Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkavállaló és a munkáltató között munkaszerződéssel létrejövő jogviszonyban mindkét felet jogok és kötelezettségek illetik meg, illetve terhelik. Ezek közé tartozik a munkavállaló kártérítési felelőssége is, amely azt jelenti, hogy a munkavállaló a munkajogviszonyból származó kötelességeinek megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Ezt azonban a munkáltatóan kell bizonyítania.
A kártérítés összegszerűsége tekintetében viszont nem mindegy, hogy a károkozás szándékos, vagy gondatlan volt-e. A munkavállalói károkozás szándékosságát abban az esetben kell megállapítani, ha a munkavállaló magatartásának (mulasztásának) károsító következményeit előre látja, és azokat kívánja, vagy azokba belenyugszik. A munkavállalói károkozás gondatlansága pedig abban az esetben állapítható meg, ha a munkavállaló a kár bekövetkezésének lehetőségét előre látja ugyan, ám bízik azok elmaradásában, vagy azért nem látja előre, mert az adott helyzetben általában elvárható gondosságot elmulasztja.
A munkavállaló kárfelelősségéhez azonban szükséges az is, hogy a munkáltató oldalán kár következzék be. A kár többféle lehet, mint például a munkáltatói vagyonban bekövetkezett csökkenés, a kár elhárításával kapcsolatos költség, kiadás, vagy az elmaradt haszon. Ezen felül az új Ptk. hatályba lépésével már a sérelemdíjra is igényt tarthat a munkáltató, amennyiben a személyiségsértő károkozó magatartásra 2014. március 14. napját követően került sor.
Mekkora lehet a kártérítés összege?
A kártérítés összege maximum a munkavállaló négy havi távolléti díjának összege lehet, vagyis a teljes kártérítésre a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) szerint csak akkor kerülhet sor, ha a kártérítés értéke nem éri el a fenti összeget. Azonban szándékos, vagy súlyos gondatlan károkozás esetére már eltérően rendelkezik a törvény, miszerint ilyenkor a teljes kárt meg kell térítenie a munkavállalónak. Azonban a törvény arról is rendelkezik, hogy mikor nem kell megtéríteni a kárt. Ebbe a körbe tartoznak azok az esetek, amikor a kár bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható, vagy az a kár, amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, illetve amely abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.
Mi történik, ha többen okozzák a kárt?
Előfordulhat az az eset, hogy nem egy dolgozó okozza a kárt, hanem több munkavállaló együtt vesz részt a károkozásban. Ilyenkor a dolgozók vétkességük arányában felelnek a károkozásért. Kivétel ez alól, ha nem állapítható meg a vétkesség aránya, ebben az esetben a közrehatás a döntő, és annak arányában viselik a kárt, azaz a kártérítést olyan arányban kell megosztani közöttük (a kártérítésre olyan arányban kötelesek), amilyen arányban a magatartásuk a kár bekövetkezésében közrehatott.
Amennyiben sem a vétkesség aránya, sem pedig a közrehatás aránya nem állapítható meg, úgy a munkavállalók egyenlő arányban felelnek a kárért. Azonban ha szándékos volt a károkozás, amit több munkavállaló okozott, akkor egyetemleges kötelezésnek is helye van, azaz a munkáltató választása szerint követelheti a teljes kár megtérítését bármelyik károkozó dolgozótól. Amennnyiben valamelyik munkavállaló egyedül téríti meg a kárt, abban az esetben megtérítési igénnyel léphet fel a többi károkozó dolgozóval szemben, amelyre azonban már a polgári jogi, nem pedig a munkajogi kárfelelősség szabályok az irányadóak.
Munkajogi kiskönyvtár csomag |
|---|
Rendelje meg a Munkajogi kiskönyvtár sorozat 8-11. köteteit csomagban akciósan 8100 Ft + áfa áron!
Személyes adatok kezelése a munkaviszonyban A munkaviszony létesítése Bérszámfejtés a gyakorlatban |
Megőrzési felelősség
Az általános felelősségen túl speciálisnak minősül, amikor a munkavállaló által megőrzésre, visszaszolgáltatási, vagy elszámolási kötelezettséggel átvett dologban következik be a kár, vagyis a hiány. Ebben az esetben a dolgozónak kötelessége megtéríteni a kárt, az olyan dologban bekövetkezett hiányt, amelyet állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel. Akkor mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő.
