Munkavállalóként a közösségi oldalakon

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Hogyan korlátozhatja a munkáltató a munkavállalója jelenlétét a közösségi oldalakon és milyen következményekkel számolhat a dolgozó, ha a munkaadó szabályait megszegi?

Manapság már teljesen természetes és elfogadott, hogy különböző közösségi oldalakon (is) éljük az életünket, hozzászólunk, lájkolunk, posztolunk és ezáltal véleményt nyilvánítunk különböző témában. Azonban kritikus, vagy épp negatív véleményünk mindenki számára elérhető formában való megjelenését a munkáltató nem minden esetben fogadja örömmel. Megeshet ugyanis, hogy az a vállalatra sértő megjegyzést tartalmaz, vagy akár túlzottan sok belső információt enged szabadon. A főnök rosszallását pedig nem túlzottan oldja az sem, ha a Facebookra, Twitterre és egyéb oldalakra a dolgozó munkaidőben oszt meg képeket, hozzászólásokat, akár épp a pillanatnyi munkáját, tevékenységét illetően.

A közösségi oldalakon számos olyan fotót lehet látni, ahol a roskadásig megtelt irodai íróasztalok és mosolytalan dolgozóik kiáltoznak segítségért, ami valljuk be őszintén a főnöknek megalapozhatja az aznapi hangulatát, de a vállalatnak az sem biztos, hogy túlzottan szerencsés, ha „üzleti ebéden vagyok” felirattal jelenik meg a dolgozó a leendő partnerrel egy képen posztolva. 

Nem csak a hozzászólásokban mérhető vélemények, uszító, vagy szélsőséges nézetek, hanem a pillanatok és különböző érzelmek megélésének „posztolása” is egyre jobban terjed a közösségi oldalakon, így a kérdés csak az, hogy meddig mehet el a munkáltató, ha korlátozni szeretné a dolgozó véleménynyilvánítási jogát és egyáltalán mennyiben lehet teret engedni a munkavállaló durva, sértő, jó hírnevet kockáztató, vagy egyéb nézeteiről hangot adó bejegyzéseinek.

Akár kirúgás is lehet a vége

Nem elvetélt gondolat, hogy a fenti témával foglalkozni érdemes, hiszen a közösségi oldalak már 2009-ben „kitermelték” az első áldozatot, ha a fórumbejegyzés miatti legsúlyosabb következményt nézzük. A Vodafone ugyanis kirúgta a twitterező marketingesét, egy a vállalat vezetése számára kevésbé viccesnek érzett bejegyzés miatt. 

A történet lényege az, hogy akkoriban a T-Mobile kisebb hibával küzdött a szolgáltatása terén, ami miatt egy egész délelőttön át nem tudott kommunikálni, a hálózata akadozott minden telefonhíváskor. Ezért egy twitter üzenetben közölte a következőt: „A hálózati problémával kapcsolatban lesz hivatalos tájékoztatás. Türelmeteket kérjük!” Erre válaszul a Vodafonnál akkoriban dolgozó marketinges elég frappáns bejegyzést tett közzé szintén a Twitter oldalán: „OK, csörögjetek ránk 😉 RT”. Bizonyára sokan mosolyogtak a bejegyzés láttán, azonban a Vodafone vezetése már kevésbé derült rajta, így megszületett az első áldozata a közösségi oldalaknak, a vállalat felmondott a dolgozónak. Az indokolásban pedig nem más állt, mint hogy a twitterező menedzser engedély nélkül és sportszerűtlenül nyilatkozott a versenytárs problémájáról, a viselkedése ellentétes volt a tisztességes versennyel.

A vélemény kinyilvánításának jogi keretei

Munkavállalói oldalról tekintve ezt a témát az Alaptörvényből kell kiindulni, amelynek alapvető rendelkezése, hogy mindenkinek joga van a véleménynyilvánítás szabadságához. Azonban nem lehet önmagában ezt a mondatot lobogtatni, hiszen az Alaptörvény kimondja azt is, hogy „a véleménynyilvánítás szabadságának a gyakorlása nem irányulhat mások emberi méltóságának a megsértésére, valamint a véleménynyilvánítás szabadságának a gyakorlása nem irányulhat a magyar nemzet, a nemzeti, etnikai, faji vagy vallási közösségek méltóságának a megsértésére”. 

