Szolgálati idő beszámítása vállalkozás-átruházáskor

  • Értesítő a rovat cikkeiről

A gazdasági fejlődés szükségszerű következménye, hogy a köz- és magántulajdonban álló vállalkozások és az üzletek, valamint ezek részeinek szerződés alapján vagy egyesülés útján más munkáltatókhoz történő átruházásával, vagy összefonódásával a vállalkozások szerkezetében mind tagállami, mind európai uniós szinten változások következnek be. A munkáltató személyének megváltozása esetén, különös jelentőséggel bír a munkavállalók védelme, jogaik védelmének biztosítása.

Jóllehet továbbra is fennállnak a munkavállalók védelmének mértékét illetően a tagállamok közti különbségek, a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló irányelv és az annak alapján létrehozott tagállami előírások szerint a meglévő különbségeket csökkenteni kell.

Vállalkozás-átruházás esetén az átadó vállalkozásoknál szerzett szolgálati idő beszámítása

Összeegyeztethető-e a vállalkozások átruházásáról szóló irányelvvel[1], ha valamely kedvezményezett vállalkozás – az átruházását követő egy év elteltével – az átadónál teljesített szolgálati idő hosszát nem veszi figyelembe a nála fennálló kollektív szerződés azon rendelkezése alapján, amely a meghosszabbított felmondási időhöz egyazon munkáltatónál teljesített, adott hosszúságú folyamatos szolgálati időt ír elő, noha a munkavállalókat az átadóra vonatkozó kollektív szerződés azonos rendelkezése alapján megillette az a jog, hogy ezt a szolgálati időt figyelembe vegyék?

Ez a fő kérdése az Európai Unió Bírósága (EUB) által idén április 6-án az Unionen szakszervezet, az Almega Tjänsteförbunden munkáltatói szervezet és a svéd jog hatálya alá tartozó ISS Facility Services AB társaság ügyében kelt ítéletének[2]. Az előzetes döntéshozatal iránti kérelmet az Arbetsdomstolen – a svéd munkaügyi bíróság – abban a folyamatban levő jogvitában terjesztette elő, amelyben a vállalkozások átruházása során az új munkáltatók négy munkavállaló által az átadó vállalkozásoknál szerzett szolgálati időt nem vették figyelembe.

A tényállás

Négy svéd munkavállaló, az Unionen szakszervezet tagjai, az Apoteket AB, illetve az AstraZeneca AB alkalmazásában állt, mielőtt vállalkozás-átruházás következtében az ISS lett a munkáltatójuk. E vállalkozás gazdasági okból hat hónapos felmondási idővel egyiküket – egy 55 éves életkort betöltött munkavállalót, aki az Apoteket és az ISS alkalmazásában több mint tíz év szolgálati időt szerzett – 2011. július 27-én elbocsátott, majd szintén gazdasági okból, 2011. október 31-én hat hónapos felmondási idővel – amelyet később öt hónappal meghosszabbított – a három másik munkavállaló munkaviszonyát is megszüntette. Elbocsátásuk időpontjában ők is betöltötték 55. életévüket, és valamennyien az Astra Zeneca AB-nál, majd az ISS-nél alkalmazásban töltött időből több mint tíz év szolgálati időt tudtak igazolni.

A négy munkavállaló munkaviszonyának áthelyezésekor az átadók – az Apoteket és az AstraZeneca – kollektív szerződések hatálya alá tartoztak, melyek előírásai szerint azon munkavállaló, akinek munkaviszonyát a munkáltató gazdasági okból szüntette meg, és aki a felmondás időpontjában legalább az 55., de legfeljebb a 64. életévét betöltötte, továbbá 10 év folyamatos szolgálati idővel rendelkezik, felmondási idejét, hat hónappal meg kell hosszabbítani. Az ISS is kollektív szerződés hatálya alá tartozott, amely az Almega munkaadói szervezet és az Unionen szakszervezet között jött létre. E kollektív szerződés rendelkezései alapján a gazdasági okból elbocsátott munkavállalót ugyanolyan tartamú felmondási idő illette meg, mint amelyet az átadókra alkalmazandó kollektív szerződések azonos feltételekkel előírtak.

A négy érintett munkavállaló elbocsátásakor az ISS nem adta meg a hat hónappal meghosszabbított felmondási időt, mivel álláspontja szerint az érintett munkavállalók nem rendelkeztek a saját állományában eltöltött 10 év folyamatos szolgálati idővel, és ezért a felmondási idő meghosszabbításához szükséges feltételeknek nem feleltek meg.

