A gyakornoki foglalkoztatás speciális szabályai


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A Magyarországon államilag elismert felsőoktatási intézmények hallgatói a szakmai gyakorlatukat a nemzeti felsőoktatásról szóló 2011. évi CCIV. törvény (továbbiakban: Nftv.) szerinti hallgatói munkaszerződés keretében végzik – a köznyelvben ezt nevezzük gyakornoki foglalkoztatásnak, melyre a tipikus munkaviszonytól eltérő szabályok és jogszabályok vonatkoznak.


A gyakornoki foglalkoztatást első lépésben el kell határolni a diákmunkától és az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonytól.

Diákmunkáról akkor beszélünk, amikor a nappali tagozatos tanuló vagy hallgató keretszerződést köt egy iskolaszövetkezettel és e megállapodás alapján végez munkát egy harmadik személy részére. Ebben a speciális munkaviszonyban tehát a munkavállaló nemcsak a felsőoktatási intézmény hallgatója lehet, hanem egyéb nevelési-oktatási intézménnyel hallgatói jogviszonyban álló diák is, aki adott esetben még nem is töltötte be a 18. életévét. Általánosságban elmondható, hogy diákmunkát rövid időtartamra, jellemzően speciális szaktudást nem igénylő munkakörökre szoktak létesíteni (pl. szórólapozás, call-center, éttermi kisegítői munka, árufeltöltő, stb.), tehát a gyakornoki foglalkoztatás célja (szakmai tapasztalatszerzés) az ebben a konstellációban létre jövő munkaviszonyban nem is teljesülhet. A diákmunkára vonatkozó rendelkezéseket idén szeptember 1-jétől a szövetkezeti törvény tartalmazza.

Az ösztöndíjas foglalkoztatásra vonatkozó rendelkezéseket külön jogszabály, a 2004. évi CXXIII. törvény állapítja meg. Ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyt az ösztöndíjas foglalkoztatott a felsőfokú végzettség megszerzését követően egy alkalommal legalább kilenc hónapig, legfeljebb egy évig terjedő határozott időre létesíthet, mely jogviszony ösztöndíjas foglalkoztatás szerződéssel jön létre – ennek kötelező elemei az említett törvényben találhatóak. Az ösztöndíjas foglakoztatás tehát tartalmát tekintve értelmezhető szakmai gyakorlatként, azonban azért nem beszélhetünk a Nftv. értelmében vett gyakornoki foglalkoztatástól, mert az illető már megszerezte a felsőfokú végzettségét, továbbá a foglalkoztatók köre jóval szélesebb, mint a Nftv.-ben meghatározottaké.

Hallgatói munkaszerződés keretében történő munkavégzés (gyakornoki foglalkoztatás)

Térjünk rá a gyakornoki foglalkoztatásra, vagyis a hallgatói szerződés keretében történő munkavégzés szabályaira, amit az Nftv. 44. §-a tartalmaz. E szerint a hallgató két formában végezhet hallgatói munkaszerződés alapján munkát:

1. duális képzés ideje alatt külső gyakorlóhelyen, a képzési program keretében, illetve a képzés részeként megszervezett szakmai gyakorlat vagy gyakorlati képzés során az intézményben, az intézmény által alapított gazdálkodó szervezetben vagy külső gyakorlóhelyen,

2. a képzési programhoz közvetlenül nem kapcsolódóan a felsőoktatási intézményben vagy a felsőoktatási intézmény által létrehozott gazdálkodó szervezetben.

A hallgatói munkaszerződésre a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) rendelkezéseit kell alkalmazni, de Korm. rendelet a hallgatók számára az Mt.-nél kedvezőbb rendelkezéseket állapíthat meg – erről mindjárt szólunk részletesebben.