Ez már önmagában is sokat szűkít a kereteken, azonban a tényleges szabályokat a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) adja meg. A 8.§(1) bekezdése kimondja, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Ez úgy gondolom teljesen érthető is, azonban az Mt. szabályozása nem állt meg ezen a szinten, ugyanis következő bekezdése a dolgozó munkaidőn kívüli magatartását és véleménynyilvánítási szabadságát is lekorlátozza, méghozzá az előzőnél szélesebb körben. Ugyanis a törvény alapján a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Az Mt. azonban nem csak azt határozza meg, hogy milyen magatartástól köteles tartózkodni munkaidejében és azon kívül a munkavállaló, hanem leszögezi azt is, hogy milyen módon korlátozható a dolgozó magatartása a munkáltató által. A 9.§ (2) bekezdése szerint a munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Azonban a személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. 

Fontos rendelkezése még az Mt.-nek az a bekezdése is, amely megerősíti a véleménynyilvánítás korlátozó rendelkezéseit. Eszerint a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. Ezen túl a céges titkok megtartását is leszabályozza a törvény, ugyanis a munkavállalónak munkája során tudomására jutott üzleti titkot meg kell őriznie. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. Kivétel ez alól a közérdekű adatok nyilvánossága, valamint a törvényből fakadó adat-, és tájékoztatási kötelezettség. 

A korlátozás módjai

A fenti szabályoknak megfelelve a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy egy-egy adott munkakörben, vagy akár általános jelleggel lekorlátozza a dolgozók magatartását, amelyet írásbeli formában tehet meg. Ezért fontos kérdés merülhet fel bennünk arra vonatkozóan, hogy munkáltatóként, vagy HR- esként milyen módon lehet megtenni ezeket a tájékoztatásokat. Mivel a törvény csupán az írásbeli formát határozza meg és ezen túl ennek egyéb formai korlátot nem szab, így amennyiben az összes munkavállalóra egyaránt szeretnénk a véleménynyilvánítást, illetve magatartást korlátozó rendelkezéseket meghatározni, azt szabályzatban tehetjük meg, ahol érdemes a hozzátartozó szankciókkal együtt részletesen kifejteni a helytelenített viselkedési formákat. Amennyiben a korlátozás speciális munkakörhöz kötött, vagy csak egy-egy személyre szabottan jelenik meg, akkor a munkaköri leírás ad erre lehetőséget. Azonban annak sincs akadálya, hogy a munkáltató a honlapján, vagy esetleg hirdetőtáblán jelenítse meg az erre vonatkozó szabályokat, mivel az írásbeliség követelményét ezek az esetek is kielégítik. 

Milyen következményekkel lehet számolni?

A szabályszegéshez illesztett következmények felett mindig a munkáltató dönt, amelyek közül a legsúlyosabb eset egyértelműen az elbocsátás lehet. Azonban a végkimenetel sokban függhet attól, hogy milyen munkakört tölt be az adott munkavállaló. A legfontosabb kérdés viszont mindig az, hogy a kijelentése, magatartása alkalmas volt- e a munkáltató fent említett érdekeinek veszélyeztetésére. Mivel a magatartások nem csupán abban az esetben szankcionálhatóak, amennyiben a munkáltató szabályzataiba ütköznek, a konkrét tilalom hiányában is megalapozhatja akár az elbocsátást az a munkavállalói magatartás, amely a vállalat gazdasági és egyéb érdekeit veszélyezteti. A felmondásnál vannak enyhébb esetek is, amikor a munkáltató szóban, vagy írásban figyelmezteti a munkavállalóját a helytelen magatartásról. A fokozatosság elvének ilyen módon való betartása bár lényeges, azonban hosszú távon minden bizonnyal tarthatatlan minden munkáltató számára egy olyan helyzet, amelyben az érdekeit veszélyeztetve érzi, vagy akár tarthat attól, hogy a belső információk illetéktelen személyekhez kerülnek. 