A megőrzési felelősség sajátossága az általános szabályokhoz képest abban rejlik, hogy annak körében nem lényeges a munkavállaló vétkessége, vagyis azt a felelősség megállapításához nem kell vizsgálni, illetve azt a munkáltatónak sem kell bizonyítania.
Vannak különböző jogalapi elemek, amelyeknek együttesen fenn kell állniuk ahhoz, hogy a munkáltató érvényesíteni tudja a kárigényét. Ezek a felek közötti munkajogviszony megléte, a munkavállaló írásos nyilatkozata a dolog átvételéről, a dolog el nem használódó volta, valamint állandó őrizete és kizárólagos használata a munkavállaló által, illetve a bekövetkező hiány. Fontos megjegyezni, hogy a megőrzési felelősség a dologban bekövetkező kárra nem vonatkozik, kizárólag a hiányra érvényesíthető, vagyis arra az esetre, amikor a munkavállaló határidőben a dolgot nem szolgáltatja vissza.
A pénztáros, értékkezelő megőrzési felelőssége annyiban tér el az általános megőrzési felelősségtől, hogy ebben az esetben nem szükséges az írásbeli átvétel, mivel csupán a tényleges átvétel is elegendő a felelősség megállapításához.
Más a helyzet abban az esetben, amikor a munkavállaló által átvett dologban nem következett be hiány, így az elszámolás, illetve visszaszolgáltatás meg is történik esedékességkor, azonban a dologban kár (rongálódás) keletkezett. Ekkor a felelősségi alakzathoz kapcsolódó bizonyítási kötelezettség megváltozik, ugyanis az Mt. úgy rendelkezik, hogy a munkavállaló mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Tehát míg az általános vétkességi (felróhatósági) alapú felelősség esetében a károsult munkáltatónak van bizonyítási kötelezettsége arra vonatkozón, hogy a munkavállaló nem az adott helyzetben általában elvárható magatartást tanúsította, addig az őrzésre átadott dologban rongálódással bekövetkezett kár megtérítése esetében a bizonyítási kötelezettség megfordul és az ún. kimentéses bizonyítás szabálya szerint a munkavállaló köteles bizonyítani azt.
Amennyiben több munkavállalónak megőrzésre átadott dologban következik be a kár, akkor a munkavállalók munkabérarányos felelősségét alkalmazza az Mt. Mivel ebben a felelősségi alakzatban a felróhatóság (vétkesség) figyelmen kívül marad, így a munkavállalók által viselt kártérítés aránya a munkavállalók teherviselő képességéhez igazodik.
Leltárhiány
A megőrzési felelősséghez hasonlóan a leltárhiányért való felelősség is egy speciális alakzat az általános szabályokhoz képest.
Az Mt. pontosan meghatározza, hogy mit tekint leltárhiánynak. Eszerint leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (azaz a forgalmazási veszteség, vagy más néven „káló”) meghaladó hiány.
Az Mt. meghatároz bizonyos feltételeket is, amelyek megléte szükséges ahhoz, hogy a leltárhiányért felelősség legyen megállapítható. Ezek a következők:
a) a leltáridőszakra vonatkozó leltárfelelősségi megállapodás megkötése,
b) a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele,
c) a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján történő megállapítása, továbbá
d) legalább a leltáridőszak felében az adott munkahelyen történő munkavégzés.
Amelynek okán azonban a leltárhiányért való felelősség lényegesen eltér az általános felelősségi alakzattól, az nem más, mint hogy a leltárhiányért a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felel, valamint a leltárhiány megtérítésének főszabálya az, hogy a leltári készletet egyedül kezelő munkavállaló a teljes kárt (leltárhiányt) köteles megtéríteni.
Tanulmányi szerződés – 2016.09.01. |
|---|
|
Mikor és kivel kössünk tanulmányi szerződést? Előadók: Dr. Kártyás Gábor és Balogh Mónika |
Munkavállalói biztosíték
A munkavállalói biztosíték a magyar munkajog viszonylag új intézménye, amelyet a jelenleg hatályos Mt. előtt érvényes törvénykönyv nem tartalmazott. A munkavállalói biztosítékot a felek köthetik ki, erre vonatkozó kifejezett megállapodásukkal. Ez akár a munkaszerződésbe foglaltan, akár attól elkülönülten is érvényes, azonban lényeges, hogy írásban történjen. A megállapodás a munkaviszony létesítésekor, vagy később, annak fennállása alatt is létrejöhet.
