A munkáltatónak mindent szabad?

A foglalkoztatási kötelezettség egy olyan, a munkaviszony alapkövét képező kötelezettség, amelytől a munkáltató csak jogszabály által meghatározott, vagy a munkaviszonyra vonatkozó egyéb eltérő rendelkezés esetén térhet el jogszerűen. A cikk a foglalkoztatási kötelezettség megsértésének jogkövetkezményeit veszi górcső alá.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) egyik lényegi alapvetése, illetve a munkaviszony célja, hogy a munkáltató foglalkoztassa a vele munkaviszonyban álló munkavállalót, a munkavállaló pedig a munkáltató irányítása alatt végezze munkáját [Mt. 42. § (2) bekezdés b) pontja alapján]. Alapvető kötelezettségnek tűnik, ugyanakkor a munkajogi gyakorlatban számos esetben merül fel, hogy a munkáltató nem tesz eleget, vagy nem megfelelően tesz eleget az oldalán felmerülő foglalkoztatási kötelezettségnek.

A munkáltatói foglalkoztatási kötelezettség alkotmányjogi alapokon nyugszik és összefüggésben áll a munkához, valamint az emberi méltósághoz való joggal. Nem véletlen, hogy a jogalkotó a munkaszerződés céljai közt nevesíti a munkáltató e kötelezettségét, hiszen a munkához való jog az egyik alapvető személyiségi jogaink egyike.

A munkáltató akkor tesz eleget jogszerűen foglalkoztatási kötelezettségének, ha a munkavállalót a létrejött munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatja [Mt. 51. § (1) bekezdése alapján]. Ha a munkáltató a munkavállaló beosztás szerinti munkaidejében nem tesz eleget a foglalkoztatási kötelezettségének, úgy ezen időszakra (ún. állásidő) a munkavállalót alapbérének megfelelő összeg illeti meg [Mt. 146. § (1) bekezdés alapján]. Egyes ágazatokban az a jogellenes gyakorlat, hogy a valójában állásidőnek minősülő időszakra vonatkozóan a munkáltató nem tesz eleget bérfizetési kötelezettségének. A munkáltató e kötelezettsége alól kizárólagosan azon, szűken és együttesen értelmezendő esetkörben mentesül, ha a foglalkoztatás elmulasztására elháríthatatlan, külső okból került sor.

A mentesülés kereteinek meghatározása során iránymutatást ad a 16/2017. számú munkaügyi elvi határozat. Az eseti döntés alapján, amennyiben a munkavállaló a munkaszerződés szerinti munkakörben egészségügyi alkalmatlanság miatt nem foglalkoztatható, ugyanakkor nem minősül keresőképtelennek és a munkáltató fenntartja a munkaviszonyt, úgy az Mt. 42. § (2) bekezdés b) pontjából és az Mt. 51. § (1) bekezdéséből levezethetően a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége, mint a munkaviszonyból eredő alapvető munkáltatói kötelezettség továbbra is fennáll. A jogviszony fenntartása esetén tehát a munkavállaló munkakörre vonatkozó egészségügyi alkalmatlansága önmagában nem függeszti fel, vagy szünteti meg a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét.

A fenti elvi határozat megállapította, hogy „a munkavállalók munkavégzéssel összefüggő képességei, azok változásai nem függetlenek a munkaviszonytól, a munkáltató működésétől, tevékenységétől. A munkáltató állásidő-fizetési kötelezettsége alóli mentesülésének két feltétele közül az egyik (a külső ok) nem áll fenn abban az esetben, ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét a munkavállalónak a munkakörére való egészségügyi alkalmatlansága miatt nem tudja teljesíteni, de a munkaviszonyt fenntartja.”

Ugyanezen szabályok irányadóak abban az esetben is, ha a munkavállalót gazdasági megfontolásból a munkaszerződésben előírt munkaidőnél rövidebb munkaidőben kezdi foglalkoztatni a munkáltató. A munkavállaló részére ugyanis főszabály szerint, a rövidebb munkaidőben történő foglalkoztatás ellenére is, a kiesett munkaidőre alapbér illeti meg.

