Nemi alapú diszkriminációról döntött a Kúria

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkavállalónak valószínűsítenie kell, hogy rendelkezik védett tulajdonsággal, amelyre figyelemmel őt a munkáltató a vele összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóval szemben megkülönböztette és kevesebb bért fizetett számára. Ezt követően a munkáltató kötelezettsége a kimentéses bizonyítás alapján igazolni, hogy hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között.

Az adott munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött hosszabb szolgálati idő alatt megszerzett munkatapasztalat a munkavállaló számára feladatainak jobb teljesítését teszi lehetővé, ez pedig nála magasabb bérezést eredményezhet. Ezáltal nem sérül az egyenlő munkáért egyenlő bér elve.

Az alapügy
Az alperes 2012. július 2-ától alkalmazta a felperest. A felperes és munkatársa OKJ-s szakképesítést szerzett. A felperes munkatársa 2005. július 15-étől humán erőforrás menedzser főiskolai diplomával rendelkezett, míg a felperes gazdálkodási és menedzsment alapképzési szakon tett eleget a tanulmányi kötelezettségének. A felperes munkatársának munkabére személyügyi munkatárs munkakörben bruttó 400.000 forint volt. A felperes 2015. április 17-én felmondással szüntette meg a munkaviszonyát, mivel az alperes kérése ellenére a munkabérét nem igazította a másik munkavállaló béréhez. A felperes a keresetében az Ebktv. 8. § a) pontja és a 19. §-a alapján arra hivatkozott, hogy a munkáltató férfiként hátrányos megkülönböztetésben részesítette. Az alperes a kereset elutasítását kérte.

Az elsőfokú bíróság döntése

Az elsőfokú bíróság ítéletével kötelezte az alperest, hogy fizessen meg a felperesnek alapbér-különbözetet, prémium-különbözetet, önkéntes nyugdíjpénztár-különbözetet. Ezt meghaladóan a keresetet elutasította.

Az másodfokú bíróság döntése

A másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét részben megváltoztatta, és a keresetet teljes egészében elutasította. A felperes a felülvizsgálati kérelmében elsődlegesen az elsőfokú bíróság ítéletének helybenhagyását, vagy a csatlakozó fellebbezésben előadottak alapján annak megváltoztatását, és az alperes kereseti kérelem szerinti marasztalását kérte. Az alperes felülvizsgálati ellenkérelme a jogerős ítélet hatályában való fenntartására irányult.
A Kúria döntése

A felülvizsgálati kérelem nem megalapozott. Az Ebktv. 19. §-ának (1) bekezdése értelmében a felperesnek csak azt kellett valószínűsítenie, hogy hátrány érte, és az Ebktv. 8. §-a szerint valamely védett tulajdonsággal rendelkezik. Védett tulajdonság, illetve hátrány megjelölése valószínűsítése nélkül az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének sérelme nem állapítható meg. Jelen esetben a felperes a védett tulajdonságát (férfi nemű), és a kár bekövetkeztét (alacsonyabb bérezés) bizonyította. A következetes ítélkezési gyakorlat szerint az egyenlő bánásmód megsértése esetén érvényesülő kimentéses bizonyítás alapján a munkáltató bizonyíthatta, hogy hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között (EBH2015.M.24.). Az Európai Parlament és a Tanács 2006/54/EK irányelve (2006.VII.5.) a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról 4. cikkében úgy fogalmaz, hogy „Ugyanazért az munkáért vagy azonos értékűnek tekintett munkáért járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében meg kell szüntetni a nemi alapon történő közvetlen és közvetett megkülönböztetést”. Az Európai Bíróság C-17/05. számú B.F. Cadman kontra Helath & Safety Executive ügyben – utalva a 109/88. számú Danfoss-ügyben hozott határozat 24. és 25. pontjára – arra a következtetésre jutott, hogy azon tapasztalat megszerzésének jutalmazása, amely a munkavállaló számára feladatainak jobb teljesítését teszi lehetővé, jogszerű bérpolitikai célnak minősül. A szolgálati idő ugyanis egyet jelent a tapasztalattal. Ennek megfelelően a munkáltató a szolgálati időt jutalmazhatja. A közszférában foglalkoztatottakkal szemben a munkaviszonyban állók esetében jogszabály szerint rögzített bérezés nincs, így a munkabér megállapítása a felek közötti megállapodás részét képezi. Mindez nem ellentétes a 137/B/1991. AB határozatban megfogalmazott elvekkel sem.

(lb.hu)

[htmlbox BDT]

---