Az Unionen szakszervezet megítélése szerint ez a megközelítés sérti a tagjait megillető jogokat, mivel az ISS a négy érintett munkavállaló által az átadóknál szerzett szolgálati időt nem vette figyelembe.

Az Arbetsdomstolen (munkaügyi bíróság, Svédország) szerint az ügy különbözött az EUB ítélkezési gyakorlatának alapjául szolgáló ügyektől, amelyek olyan munkavállalókra vonatkoztak, akiknek jogai közvetlenül az áthelyezésük után, nem pedig több mint egy évvel az áthelyezés után, az átmeneti védelmi időszak leteltét követően sérültek, és az eljárás felfüggesztését követően előzetes döntéshozatal céljából kérdést terjesztette az EUB elé.

Az EUB álláspontja a kérdést illetően

Az Arbetsdomstolen kérdése arra irányult, hogy a 2001/23 irányelv 3. cikkét úgy kell-e értelmezni, hogy a munkavállalónak a vállalkozás átruházása után több mint egy évvel bekövetkező elbocsátásakor a kedvezményezettnek bele kell-e számítania a munkavállaló felmondási ideje meghatározása szempontjából releváns szolgálati idejébe azt a szolgálati időt, amelyet az említett munkavállaló az átadó alkalmazásában szerzett.

munkavállaló

Az EUB álláspontja szerint a vállalkozás átruházása után több mint egy évvel bekövetkező elbocsátásakor a kedvezményezett köteles beleszámítani ezen munkavállalónak a felmondási ideje meghatározása szempontjából releváns szolgálati idejébe azt a szolgálati időt, amelyet az említett munkavállaló az átadó alkalmazásában szerzett

Elöljáróban az EUB arra emlékeztetett, hogy a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló az irányelv (2) és (3) preambulum-bekezdése szerint az irányelv célja a munkavállalók vállalkozások átruházása esetén való védelme, különösen jogaik fenntartásának biztosítása érdekében. Az 1. cikk (1) bekezdésének a) pontja szerint: „Ezt az irányelvet kell alkalmazni valamely vállalkozás, üzlet vagy ezek egy részének más munkáltató részére szerződés vagy egyesülés alapján történő átruházása esetén”, továbbá a 3. cikke a következőképpen rendelkezik: /1/Az átadót megillető, az átruházás napján fennálló munkaszerződésből vagy munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek az ilyen átruházásból eredően átszállnak a kedvezményezettre”. /3/Az átruházást követően a kedvezményezett köteles tiszteletben tartani a kollektív szerződésekben lefektetett feltételeket, mégpedig ugyanolyan mértékben, ahogyan azt az adott megállapodás az átadó számára előírta, a kollektív szerződés megszűnésének vagy lejártának időpontjáig vagy egy újabb kollektív szerződés hatálybalépésének vagy alkalmazásának a napjáig. A tagállamok korlátozhatják az ilyen feltételek kötelező figyelembevételének időtartamát azzal, hogy ez nem lehet kevesebb egy évnél.

Az irányelv arra irányul, hogy a vállalkozás vezetésének megváltozása esetén biztosítsa a munkavállalók jogainak védelmét, lehetővé téve számukra, hogy ugyanolyan feltételekkel maradhassanak az új munkáltató alkalmazásában, mint amilyenekben az átadóval megállapodtak Az irányelv célja, hogy a munkaszerződések, illetve munkaviszonyok a kedvezményezettnél – amennyire lehetséges – módosítás nélkül folytatódjanak, ezzel megakadályozva azt, hogy az érintett munkavállalók önmagában az átruházás miatt kedvezőtlenebb helyzetbe kerüljenek[3].

A svéd jogi szabályozás[4], a munkahelyek védelméről szóló 1982:80 törvény[5] szerint valamely vállalkozás, üzlet vagy üzletrész egyik munkáltatótól a másikra történő átruházása esetén a munkaszerződésből eredő jogok és kötelezettségek, valamint az átruházás idején hatályban lévő munkafeltételek is átszállnak az új munkáltatóra.

A munkavállalók döntéshozatalban való részvételéről szóló törvény[6] a következő szövegezéssel ültette át a 2001/23 irányelv 3. cikkének (3) bekezdését a svéd jogba: „Kollektív szerződés hatálya alatt álló munkáltató vállalkozásának, üzletének vagy üzletrészének az alapján[7] a másik munkáltatóra történő átruházása esetén a kollektív szerződés vonatkozó részeit alkalmazni kell az új munkáltatóra, kivéve, ha az új munkáltató korábban már másik olyan kollektív szerződést kötött, amely alkalmazandó az átvett munkavállalókra.