A közösségi oldalakon történő véleménynyilvánítás mindenképp hangsúlyosan jelenhet meg egy elbocsátás okaként, amennyiben a dolgozó az adatlapján megjeleníti a munkáltatója nevét, hiszen így pillanatok alatt összefüggésbe lehet hozni a dolgozó magatartását a vállalattal.

A munkajogi szankciókon túl azonban nem szabad elfeledkezni arról sem, hogy akár büntetőjogi következményei is lehetnek egy esetleges munkavállalói megnyilvánulásnak, hiszen az megvalósíthat például rágalmazást, vagy becsületsértést is.                                                     

Manapság már teljesen természetes és elfogadott, hogy különböző közösségi oldalakon (is) éljük az életünket, hozzászólunk, lájkolunk, posztolunk és ezáltal véleményt nyilvánítunk különböző témában. Azonban kritikus, vagy épp negatív véleményünk mindenki számára elérhető formában való megjelenését a munkáltató nem minden esetben fogadja örömmel.

Megeshet ugyanis, hogy az a vállalatra sértő megjegyzést tartalmaz, vagy akár túlzottan sok belső információt enged szabadon. A főnök rosszallását pedig nem túlzottan oldja az sem, ha a facebook- ra, twitter- re és egyéb oldalakra a dolgozó munkaidőben oszt meg képeket, hozzászólásokat, akár épp a pillanatnyi munkáját, tevékenységét illetően.

A közösségi oldalakon számos olyan fotót lehet látni, ahol a roskadásig megtelt irodai íróasztalok és mosolytalan dolgozóik kiáltoznak segítségért, ami valljuk be őszintén a főnöknek megalapozhatja az aznapi hangulatát, de a vállalatnak az sem biztos, hogy túlzottan szerencsés, ha „üzleti ebéden vagyok” felirattal jelenik meg a dolgozó a leendő partnerrel egy képen posztolva.

Nem csak a hozzászólásokban közölt vélemények, uszító, vagy szélsőséges nézetek, hanem a pillanatok és különböző érzelmek megélésének „posztolása” is egyre jobban terjed a közösségi oldalakon, így a kérdés csak az, hogy meddig mehet el a munkáltató, ha korlátozni szeretné a dolgozó véleménynyilvánítási jogát és egyáltalán mennyiben lehet teret engedni a munkavállaló durva, sértő, jó hírnevet kockáztató, vagy egyéb nézeteiről hangot adó bejegyzéseinek.

A vélemény kinyilvánításának jogi keretei

Munkavállalói oldalról tekintve a témát az Alaptörvényből kell kiindulni, amelynek alapvető rendelkezése, hogy mindenkinek joga van a véleménynyilvánítás szabadságához. Azonban nem lehet önmagában ezt a mondatot lobogtatni, hiszen az Alaptörvény kimondja azt is, hogy „a véleménynyilvánítás szabadságának a gyakorlása nem irányulhat mások emberi méltóságának a megsértésére, valamint a véleménynyilvánítás szabadságának a gyakorlása nem irányulhat a magyar nemzet, a nemzeti, etnikai, faji vagy vallási közösségek méltóságának a megsértésére”.

