Egyenlő bánásmód próbaidő alatt

  • Értesítő a rovat cikkeiről

Egy várandós női munkaválalló azért fordult az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz, mert a munkáltatója a próbaidő letelte előtt egy héttel indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntette a munkaviszonyát. Az EBH szerint a munkáltató ezen magatartásával megvalósította a várandós munkavállaló közvetlen hátrányos megkülönböztetését.

Az alapügy

A Kérelmező Egyenlő Bánásmód Hatóságnak (EBH) megküldött panaszbeadványában előadta, hogy munkáltatója munkaviszonyát várandóssága miatt a próbaidő alatt, annak ellenére szüntette meg, hogy a munkájára panasz nem érkezett. Panaszában előadta, hogy tájékoztatta közvetlen főnökét a várandósságáról, elmondta neki, hogy lombikprogramban vett részt, és a várandósság 8. hetében van. A munkáltató biztosította, hogy emiatt őt nem fogja hátrány érni, és hogy munkájával maximálisan elégedett. Tíz nappal később azonban kérelmezőt az orvosa veszélyeztetett terhesnek minősítette és keresőképtelennek nyilvánította. A Kérelmező tájékoztatta a munkáltatót, hogy előreláthatólag 2 hétig nem fog tudni dolgozni. A táppénz második hetének végén kérelmezőt telefonon tájékoztatta a főnöke, hogy munkaviszonyát meg kívánják szüntetni.

A felmondást azzal indokolta, hogy nincs megelégedve kérelmező munkájával, és hogy az állásinterjún nem tájékoztatta a munkáltatót arról, hogy lombikprogramban vesz részt, bár nem ez a felmondás oka. A hatóság megkeresésére a bepanaszolt cég előadta, hogy arra a következtetésre jutott, hogy a Kérelmező által ellátandó feladatok nem igénylik külön specialista munkakör fenntartását, azok a társaság számára költséghatékonyabban is elvégezhetőek. A cég szerint a Kérelmező nem nyújtotta azt a teljesítményt sem, amely az adott munkakört betöltő munkatárstól megítélésük szerint elvárható lenne, amire 2016. április hónapban, a pénzügyi zárás, illetve a könyvvizsgálat során derült fény. E körben a kérelmező szakmai felkészültsége több területen hiányosságokat mutatott, például szállítói folyószámla egyeztetésnél nem tudta, hogy mit tegyen a cég könyveiből hiányzó tétel esetében. Visszajelzésekből továbbá következtetni lehetett arra is, hogy a Kérelmező nem törekszik kellőképpen a felmerült problémák önálló megoldására, ami az adott specialista munkakört betöltő munkavállalótól elvárható lenne. A cég hangsúlyozta, hogy a kérelmező várandóssága a munkaviszony megszüntetésekor nem játszott szerepet.

A cég szerint kitért arra is, hogy Kérelmező, feltehetően a várandósságához vezető orvosi vizsgálatok, illetve a beavatkozások miatt többször volt munkahelyétől távol, melyeket a cég az okok ismerete nélkül is megértéssel fogadott, illetve az ehhez szükséges szabadidőt munkavállalói rendes szabadság igénybevétele nélkül biztosította a kérelmező részére. Végezetül előadta, hogy a kérelmező helyére más munkavállalót nem vettek fel. Jelenleg a kérdéses feladatokat egy alacsonyabb munkakört betöltő munkavállaló látja el, aki nem újonnan került felvételre, hanem ezt a pozíciót belső átszervezés keretén belül tölti be.

A hatóság az ügyben tárgyalást tartott, ahol a Kérelmező elmondta, hogy munkájára kritikát nem kapott. Elmondta azt is, hogy a főnöke közvetlenül látta, hogy mit csinál, hiszen egy irodában voltak, és sokáig saját asztala sem volt. Főnöke 3 vagy 4 nappal a felmondása előtt hagyta jóvá a szabadságát, tehát számolt azzal, hogy kérelmező még augusztusig ott lesz a cégnél. Elmondta, hogy valóban rugalmasan kezelte a munkáltató az orvosi vizsgálatok miatti távollétét, azonban ő is rugalmas volt, hiszen elvégezte a rá bízott feladatokat, túlórázott is, ha kellett, korábban bement dolgozni, záráskor pedig 12 órás munkanapokat dolgozott. A Kérelmező úgy nyilatkozott, hogy amikor közölte, hogy várandós, akkor a főnöke kérte, jelezzen vissza, hogyan halad, amit ő meg is tett chat-en, illetve telefonon. Kérelmező előadta továbbá, hogy az ügyvédje beszélt a céggel telefonon, és E.F. HR vezető úgy nyilatkozott, hogy tudja, erkölcsileg nem fekete-fehér, de ragaszkodnak a döntéshez. Kérelmező említést tett arról is, hogy főnöke elmondta, hogy volt egy várandós kolléganő, és akit a helyére fel akartak venni, de nem fogadta el a határozott idejű szerződést.