Amennyiben a munkavállalók munkaszerződéseit és munkafeltételeit a munkahelyek védelméről szóló törvény rendelkezései alapján új munkáltatóra ruházzák át, az új munkáltatónak az átruházást követő egy éven át a kollektív szerződésben a korábbi munkáltatóra vonatkozóan előírt munkafeltételeket ugyanúgy kell alkalmazni, mint előzőleg a korábbi munkáltatóra. E rendelkezések nem alkalmazhatók, ha a kollektív szerződés már nincs hatályban, vagy, ha az átvett munkavállalókra új kollektív szerződés alkalmazandó.”

Mivel az EUB az Österreichischer Gewerkschaftsbund-ítéletében a 2001/23 irányelv 3. cikkével kapcsolatban már rámutatott arra, hogy az irányelvnek az is célja, hogy a munkavállalók és a kedvezményezett érdekei között igazságos egyensúlyt biztosítson, ebből következően, a kedvezményezettnek lehetősége kell, hogy legyen a tevékenysége folytatásához szükséges kiigazítások és változtatások végrehajtására[8].

Az EUB a szolgálati idő vállalkozások átruházása esetében, az irányelv értelmében vett átruházással érintett munkavállalók pénzbeli jogosultságainak kiszámítása szempontjából történő elismerésével kapcsolatban már hozott ítéleteket[9], amelyekben kimondta, hogy az átadónál szerzett szolgálati idő önmagában véve nem minősül olyan jognak, amelyre az átvett munkavállalók a kedvezményezett tekintetében hivatkozhatnának, adott esetben azonban a munkavállalók bizonyos pénzbeli jogosultságainak meghatározására szolgál, és e jogosultságokat a kedvezményezettnek főszabály szerint ugyanúgy fenn kell tartania, ahogyan azok az átadónál érvényesültek[10]. A kedvezményezett – a vállalkozás-átruházástól eltérő okból és – amennyiben a nemzeti jog lehetővé teszi számára – a munkavállalók hátrányára módosíthatja a díjazás feltételeit, és azt is kimondta, hogy a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek és üzletrészek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló irányelv vonatkozó rendelkezéseit[11] úgy kell értelmezni, hogy a vagyoni jellegű jogosultságok kiszámítása tekintetében a kedvezményezettnek az átvett személyzet által szerzett összes szolgálati évet figyelembe kell vennie, mivel e kötelezettség az e személyzetet az átadóhoz kötő munkaviszonyból ered, és a figyelembevételnek az e viszony keretében szerződésben megállapított módon kell történnie[12].

Az eljárás során a felek által nem volt vitatott, hogy a felmondási időnek az Unionen által igényelt hat hónappal történő meghosszabbítása hat havi munkabér-kifizetésre jogosít. Ebből adódóan az EUB a felmondási időhöz való jogot – amelyre a vállalkozások átruházásának időpontjában az átadók munkavállalóira alkalmazandó kollektív szerződésekben meghatározott feltételek vonatkoznak – vagyoni jellegű jogosultságnak minősítette. E következtetését ítélkezési gyakorlata is alátámasztja, amelyből kifejezetten kitűnik, hogy a munkavállalónak a vállalkozás átadójánál szerzett szolgálati idejét nemcsak a munkavállaló munkabérének kiszámításánál[13], hanem a végkielégítésének kiszámításánál is figyelembe kell venni[14].

Az EUB megállapítása szerint az ilyen végkielégítési jog hasonló a felmondási idő meghosszabbításához fűződő joghoz, amelyet a munkavállalónak munkaviszonya megszűnésekor kell biztosítani[15].

Az irányelv szerint a munkavállalók és a kedvezményezett érdekei között igazságos egyensúly biztosítása érdekében a kedvezményezett – a vállalkozás-átruházástól eltérő okból és amennyiben a nemzeti jog lehetővé teszi számára – végrehajthatja a tevékenysége folytatásához szükséges kiigazításokat és változtatásokat. Mivel a tényállás szerint a svéd jogalkotó ezzel a lehetőséggel élt, így ha a kedvezményezett az átruházás időpontjában már egy másik kollektív szerződés hatálya alá tartozik, amelyet ezért az átvett munkavállalókra is alkalmazni kell, akkor az arra irányuló kötelezettsége, hogy az átadóra nézve hatályos kollektív szerződésben az átvett munkavállalókra előírt munkafeltételeket fenntartsa, a vállalkozás-átruházástól számított egy évig tart.