Ez már önmagában is sokat szűkít a kereteken, azonban a tényleges szabályokat a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) adja meg. A 8.§(1) bekezdése kimondja, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Ami teljesen érthető is, azonban az Mt. szabályozása nem állt meg ezen a szinten, ugyanis következő bekezdése a dolgozó munkaidőn kívüli magatartását és véleménynyilvánítási szabadságát is korlátozza, méghozzá az előzőnél szélesebb körben. A törvény alapján ugyanis a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Az Mt. azonban nem csak azt határozza meg, hogy milyen magatartástól köteles tartózkodni munkaidejében és azon kívül a munkavállaló, hanem leszögezi azt is, hogy milyen módon korlátozható a dolgozó magatartása a munkáltató által. A 9.§ (2) bekezdése szerint a munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Azonban a személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

[htmlbox Cafeteria konferencia]

 

Fontos rendelkezése még az Mt.- nek az a bekezdése is, amely megerősíti a véleménynyilvánítás korlátozó rendelkezéseit. Eszerint a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. Ezen túl a céges titkok megtartását is szabályozza a törvény, ugyanis a munkavállalónak munkája során tudomására jutott üzleti titkot meg kell őriznie. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. Kivétel ez alól a közérdekű adatok nyilvánossága, valamint a törvényből fakadó adat-, és tájékoztatási kötelezettség.

A korlátozás módjai

A fenti szabályoknak megfelelve a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy egy-egy adott munkakörben, vagy akár általános jelleggel korlátozza a dolgozók magatartását, amelyet írásbeli formában tehet meg. Ezért fontos kérdés merülhet fel bennünk arra vonatkozóan, hogy munkáltatóként, vagy HR-esként milyen módon lehet megtenni ezeket a tájékoztatásokat. Mivel a törvény csupán az írásbeli formát határozza meg és ezen túl ennek egyéb formai korlátot nem szab, így amennyiben az összes munkavállalóra egyaránt szeretnénk a véleménynyilvánítást, illetve magatartást korlátozó rendelkezéseket meghatározni, azt szabályzatban tehetjük meg, ahol érdemes a hozzátartozó szankciókkal együtt részletesen kifejteni a helytelenített viselkedési formákat. Amennyiben a korlátozás speciális munkakörhöz kötött, vagy csak egy-egy személyre szabottan jelenik meg, akkor a munkaköri leírás ad erre lehetőséget. Azonban annak sincs akadálya, hogy a munkáltató a honlapján, vagy esetleg hirdetőtáblán jelenítse meg az erre vonatkozó szabályokat, mivel az írásbeliség követelményét ezek az esetek is kielégítik.

[htmlbox Energetikai konf]

Milyen következményekkel lehet számolni?

A szabályszegéshez illesztett következmények felett mindig a munkáltató dönt, amelyek közül a legsúlyosabb eset egyértelműen az elbocsátás lehet. Azonban a végkimenetel sokban függhet attól, hogy milyen munkakört tölt be az adott munkavállaló. A legfontosabb kérdés viszont mindig az, hogy a kijelentése, magatartása alkalmas volt- e a munkáltató fent említett érdekeinek veszélyeztetésére. Mivel a magatartások nem csupán abban az esetben szankcionálhatóak, amennyiben a munkáltató szabályzataiba ütköznek, a konkrét tilalom hiányában is megalapozhatja akár az elbocsátást az a munkavállalói magatartás, amely a vállalat gazdasági és egyéb érdekeit veszélyezteti. A felmondásnál vannak enyhébb esetek is, amikor a munkáltató szóban, vagy írásban figyelmezteti a munkavállalóját a helytelen magatartásról. A fokozatosság elvének ilyen módon való betartása bár lényeges, azonban hosszú távon minden bizonnyal tarthatatlan minden munkáltató számára egy olyan helyzet, amelyben az érdekeit veszélyeztetve érzi, vagy akár tarthat attól, hogy a belső információk illetéktelen személyekhez kerülnek.

A közösségi oldalakon történő véleménynyilvánítás mindenképp hangsúlyosan jelenhet meg egy elbocsátás okaként, amennyiben a dolgozó az adatlapján megjeleníti a munkáltatója nevét, hiszen így pillanatok alatt összefüggésbe lehet hozni a dolgozó magatartását a vállalattal.

A munkajogi szankciókon túl azonban nem szabad elfeledkezni arról sem, hogy akár büntetőjogi következményei is lehetnek egy esetleges munkavállalói megnyilvánulásnak, hiszen az megvalósíthat például rágalmazást, vagy becsületsértést is.                                                           

---