Kommentár a munka törvénykönyvéhez 2017

Az új kiadás feldolgozza a munka törvénykönyve időközben bekövetkezett módosításait, és a Kúria jogalkalmazási tevékenységét. Részletesen áttekinti a Ptk. munkajogban is alkalmazandó rendelkezéseit, valamint tárgyalja a régi Pp. hatályban lévő és az új Pp. 2018-tól alkalmazandó munkajoggal kapcsolatos szabályait.

Megrendelés >>

A cég jogi képviselője a tárgyaláson előadta, hogy az általa képviselt társaságnál nem akartak megszabadulni a kismamáktól, hiszen jelenleg is több kismama dolgozik náluk. Kérelmező munkaköre specialista munkakör volt, ami kiemelt munkakör, feladatok és díjazás szempontjából is. Korábban nem specialista látta el a kérelmező által ellátott feladatot. A jogi képviselő hangsúlyozta, hogy Kérelmező munkaviszonyát nem várandóssága, hanem amiatt szüntették meg, mert úgy látták, hogy nem szükséges a feladathoz specialista munkakör betöltése. Erről a vezető döntött, külön írásos dokumentum nem született. Előadta még, hogy a vezetőknek van egy anyagi kerete, ezen belül döntenek, hogy hány, milyen végzettségű munkatársat alkalmaznak. Mivel fejleszteni szerették volna a területet, ezért nagyfokú önállósággal rendelkező specialistát kerestek. Kérelmezőt viszonylag hamar felvették, nagy elvárásaik voltak vele szemben, mert látták, hogy 10 éves gyakorlata van. A cég hangsúlyozta, hogy a döntést szakmai indokokra alapozta, az volt a cél, hogy fenntartsa a szakmaiságot és a csoport motiváltságát

Emlékezete szerint, amikor közölte, hogy felmondanak neki, a kérelmező vetette fel, hogy ez biztosan a várandóssága miatt van. A döntés közlése után ugyanis a kérelmező indoklást kért, amire a tanú elmondta neki, hogy szakmailag nincs megelégedve, és a későbbiekben ebből többletteher keletkezik a csoport számára. Ekkor hozta fel a Kérelmező, hogy a várandóssága miatt nem lehet a munkaszerződést felmondani. A Kérelmező munkaviszonyának megszüntetését közvetlen felettese javasolta, de ha a HR azt mondta volna, hogy ez nem lehetséges, akkor más megoldást keresett volna. Álláspontja szerint akkor találni kellett volna egy másik pozíciót, esetleg más osztályon a Kérelmező számára.

Az EBH döntése

Az EBH megállapította, hogy az eljárás alá vont munkáltatóra kiterjed az Ebktv. hatálya. A hatóság megállapította továbbá, hogy kérelmező az általa csatolt - a várandósságát alátámasztó – orvosi lelet alapján a munkaviszonyának megszüntetése időpontjában védett tulajdonsággal rendelkezett, valamint hátrányként értékelte a munkaviszonya próbaidő alatti megszüntetésének alátámasztására csatolt munkáltatói intézkedést. Mivel az egyenlő bánásmód követelményét a próbaidő alatt is meg kell tartani, az EBH a védett tulajdonság és a hátrány fennálltának megállapítását követően a továbbiakban azt vizsgálta, hogy az eljárás alá vont munkáltató bizonyítani tudta-e, hogy kérelmezővel szemben megtartotta az egyenlő bánásmód követelményét, illetve azt, hogy nem volt oksági kapcsolat a kérelmező anyasága és a munkaviszonyának megszüntetése között.

Az cég előadta, hogy a Kérelmező munkavégzésével szakmailag nem voltak megelégedve, az EBH szerint azonban a próbaidejét töltő kérelmezőt egyetlen egyszer sem figyelmeztették arra, hogy nem eléggé önálló, és ezen hozzáállásán változtatni kellene, vagy szóvá tették volna, hogy nem eléggé jó a teljesítménye. Mindezekkel ellentétben a kezdeti időszakban arról tájékoztatták, hogy „jól felvette a fonalat”. Az EBH megállapította, hogy a Kérelmező közvetlen főnökének számtalan lehetősége adódott, hogy felhívja beosztottja figyelmét arra, ha valamit nem jól csinál. Mindennek ellenére elégedetlenségét csak a felmondás közlésekor tárta a Kérelmező elé, a Kérelmező kérdésére válaszolva. A Kérelmező főnöke csupán két apróbb dolgot tudott felhozni, de ezek nem tekinthetők súlyos kötelezettségszegésnek, illetve hibának mivel az incidensek alkalmával a cég nem szüntette meg a Kérelmező munkaviszonyát és nem is figyelmeztette őt.  

