„Rugalmas és terhelhető” – közvetett diszkrimináció az álláshirdetésekben?

  • Értesítő a rovat cikkeiről

Cikkünkben az álláshirdetések közkedvelt fordulatait, a „rugalmasság” és a „terhelhetőség” követelményeit, mint a jelentkezőktől elvárt vagy számukra előnyt jelentő jellemzőket elemezzük a diszkriminációtilalom fényében. 

A „rugalmasság” és a „terhelhetőség” követelményét igen gyakran, szinte rutinszerűen szerepeltetni szokták az álláskiírásokban. Természetes, hogy a munkáltatók általában azok felé a jelentkezők felé húznak, akik ezekkel a tulajdonságokkal bírnak még akkor is, ha a betölteni kívánt munkakör általában nem kívánja meg ezeket a karakterjellemzőket a munkavállalótól. Például egy fix munkahellyel és munkaidővel rendelkező ruhabolti eladó esetén a munka nem feltétlen igényel különösebb rugalmasságot vagy terhelhetőséget. Mivel azonban a közgondolkodás szerint az „ideális munkavállaló” rugalmas és terhelhető, könnyen lehet, hogy a munkáltató mégis az ilyen tulajdonságokkal bíró munkavállalókat kívánja előnyben részesíteni, vagy legalábbis a biztonság kedvéért beírja ezt az álláshirdetésbe.

A munkáltató nagy szabadságot élvez a kiválasztási preferenciáinak kialakításában. Azonban ez a szabadság nem korlátlan: fontos korlátját képezi például a diszkriminációtilalom. Vagyis a kiválasztás során nem kerülhetnek indokolatlanul hátrányba az egyenlő bánásmódról szóló törvényben meghatározott, ún. védett tulajdonsággal (pl. meghatározott nem, nemi orientáció, bőrszín, etnikai hovatartozás, fogyatékosság, egészségi állapot, családi állapot, várandósság, politikai nézet, vallás, világnézet, szakszervezeti tagság stb.) rendelkező személyek az e tulajdonsággal nem rendelkezőkhöz képest. A diszkriminációtilalomnak érvényesülnie kell a kiválasztás valamennyi lépése során, kezdve az álláshirdetéstől, a kiválasztási procedúra minden lépésén át (pl. írásbeli tesztek, interjúk), egészen a felvételről való döntésig. Az egyenlő bánásmód követelményét azonban nemcsak az sérti, ha a munkáltató nyíltan különbséget tesz egy védett tulajdonsággal rendelkező személy, és egy azzal nem rendelkező személy között, pl. bármilyen formában kinyilvánítja, hogy az adott állásra csupán férfiakat vagy csupán nőket kíván felvenni (közvetlen hátrányos megkülönböztetés). Az is az egyenlő bánásmód sérelmét jelenti, ha olyan kiválasztási kritériumot fogalmaz meg, amely látszólag semleges – azaz nyíltan nem tesz különbséget nemek, etnikumok, politikai nézetek, vallási hovatartozás stb. szerint –, azonban az adott kritérium valójában jelentős mértékben hátrányosabban érinti egyik vagy másik védett tulajdonsággal rendelkező csoportot (közvetett hátrányos megkülönböztetés).

Hogyan állhat elő ilyen közvetett hátrányos megkülönböztetés a rugalmasság és a terhelhetőség követelményeivel kapcsolatban? Ha a munkáltató az álláshirdetésben kiírja, hogy csak rugalmas, terhelhető egyént vesz fel, az természetesen semmilyen nyílt megkülönböztetést nem jelent férfiak és nők, fogyatékos vagy ép személyek, meghatározott bőrszínű egyének, gyermeknevelők és gyermektelenek stb. között, vagyis közvetlen hátrányos megkülönböztetés nem valósul meg. Azonban ha a jelentkezni szándékozó egyén olyan védett tulajdonsággal rendelkezik, amely a rugalmasságára, terhelhetőségére negatív hatással van, az álláshirdetés jó eséllyel elveszi a kedvét a jelentkezéstől. Ilyen védett tulajdonság lehet a szülőség: egy kisgyermeket, kisgyermekeket nevelő szülőnek vannak olyan magánéleti kötöttségei, amelyek jelentősen csökkentik a rugalmasságát, például az óvodából-iskolából minden nap meghatározott időben el kell hoznia a gyermekét, ami az általa teljesíthető munkaidő beosztásának kemény korlátja lehet. A másik, különösképpen érintett csoport a fogyatékos vagy tartósan egészségkárosodott személyek köre lehet. Egy mozgásában korlátozott személy munkába járása lehet például ritkábban járó akadálymentes tömegközlekedési eszközökhöz, segítő személyhez vagy támogató szolgáltatáshoz kötött, ami csökkenti az időbeosztási rugalmasságát. Egy folyamatos fizikai fájdalommal élő, netán autista vagy más, neuroatipikus jegyekkel bíró személy esetén ellenjavallt lehet a túlmunka rendszeres elrendelése, ami a terhelhetőségét negatívan befolyásolja. Belátható, hogy az e védett tulajdonságokkal rendelkező egyéneket könnyű lebeszélni az adott állásra való jelentkezésről a „rugalmasság” és a „terhelhetőség”  követelményeinek feltüntetésével.