Bár az ISS, amely a vállalkozások átruházásának időpontjában másik kollektív szerződés hatálya alá tartozott, jogosult volt az egyéves határidő letelte után a vállalkozás átruházástól eltérő okból arra, hogy ne tartsa fenn az átvett munkavállalókra alkalmazandó kollektív szerződésben előírt munkafeltételeket, a tényállásból nem állapítható meg, hogy a kedvezményezett ezeket a munkafeltételeket bármely módon az átvett munkavállalók hátrányára megváltoztatta volna. Az átvett munkavállalókra alkalmazandó kollektív szerződést az átvételük óta nem bontották fel és nem tárgyalták újra. A kollektív szerződés nem járt le, illetve nem lépett helyébe másik kollektív szerződés.

Az EUB következtetése szerint, ha a kedvezményezett az egy év lejárta után nem változtatta meg a munkafeltételeket, és az átadónál hatályban lévő kollektív szerződés feltételei szövegszerűen megegyeznek a kedvezményezettnél hatályban lévő kollektív szerződésben előírt feltételekkel, akkor a munkavállalókra nem vonatkoznak az átvételt megelőzőknél hátrányosabb munkafeltételek. Erre tekintettel elutasította a kedvezményezett arra irányuló érvelését, hogy a 2001/23 irányelv 3. cikke (3) bekezdésének második albekezdését úgy kell értelmezni, hogy a munkavállalók által az átvételüket megelőzően szerzett szolgálati időt nem kell figyelembe venni[16].

Az EUB az Arbetsdomstolen feltett kérdésére azt a választ adta: a 2001/23 irányelv 3. cikkét úgy kell értelmezni, hogy a munkavállalónak az alapeljárásban fennálló körülmények között a vállalkozás átruházása után több mint egy évvel bekövetkező elbocsátásakor a kedvezményezett köteles beleszámítani ezen munkavállalónak a felmondási ideje meghatározása szempontjából releváns szolgálati idejébe azt a szolgálati időt, amelyet az említett munkavállaló az átadó alkalmazásában szerzett.

Lábjegyzetek:

[1] A munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 2001. március 12-i 2001/23/EK tanácsi irányelv

[2] 2017. április 6. C‑336/15. sz. ügy az Unionen kontra Almega Tjänsteförbunden, és az ISS Facility Services AB ECLI:EU:C:2017:276.

[3] 2011. szeptember 6-ai Scattolon-ítélet, C‑108/10, EU:C:2011:542, 75. pont

[4] a munkahelyek védelméről szóló 1982:80 törvény

[5] lagen (1982:80) om anställningsskydd] 6b.§

[6] lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet 28.§

[7] 1982:80 törvény 6b.§-a

[8] 2014. szeptember 11-ei Österreichischer Gewerkschaftsbund-ítélet, C‑476/12, EU:C:2014:2332, 29. pont.

[9] 2000. szeptember 14-ei Collino és Chiappero-ítélet, C‑343/98, EU:C:2000:441; 2011. szeptember 6-ai Scattolon-ítélet, C‑108/10, EU:C:2011:542.

[10] 2011. szeptember 6-ai Scattolon-ítélet, C‑108/10, EU:C:2011:542, 69. pont

[11] a 1977. február 14-ei 77/187/EGK tanácsi irányelv 3. cikke (1) bekezdése első albekezdésének szövege megegyezik a 2001/23 irányelv 3. cikke (1) bekezdése első albekezdésének szövegével

[12] 2000. szeptember 14-ei Collino és Chiappero-ítélet, C‑343/98, EU:C:2000:441, 51. és 52. pont

[13] 2011. szeptember 6-ai Scattolon-ítélet, C‑108/10, EU:C:2011:542, 81. pont

[14] 2000. szeptember 14-ei Collino és Chiappero-ítélet, C‑343/98, EU:C:2000:441, 53. pont

[15] Ítélet 24. pont

[16] Ítélet 32. pont

  • Értesítő a rovat cikkeiről
Az irányítópulton gyorsan elérhetőek az új funkciók Irányítópult

Az jogaszvilag.hu új funkciói itt elérhetőek az Ön számára, a megjelenéshez kérjük regisztráljon vagy jelentkezzen be!