Az EBH álláspontja szerint a cég nem tudott elfogadható választ adni arra, hogy pontosan mi volt az az elvárás, amit kérelmező olyan mértékben nem teljesített, ami elbocsátását indokolta. Az EBH nem fogadta el az eljárás alá vont azon érévt sem, miszerint úgy látták, hogy nem szükséges a feladathoz specialista munkakörben foglalkoztatott személy, mert a Kérelmező által betöltött munkakör már 2015 novembere előtt is létezett, de ekkor nem specialista látta el a feladatot, illetve fel sem merült, hogy a Kérelmezőt tovább foglalkoztatnák egy nem specialista munkakörben. Az eljárás alá vont kimentését az EBH nem találta alkalmasnak annak bizonyítására, hogy Kérelmező terhessége az elbocsátásáról szóló döntés meghozatalában nem játszott szerepet. Az EBH szerint kérelmező terhessége és a munkaviszonyának a megszüntetése közötti ok-okozati összefüggést támasztja alá egyrészről az, hogy főnöke csak a zárást követően tudott azzal foglalkozni, hogy mi legyen a Kérelmezővel, és ezen döntését úgy hozta meg, hogy a kérelmező már két hete táppénzes állományban volt veszélyeztetett terhesség miatt. A döntés tehát mindössze 5 napon belül, elég rövid idő alatt született meg, méghozzá úgy, hogy a Kérelmező munkáját ezt megelőző két hétben munkavégzés hiányában nem lehetett értékelni.

Az EU-jog alkalmazása

Az Európai Bíróság immár hét évtizedes ítélkezési gyakorlata a tagállami jogalkalmazó számára dzsungelnek tűnhet.

Mikor kell a magyar bíróságnak hivatalból alkalmaznia az uniós jogot?

Melyek a tagállami kártérítési felelősség szabályai?

Melyek az előzetes döntéshozatali kérelem érdemi elbírálásának feltételei?

Könyvünk segít az eligazodásban és választ ad a kérdésekre.

További információ és megrendelés >>

Mivel tehát a kérelmező terhességéről történő munkáltatói tudomásszerzés , illetve a döntésre nyitva álló 5 nap és a munkaviszony megszüntetése között rövid idő telt el, azt pedig az eljárás alá vont nem tudta bizonyítani, hogy döntését már azt megelőzően meghozta volna, hogy Kérelmező terhességéről értesült, illetve, hogy az általa felhozott indokok más munkavállaló esetében is a munkaviszony próbaidő alatti megszüntetéséhez vezettek volna, az EBH arra a következtetésre jutott, hogy az eljárás alá vont nem szüntette volna meg Kérelmező munkaviszonyát, ha nem derül ki róla, hogy várandós. A várandóssággal összefüggésben történő elbocsátás pedig az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik.

Az EBH a döntés során figyelemmel volt arra is, hogy a Kérelmező várandósságáról értesítette a munkáltatót rövid időn belül veszélyeztetett terhes lett, azaz terhességéből kifolyólag az egészségi állapota megrendült és munkaképtelenné vált. Mindezek ellenére a munkáltató a fentiek ismeretében döntött úgy, hogy nem foglalkoztatja tovább a Kérelmezőt. Mindezekből arra lehet következtetni, hogy a kérelmezőt a várandósságából eredő egészségi állapota miatt érte hátrányos megkülönböztetés.

A Munka Törvénykönyve (Mt.) főszabályként a felmondás indokolását írja elő a munkáltató részére. Az Mt. felmondási tilalmak között nevesíti a várandósságot. Tény, hogy a munkaviszony azonnali hatályú felmondással a próbaidő alatt történő megszüntetésére az Mt. nem ír elő indokolási kötelezettséget, azonban áttekintve az Mt. X. Fejezetét, megállapítható, hogy a várandósság, az anyaság ebben a rendszerben mindenképpen olyan helyet foglal el, ahol a jogalkotó a várandós nő részére magasabb szintű védelem biztosítását írja elő a munkáltatók számára. Az EBH álláspontja szerint a próbaidő alatti munkaviszony megszüntetése esetében a várandós nőt megilleti a magasabb szintű védelem.

Ennek megfelelően olyan esetekben, amikor az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt eljárás alá vont munkáltató kimentését arra alapítja, hogy az elbocsátott várandós munkavállaló munkavégzése nem volt megfelelő, ez kizárólag azokban az esetekben vezethet sikerre és fogadható el, ha a munkavállaló a munkaviszonyából származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyosan gondatlanul jelentős mértékben megszegi. Jelen ügy vizsgálatánál azonban a hatóság ilyen kötelezettségszegést nem tárt fel, tehát az eljárás alá vontnak a Kérelmező munkavégzésével összefüggésben előterjesztett kimentése nem volt megalapozott. A fentiekre tekintettel a hatóság megállapította, hogy eljárás alá vont megsértette az egyenlő bánásmód követelményét kérelmezővel szemben és megtiltotta a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsítását. Az EBH továbbá elrendelte a jogsértést megállapító jogerős és végrehajtható határozatának 30 napra történő nyilvános közzétételét a cég hivatalos honlapján, közvetlenül a nyitólapról elérhető módon, és az EBH honlapján. A hatóság az eljárás alá vonttal szemben továbbá 500 000 Ft, azaz ötszázezer forint bírságot szabott ki.

(egyenlobanasmod.hu)

  • Értesítő a rovat cikkeiről
Az irányítópulton gyorsan elérhetőek az új funkciók Irányítópult

Az jogaszvilag.hu új funkciói itt elérhetőek az Ön számára, a megjelenéshez kérjük regisztráljon vagy jelentkezzen be!