A fentiek alapján kiemelendő, hogy a foglalkoztatási kötelezettség egy olyan, a munkaviszony alapkövét képező kötelezettség, amelytől a munkáltató csak jogszabály által meghatározott, vagy a munkaviszonyra vonatkozó egyéb eltérő rendelkezés esetén térhet el jogszerűen. Egy esetleges jogvita során a munkáltatónak kell bizonyítani, hogy foglalkoztatási kötelezettségének ellenőrzési körén kívül eső, elháríthatatlan külső ok miatt nem tudott eleget tenni. Ilyen jellegű elháríthatatlan külső ok csak olyan ok lehet, amelyre a munkáltatónak semmilyen, sem közvetlen, sem közvetett ráhatása nem volt, és amely a tudomány aktuális szintje mellett egyáltalán nem volt elhárítható. Ide tartoznak tehát azok a vis maior esetek, amelyekre valóban nem volt ráhatása a feleknek.

E munkáltatói kötelezettség megsértése esetén, a munkavállaló által jogszerűen gyakorolt azonnali hatályú felmondás is felmerülhet következményként, amelyre gyakorlati példa egy aktuális kúriai döntés [Mfv.I.10.307/2018.].

A kúriai elvi döntés alapján a munkáltató azon magatartásával, hogy a munkavállalót indokolás nélkül, mindenfajta tájékoztatás hiányában, a korábban ellátott, a munkaköre jellegét meghatározó tevékenységétől meghatározatlan ideig eltérő módon foglalkoztatja, és ezáltal bizonytalan helyzetben tartja, a munkaszerződés szerinti foglalkoztatási kötelezettségét szegi meg, amely a munkavállaló azonnali hatályú felmondásának jogszerű indoka lehet.

Az adott jogeset szerint a felperes munkavállaló gyógyszertári szakasszisztens munkakörben állt az alperes munkáltató alkalmazásában. A munkavállaló a betegállományból visszatérve azt tapasztalta, hogy a munkáltató letiltotta a számítógépes hozzáférését, amelyből következően a munkavállaló azonnali hatállyal megszüntette munkaviszonyát, hivatkozva arra, hogy a munkáltató őt nem az Mt. 51. § (1) bekezdésében foglaltak szerint foglalkoztatja. A munkavállaló keresetében kérte annak megállapítását, hogy a foglalkoztatási kötelezettség megszegéséből eredően az azonnali hatályú felmondása jogszerű volt, továbbá kérte, hogy kötelezze a bíróság a munkáltatót végkielégítés, felmondási időre járó munkabér, valamint cafeteria-juttatás megfizetésére. Az ügyben mind az elsőfokú, mind a másodfokú bíróság ítéletével kötelezte a munkáltatót arra, hogy fizessen meg a volt munkavállaló részére végkielégítést, felmondási időre járó munkabért és cafeteria-ellenértéket, tekintettel arra, hogy az azonnali felmondás jogszerű és hatályos volt. A Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta és megállapította, hogy ugyan a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg más munkakörben foglalkoztatni, ez azonban az Mt. 6. § (3) bekezdése szerint a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. A Kúria azon álláspontra helyezkedett, hogy az eljáró bíróságok helytállóan következtettek arra, hogy a munkáltató a munkavállalóval szemben azzal sértette meg együttműködési kötelezettségét, hogy a gyógyszertári szakasszisztens munkavállalót alapvető, munkaköre jellegét meghatározó feladatainak végzésétől indokolás nélkül eltiltotta úgy, hogy a változtatás időtartamáról, annak várható módjáról nem tájékoztatták.

A fentiek alapján megállapítható tehát, hogy az Mt. szellemiségével egyezően szükséges szem előtt tartani a munkaviszonyra irányadó szabályokat, amely során a feleknek kifejezett körültekintéssel szükséges eljárnia minden esetben.

ecovis-banner

A cikk szerzője dr. Bihary Ákos senior partner ügyvéd és dr. Pulay Flóra ügyvédjelölt. Az Ecovis Hungary Legal a Jogászvilág.hu szakmai partnere.

Kapcsolódó cikkek:


Tényleg egyszerűbb? Az egyszerűsített felszámolás fontosabb szabályai
2020. április 1.

Tényleg egyszerűbb? Az egyszerűsített felszámolás fontosabb szabályai

Sok szó esik általánosságban a felszámolási eljárásokról, de csak ritkán vesszük górcső alá az egyszerűsített felszámolást. Pedig a felszámolási eljárások nem ki hányadát ilyen formában folytatják le. Nézzük meg, tényleg egyszerűbb-e ez az eljárási forma, és vannak-e a hitelezők érdekeit védő eljárási lehetőségek.

Cégvezetés koronavírus járvány idején
2020. március 27.

Milyen lehetőségek állnak rendelkezésre, ha a személyes találkozás nem megoldható vagy a postai szolgáltatások nem elérhetőek? A Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértői összegyűjtötték a megoldásokat.