Jogszerű a jelenléti bónusz?


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Egyre elterjedtebb a gyakorlatban, hogy a munkáltató egyes juttatásokat csak azoknak a munkavállalóknak biztosít, akik egy adott időszakban (majdnem) minden munkanapot ledolgoztak. Például, a munkavállalók alapbérükön felül minden hónapban bruttó 20.000,- Ft jelenléti bónuszt kapnak, de csak akkor, ha az adott hónapban minden munkanapon dolgoznak. Jogi szempontból vajon kifogásolható ez a díjazási rendszer? Vélhetően igen.


Erre a kérdésre nehéz egyértelmű igennel, vagy nemmel válaszolni. A jelenlét ilyenfajta díjazásának jogszerűsége mellett szól, hogy a munkáltató olyan körülményt tesz a bónusz feltételévé, ami a legszorosabb összefüggésben van magával a munkavégzéssel. Miért ne ismerhetném el azokat, akik minden nap bent vannak és teszik a dolgukat? Miért ne lehetne különbséget tenni azokhoz képest, akik ilyen-olyan okból, de néhány napot távol vannak?

A kérdés másik oldala viszont az, hogy egy ilyen rendszerben a munkavállaló akkor is elveszíti jogosultságát egy juttatásra, ha a törvény adta jogaival él. A Munka Törvénykönyve ugyanis számos jogcímen biztosít jogszerű távollétet. A legfontosabbat, a fizetett szabadsághoz való jogot maga az Alaptörvény is rögzíti. De a gyakorlatban hasonlóan fontos, hogy a munkavállaló mentesül a munkavégzés alól betegsége idejére, vagy gondoljunk a szülési szabadságra, a hozzátartozó otthoni ápolása céljából igényelhető fizetés nélküli szabadságra stb. A munkavállaló szempontjából ezért így vetődik fel a kérdés: a törvény adta jogommal élve otthon maradtam két napot, mert beteg voltam, vagy mert elmentem az unokahúgom ballagására, és emiatt nem kapom meg a 20.000,- Ft bónuszt. Egy ilyen összegnek egy minimálbér környékén fizetett munkavállalónál igen nagy jelentősége van.

A jelenléti bónuszt támogató álláspontok egyik legfőbb érve, hogy ez egy teljesen objektív feltételhez kötött díjazás. Aki jelen van, részesül belőle, aki nem, az kimarad. Véleményem szerint ez az objektív követelmény valójában csak látszólagos. A jelenléti feltételt ugyanis nem minden munkavállaló tudja ugyanolyan könnyen teljesíteni. A kisgyermekesek, az idősebbek, a gyengébb egészségűek gyakrabban kénytelenek távol maradni a munkától. E munkavállalói csoportokat tehát az első látásra objektív követelmény – a 100%-os, vagy akörüli jelenlét – hátrányosabb helyzetbe hozza. Ezt nevezzük közvetett diszkriminációnak, amit az egyenlő bánásmódról szóló törvény kifejezetten tilt. Ehhez képest szerencsésebb megoldásnak tartom, ha a munkáltató nem tekinti a jelenléti bónuszból kizáró hiányzásnak a törvényben garantált fizetett távolléteket.

Rodin munkaügyi rendezvények

2013.04.16. – Outplacement, self management

2013.04.18. – Bérmozaik 2013

2013.04.25. – Munkaviszony létesítése, és a bővülő atipikus foglalkoztatási formák

2013.05.14. – Munkajog bérszámfejtőknek: a munka díjazása – a távolléti díj új szabályai

2013.05.23. –A munkaidő és pihenőidő új szabályai – szabadság kiadása elszámolása a gyakorlatban

Mindeközben meg kell érteni, hogy a jelenléti bónusszal a munkáltató méltányolandó célja a jelenlét előmozdítása. A helyettesítések megszervezése ugyanis komoly, olykor megoldhatatlan feladatot jelent. Ezért nagyon fontos az igazolatlan távollétek elleni határozott és következetes fellépés. A jogszerű távollétek esetén viszont a munkáltató elsősorban tűrésre köteles. Társadalmi szempontból sem kívánatos, hogy egy munkavállaló betegsége ellenére bemenjen a munkahelyére, vagy otthon felügyelet nélkül hagyja kiskorú gyermekét. Ugyanígy, általános ismert és elismert fontossága van, hogy az anya a gyermeke első éveiben végig mellette maradjon. Az sem vitatható, hogy a munkáltatónak is érdeke, hogy a szabadság által a munkavállalók regenerálódni, pihenni tudjanak. A törvény tehát olyan esetekre biztosítja a munkavégzés alóli mentesülés lehetőségét, amikor ez nem csak a konkrét munkavállaló szempontjából fontos.

A jogszerű távollét miatt kiesett munkaerőt a munkáltató pótolhatja átirányítással, túlóráztatással, igénybe vehet kölcsönzött munkaerőt, vagy felvehet egy új alkalmazottat határozott idejű munkaszerződéssel. Amit nem tanácsolok, az egy olyan díjazási rendszer, amely arra sarkallja munkavállalót, hogy betegen is inkább bemenjen dolgozni, vagy ne vegye ki a szabadságát akkor sem, amikor már nagyon fáradt, és egyszerűen egészségileg is szüksége van a pihenésre. Ez nem célszerű és jogilag is aggályos.

Hozzá kell tennem, a jogszerű és az igazolatlan távollétek között lehet egy szürke zóna, amely ellen ismét csak indokolt a munkáltatói fellépés. Ide tartozik elsősorban a fals igazolásokkal igénybe vett betegszabadság, táppénz. A munkavállalók jelenlétének biztosításához ezeknek a helyzeteknek a kezelése is fontos, de ez már egy másik téma.

dr. Kártyás Gábor blogbejegyzése az azujmunkatorvenykonyve.hu oldalon olvasható.

 


Kapcsolódó cikkek

2022. június 28.

EU: Legyen világos, mi árt az egészségnek és a klímának!

Az Európai Bizottság (EB) a Zöld Fordulat céljainak eléréséért akciócsomaggal állt elő. Javasolja a termékmegjelölési szabályok szigorítását és kibővítését. A koncepció az élelmiszereknél már ismert: a csomagoláson színek jelölik a káros összetevők arányát. Ez a legtöbb országban csak ajánlás, az EB viszont kötelezővé tenné.