tiszteletben az egyenlő bánásmód elvét.
Az alperesnek csak akkor kell bizonyítania, hogy nem sértette meg a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvét, ha az ügy felperese e tényeket már bizonyította.
A közvetlen vagy a közvetett hátrányos megkülönböztetésre utaló tények értékelése a nemzeti jogszabályoknak és/vagy gyakorlatnak megfelelően a nemzeti bíróságok vagy az egyéb illetékes hatóságok feladata, annak eldöntése érdekében, hogy kellő bizonyíték áll‑e rendelkezésre ahhoz, hogy a hátrányos megkülönböztetés fennállásának vélelmezését lehetővé tevő tényeket bizonyítottnak lehessen tekinteni.
A szabályozás célja, annak biztosítására irányul, hogy minden olyan személy, aki úgy ítéli meg, hogy az egyenlő bánásmód elvének megsértése miatt joghátrány érte, – jogorvoslati lehetőségei kimerítése után, – igényét bírói úton érvényesíthesse.
HR & Munkajog |
|---|
|
|
A bíróság feladata többek között a jogvita összes körülményének figyelembe vétele, annak eldöntése érdekében, hogy kellő bizonyíték áll-e rendelkezésre ahhoz, hogy a hátrányos megkülönböztetés fennállásának vélelmezését lehetővé tevő tényeket bizonyítottnak lehessen tekinteni.
E tekintetben az EuB emlékeztetett arra, hogy –a tagállamok nemzeti joga vagy gyakorlata rendelkezhet úgy, hogy a közvetett hátrányos megkülönböztetést bármilyen módon, akár statisztikai bizonyítékok alapján is meg lehessen állapítani.
A tényállásból megállapíthatóan, G. Meister a nemzeti jog értelmében nyilvánvalóan kedvezőtlenebb bánásmódban részesült, mint hasonló helyzetben lévő más személyek, mivel őt a munkáltató nem hívta interjúra, mint a Speech Design-hoz pályázó más személyeket, így nem állt módjában bizonyítani, hogy e kedvezőtlenebb bánásmódban neme, életkora vagy etnikai származása miatt részesítették. E körben olyan tényekre kellett volna hivatkoznia, amelyek alkalmasak arra hogy a hátrányos megkülönböztetés indokait nagy valószínűséggel alátámasszák, mivel annak, hogy nem hívták be állásinterjúra, más okai is lehetnek.
Az EuB az ügy kapcsán vizsgált német rendelkezésekről megállapította, hogy azok szinte teljesen megegyeznek a nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés esetén a bizonyítási teherről szóló irányelv rendelkezéseivel, [8] továbbá, hogy a szabályozás nem fogad el egyszerű állításokat, megköveteli, hogy a hátrányos megkülönböztetésre hivatkozó fél, mutasson be olyan, konkrét bizonyítékokat, amelyekből az állítottak fennállása vélelmezhető. Ilyen lehet az a helyzet, amikor az előadott tények objektív szempontból nagy valószínűséggel arra engednek következtetni, hogy a hátrányos megkülönböztetés ezen okok valamelyikére vezethető vissza.
A figyelembe vehető tényezők között szerepelt továbbá, hogy a tényállás szerint a Speech Design a G. Meister által kért minden tájékoztatást megtagadott.
Az EuB hangsúlyozta, hogy „nem zárható ki, hogy amennyiben a munkáltató a hátrányos megkülönböztetés fennállásának vélelmezését lehetővé tévő tények bizonyítása keretében megtagadja az információnyújtást, ez veszélyeztetheti az egyenlő bánásmódra vonatkozó irányelvek céljának megvalósítását” és megfoszthatja többek között a bizonyítási teherrel kapcsolatos rendelkezéseket a hatékony érvényesüléstől. [9]
Ennek kimondásával az EuB jelezte, hogy a munkáltató oldalán nem csupán önmagában a válaszadás hiányára kell figyelemmel lenni, hanem azt az ügy körülményeinek szélesebb összefüggéseibe helyezve kell értékelni.
Itt vehető figyelembe vehető az a tény is, hogy a munkáltató G. Meistert az újabb felvételi eljárásban sem hívta be állásinterjúra. Kérdéses, hogy a második hirdetésre azért került‑e sor, mert a munkáltató nem találta megfelelőnek az először állásinterjúra hívott pályázókat, és hogy ennek ellenére – miközben nem vitatta, hogy végzettsége megfelel a kérdéses posztra – ismét a felperes álláshirdetésre való behívása nélkül utasította el pályázatát.
E körben nem elhanyagolható feltevés, hogy a munkáltató a kért felvilágosítás visszatartásával támadhatatlanná tudja tenni döntéseit, vagyis továbbra is kizárólagos birtokosa marad azon fontos információknak, amelyektől végeredményben az elégedetlen pályázó által indítható kereset megalapozottsága és sikerének esélye függ.
Az EuB értelmezésében hátrányos megkülönböztetés esetén a bizonyítási teher kérdését szabályzó irányelvek annak a munkavállalónak, aki, bár hitelt érdemlő módon állítja, hogy megfelel az álláshirdetésben előírt feltételeknek, de akinek pályázatát elutasították, nem biztosítanak jogot azon információhoz való hozzáférésre, hogy a felvételi eljárás befejeztével a munkáltató felvett-e más pályázót.
Azonban, ha munkáltató a felvilágosítás adását teljes mértékben megtagadja, nem zárható ki, hogy ezt a hátrányos megkülönböztetés fennállására utaló tények megállapításakor a nemzeti bíróság figyelembe vegye.
Hivatkozások:
[1] A személyek közötti, faji vagy etnikai származásra való tekintet nélküli egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról szóló, 2000. június 29‑i 2000/43/EK tanácsi irányelv 8. cikke (1) bekezdése, a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27‑i 2000/78/EK tanácsi irányelv 10. cikke (1) bekezdése, és a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló, 2006. július 5‑i 2006/54/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv 19. cikke (1) bekezdése.
[2] Németországban e kérdésről az egyenlő bánásmódról szóló általános német törvény; a 2006. augusztus 14‑i Allgemeines Gleichbehandlungsgesetzt rendelkezik
[3] C‑415/10. sz. ügy ECLI:EU:C:2012:217
[4] 3. cikke (1) bekezdésének a) pont.
[5] 3. cikke (1) bekezdésének a) pont.
[6] 14. cikke (1) bekezdésének a) pont.
[7] C‑104/10. sz. Patrick Kelly kontra National University of Ireland (University College, Dublin) 2011. július 21‑én hozott ítéletben a Bíróság a nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés esetén a bizonyítási teherről szóló, 1997. december 15-i 97/80/EK tanácsi irányelv rendelkezéseit értelmezte, amelynek releváns rendelkezései szinte teljesen megegyeznek a G.Meister ügyben értelmezni kért irányelv érintett rendelkezéseivel.
[8] 1997. december 15‑i 97/80/EK tanácsi irányelv 4. cikk (1) bekezdés.
[9] Kelly‑ítélet 39. pont.