Díjazás tekintetében a törvény eltérő szabályokat állapít meg a szerint, hogy a munka közvetlenül kapcsolódik-e vagy sem a felsőoktatási intézmény képzési programjához. Amennyiben közvetlenül kapcsolódik a munka a képzési programhoz, akkor díjazás kötelezően csak akkor fizetendő a hallgatónak, ha a gyakorlat ideje egybefüggően meghaladja a hat hetet, ennél kevesebb időtartamra nem kötelező a díjfizetés. A díjazás mértéke legalább hetente a minimálbér tizenöt százaléka (ez 2016-ban 16 650.-Ft), melyet eltérő megállapodás hiányában a szakmai gyakorlóhely fizet. Amennyiben a munka nem kapcsolódik közvetlenül a képzési tervhez, vagy nem duális képzés keretében történik a munkavégzés, akkor a díjazás a felek megállapodása szerint jár, nincsen kötelező minimum. Ilyenkor díjazás ellenében a hallgató által e jogviszonyban létrehozott dolgok tulajdonjoga, illetve a szellemi alkotásokhoz fűződő vagyoni jogok – eltérő megállapodás hiányában – a felsőoktatási intézményre, illetve az általa létrehozott gazdálkodó szervezetre az átadással átszállnak.

 

A díjazás vonatkozásában van egy – a hallgatók számára nem túl kedvező – speciális szabály, miszerint ha a képzési programhoz közvetlenül kapcsolódó szakmai gyakorlatot költségvetési szervnél teljesíti a hallgató, akkor a munkavégzésre hallgatói munkaszerződés és díjazás nélkül is sor kerülhet (természetesen a hallgatót ez esetben is megilletik az Mt.-ben biztosított egyéb munkavállalói jogok). Ez azt jelenti, hogy amennyiben a hallgató úgy dönt, hogy a szakmai gyakorlatát pl. minisztériumban, önkormányzatnál vagy valamilyen hivatalnál teljesítené, akkor előfordulhat, hogy se szerződést nem kötnek vele, se díjazást nem fizetnek részére. Az Nftv. indokolása szerint ezen speciális szabály bevezetésére azért volt szükség, mert a hat hetet meghaladó gyakorlat esetén fizetendő díjazás kötelező előírása a képzés minőségét veszélyeztetve csökkentette a fogadókészséget mind a köz-, mind a magánszférában (bizonyos keretek között költségvetési szerv is végezhet vállalkozási tevékenységet, és az ott dolgozók is foglalkoztathatók az Mt. szerint).

A szakmai gyakorlóhely saját belátása szerint a díjazástól – vagy annak hiányától – függetlenül biztosíthat a hallgató számára egyéb juttatásokat és kedvezményeket (pl. utazási költségtérítés, étkezési jegy vagy utalvány). Ezek mértékét és nyújtásuk feltételeit a hallgatói szerződésben kell meghatározni.

A hallgatói munkaszerződés egyébként biztosítási jogviszonyt nem keletkeztet. A hallgatót nem terheli társadalombiztosítási járulékfizetési kötelezettség, a foglalkoztatónak pedig nem kell szociális hozzájárulási adót és szakképzési hozzájárulást fizetnie.

2016. január 1-je óta magyar állampolgár államilag elismert külföldi felsőoktatási intézményben folytatott tanulmányaihoz kapcsolódóan szakmai tapasztalatszerzés céljából, a külföldi felsőoktatási intézménnyel fennálló hallgatói jogviszonya időtartama alatt egy alkalommal, legfeljebb tizenkettő hétig terjedő időtartamra magyarországi munkáltatóval is létesíthet jogviszonyt hallgatói munkaszerződés keretében. Erre a jogviszonyra a képzési programhoz kapcsolódó munkavégzés szabályait kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a gyakorlati képzést szervezőnek nem kell kötelező felelősségbiztosítást kötnie a hallgató javára.

A szakmai gyakorlat és a hallgatói munkaszerződésre vonatkozó részletes szabályokat a 230/2012. (VIII.28.) Korm. rendelet (továbbiakban: Korm. rendelet) tartalmazza. A Korm. rendelet kimondja, hogy a szabályok mind az alapképzés, mind a mesterképzés részeként megszervezett szakmai gyakorlatra egyaránt vonatkoznak, valamint meghatározza a szakmai gyakorlóhely (külső gyakorlóhely) fogalmát. E szerint szakmai gyakorlóhely az a jogi személy vagy gazdálkodó szervezet lehet, amely felsőoktatási szakképzésben, alapképzésben vagy mesterképzésben egybefüggő szakmai gyakorlatot biztosít, és az Oktatási Hivatal ekként nyilvántartásba vette.