Kétségtelen tehát, hogy a rugalmasság, terhelhetőség követelményei közvetetten hátrányosan érintik a fogyatékosságuk vagy szülőségük okán e követelményeket teljesíteni nem tudó embereket. Azonban az egyenlő bánásmódról szóló törvény alapján sem mindig tiltott a védett tulajdonságokkal rendelkező és nem rendelkező jelentkezőkkel való eltérő bánásmód. A munkáltató jogszerűen tehet különbséget a védett tulajdonsággal rendelkező és nem rendelkező jelentkezők között, ha a különbségtétel valódi indoka valamilyen lényeges foglalkoztatási követelmény. Nyilvánvalóan nem várja el a törvény a munkáltatótól, hogy egyforma eséllyel pályáztasson dúla munkakörbe férfiakat és nőket, hiszen a dúla kifejezetten női segítő, aki a várandós, szülő nőt segíti, kíséri gyermeke világra hozatalában. Vagy egy férfikórus természetesen kizárhatja a jelentkezők köréből a hölgyeket.

Ugyanígy elképzelhető olyan eset, hogy a rugalmasság és a terhelhetőség valódi, döntő foglalkoztatási követelmény legyen. Egy olyan munkakörben, amelyben gyakran kell készenlétet, ügyeletet vállalni (pl. az egészségügyi vagy a szociális ágazatban), továbbá annál a munkáltatónál, amelynél a többműszakos foglalkoztatás az üzemi rend szükségszerű velejárója, vagy idényjellegű tevékenységet folytat, amelyben szezonálisan jelentős a munkateher ingadozása, indokolt lehet a rugalmas, terhelhető munkavállalók preferálása. Ilyenkor fel lehet, sőt célszerű is feltüntetni már az álláshirdetésben, hogy e jellemzőkkel bíró jelentkezőket keresnek. Azonban ha a munkavállaló rugalmasságára, terhelhetőségére csak azért lenne szükség, mert a vezető nem fordít elég gondot a munka megszervezésére, a feladatok időben való kiosztására, az észszerű határidők vállalására és tűzésére, abban az esetben a rugalmasság nem számít a munkakörből fakadó, lényeges foglalkoztatási követelménynek, így nem jogszerű, ha ezzel a kritériummal elzárja a lehetőséget a munkavállalástól meghatározott védett tulajdonságokkal rendelkező személyek elől. Különösen nem megalapozott e követelmények szerepeltetése az álláshirdetésekben, ha a munkakör betöltőjétől a gyakorlatban általában nem elvárt a különösebb rugalmasság, terhelhetőség (pl. a fent említett ruhabolti eladó esete), csak a hr felelős megszokásból beírja e tulajdonságokat is a jelentkezési feltételek közé. Fontos tudni, hogy az egyenlő bánásmód követelménye akkor is sérülhet, ha valamely követelményt nem elvárt, hanem csupán előnyt jelentő feltételként szerepeltetnek, hiszen a védett tulajdonságokkal rendelkező és nem rendelkező személyek közötti eltérő bánásmód már ez utóbbi esetben is megvalósul. Továbbá – az Európai Unió Bíróságának gyakorlata szerint – az sem szükséges a diszkrimináció megállapításához, hogy az adott álláshirdetés alapján valakit tényleges elutasítás érjen, hiszen a diszkriminatív jelentkezési feltétel feltüntetése önmagában lebeszélő hatású, s ezzel hátrányosan érinti az érintett védett csoport elhelyezkedési feltételeit.

A „rugalmasság” és a „terhelhetőség” követelményeinek feltüntetésével kapcsolatban további probléma is felmerülhet: e kategóriák nem kellően konkrétak ahhoz, hogy a jelentkező tudja, pontosan milyen elvárásoknak is kellene megfelelnie. Lehetséges például, hogy egy bölcsődés gyermeket nevelő édesanya a munkaidő-beosztás tekintetében nagyban rugalmatlan, azonban emellett igen adaptív gondolkodású, könnyen elsajátít munkastílusokat, új ismereteket, ilyen értelemben tehát rugalmas. Lehetséges, hogy nem terhelhető abban az értelemben, hogy estig nyúló, vagy hétvégi túlmunkát nem tud vállalni, azonban a munkaidejében nagyfokú koncentrációra, jelentős munkateljesítményre képes, jól bírja a monotóniát stb., ez utóbbi vonatkozásban tehát mégis terhelhető. A munkáltatónak is érdeke, hogy pontosabban megfogalmazza, mit is ért rugalmasság és terhelhetőség alatt, hiszen egy túl általános, sztereotíp megfogalmazással esetleg olyan jelentkezőket is elriaszt, akikre valójában szüksége volna. Sőt, mint a fentiekben láttuk, az álláshirdetés diszkriminatívvá, vagyis jogszabálysértővé is válhat. Ha tehát – figyelembe véve a betöltendő munkakör lényeges foglalkoztatási követelményeit – megelégedhet azzal, hogy a munkavállaló a munkaidejében nagy fizikai és szellemi erőkifejtéssel, koncentráltan dolgozik, a terhelhetőség helyett célszerű „hatékonyságot” vagy „jó koncentrálóképességet” stb. írni.

A munkáltatónak tehát alaposan végig kell gondolnia, hogyan fogalmazza meg az álláshirdetéseket, mellőzve belőlük nemcsak a közvetlen, hanem a közvetett diszkriminációt jelentő elemeket. A helyes irány, ha a betöltendő munkakör valódi, lényeges követelményeit veszi alapul, és az ezekhez minél szorosabban kapcsolódó személyiségjegyeket tüntet fel elvárt vagy előnyt jelentő követelményekként.

  • Értesítő a rovat cikkeiről
Az irányítópulton gyorsan elérhetőek az új funkciók Irányítópult

Az jogaszvilag.hu új funkciói itt elérhetőek az Ön számára, a megjelenéshez kérjük regisztráljon vagy jelentkezzen be!