 

A szakmai gyakorlaton történő munkavégzés munkajogi megítélése

A Korm. rendelet 17. § (2) bekezdése értelmében a szakmai gyakorlaton történő munkavégzés során munkavállalón a hallgatót, munkáltatón a szakmai gyakorlatot biztosítót, munkaviszonyon a hallgatói munkaszerződés alapján létrejött munkaviszonyt kell érteni. Már ebből a meghatározásból is látszik, hogy a jogszabály nem tesz automatikusan egyenlőségjelet a munkaviszony és a hallgatói munkaszerződés alapján végzett munka közé. A Nemzetgazdasági Minisztérium által kiadott 2012/73. számú tájékoztató segít eligazodni abban a kérdésben, hogy mikor tekinthető „klasszikus” munkaviszonynak a hallgatói munkaszerződés keretében teljesített szakmai gyakorlat. A munkaviszony alapvető feltétele, hogy a munkavállaló a munkáltató irányítása alapján köteles munkáját ellátni, amellyel szemben a munkáltatónak foglalkoztatási és munkabér fizetési kötelezettsége van. A hallgatói munkaszerződés keretében történő foglalkoztatás akkor tekinthető tehát munkajogviszonynak, ha ezek a tartalmi követelmények hiánytalanul teljesülnek. Az Nftv. alapján azonban a munkáltató nem köteles a hallgató részére díjat fizetni a hat hetet el nem érő szakmai gyakorlat keretében folytatott munkavégzésért, így nem teljesül a munkajogviszony egyik lényegi ismérve, a bérfizetési kötelezettség. A hallgató ezen formában történő foglalkoztatása a díjfizetés hiánya miatt tehát nem tekinthető munkajogviszonynak. Ebből következően csak akkor minősül munkajogviszonynak a hallgatói munkaszerződés keretében történő foglalkoztatás, ha a hallgató díjazásban részesül.

A hallgatói munkaszerződés alapján történő foglalkoztatás speciális előírásai

Ahogyan korábban említésre került, a Korm. rendelet a hallgatók számára kedvezőbb feltételeket állapíthat meg az Mt. szabályaihoz képest. Ezen kedvezőbb szabályok az alábbiak:

  • éjszakai munka, valamint rendkívüli munkaidő nem rendelhető el,

  • a hallgató napi munkaideje nem haladhatja meg a nyolc órát, munkaidőkeret alkalmazása esetén pedig legfeljebb egy heti munkaidőkeretet lehet elrendelni,

  • a hallgató számára legalább tizenkét óra hosszúságú napi pihenőidőt kell biztosítani,

  • próbaidő nem köthető ki (a szakmai gyakorlat időtartamára tekintettel ez nem is lenne célszerű),

  • heti pihenőnapok helyett nem adható ki 48 órát kitevő megszakítás nélküli pihenő idő,

  • egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén sem oszthatóak be egyenlőtlenül a heti pihenőnapok.

A hallgatói munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit a Korm. rendelet 18. §-a sorolja fel. 


Kapcsolódó cikkek

2022. augusztus 8.

Jogsértően hirdették a fogyókúrás terméket, nem maradt el a GVH-bírság

A Gazdasági Versenyhivatal (GVH) 32 milliós bírságot rótt ki a Fatbond fogyókúrás termék forgalmazójára és a vele együttműködő reklámügynökségre, mert téves besorolás szerint, megtévesztő állításokkal népszerűsítették a fogyasztószert – közölte a versenyhatóság hétfőn.

2022. augusztus 4.

Kétszeresére emelkedik az apaszabadság mértéke

Egy uniós döntés értelmében az édesapáknak augusztus 2-ától az eddigi duplája, tíz nap pótszabadság jár gyermekük születésekor. Igaz, a magyar helyzet egyelőre felemás.