A felek írásbeli megállapodása alapján a munkáltató részére abban az esetben ad biztosítékot a munkavállaló, ha
a) munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy
b) az a) pontban foglaltak teljesítését közvetlenül ellenőrzi.
Az Mt. azonban a biztosítéki összeg tekintetében meghatároz egy felső plafont is, amely szerint a biztosíték összege nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérének összegét. Az alapbér növekedése miatt pedig a munkáltató nem követelheti a biztosíték összegének kiegészítését.
A munkáltató a biztosíték összegével nem rendelkezhet kedve szerint, ugyanis legkésőbb az annak átvételét követő munkanapon köteles az általa választott hitelintézetnél vagy pénzügyi vállalkozásnál e célra elkülönített számlán elhelyezni. Valamint a munkáltató a biztosítékot kizárólag a kártérítési igény kielégítésére a munkabérből való levonás szabályai szerint használhatja fel.
Továbbá az Mt. meghatároz bizonyos eseteket is, amikor a biztosíték jegybanki alapkamattal növelt összegét haladéktalanul köteles a munkavállalónak visszafizetni. Ide tartozik a munkaviszony megszűnése és a munkakör olyan típusú megváltozása, amely már nem feltételezi a biztosíték szükségességét.
Bíróság mérsékelheti a kártérítést
Az Mt. rögzíti a bíróságnak azt a hatáskörét, hogy mentesíthesse a munkavállalót a kár megtérítése alól. Ehhez azonban rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények szükségesek. Azonban a bíróság méltányosságból sem mentesítheti a teljes kár megfizetése alól a munkavállalót, csupán annak egy része tekintetében rendelkezik ilyen hatáskörrel.
Méltányolandó körülmények a törvény szerint különösen a felek vagyoni helyzete, a jogsértés súlya, illetve a kártérítés teljesítésének következményei.
Kollektív szerződésben el lehet térni
Amennyiben kollektív szerződés megkötésére kerül sor, abban az esetben az Mt. bizonyos eltéréseket enged a munkavállalói felelősségi szabályok vonatkozásában.
Az Mt. rögzíti, hogy eltérés kizárólag a munkavállaló javára történhet, azonban kivételt is meghatároz, miszerint kollektív rendelkezésben a leltárhiányért való kártérítési felelősség mértékére vonatkozóan a munkavállalóra hátrányos eltérés is megengedett.
Továbbá a kollektív szerződés a kártérítés mértékét a törvényeshez képest megemelheti, így rendelkezése alapján, gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke legfeljebb a munkavállaló nyolchavi távolléti díjának összege lehet.
A felelősség általános szabálya, a felróhatóság
Az Mt. 79. §-a a felelősség kérdésében a polgári jog irányába mozdul el és főszabályként kimondja, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.
Ez a megfogalmazás a 2013. évi V. törvény a Polgári Törvénykönyv ( a továbbiakban: Ptk) rendelkezéseit juttatja az olvasó eszébe és az elvárható magatartás elvét idézi. Az új Ptk.-ban az első könyv 1:4. § szabályozza az elvárhatóság elvét, kimondja, hogy ha a törvény eltérő követelményt nem támaszt, a polgári jogi viszonyokban úgy kell eljárni, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. A Mt. 6. §-a is rögzíti az elvárhatóság elvét. A munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Ha a szerződő felek nem úgy járnak el, ahogyan az az adott helyzetben általában elvárható, a magatartás felróható lesz.
A munkavállaló tehát akkor tartozik munkajogi felelőséggel, ha magatartása felróható, azaz nem úgy jár el, ahogyan az az adott helyzetben általában elvárható.
A munkavállalói felelősség feltétele:
A munkavállalói kötelezettségek
Az Mt. 52 § sorolja fel a munkavállaló legfontosabb kötelezettségeit a munkaviszonyban. A munkavállaló köteles:
A felsorolás természetesen nem teljes, esetenként kell eldönteni, hogy melyek egy-egy munkavállaló, munkakör esetén a munkaviszonyból származó kötelezettségek. Figyelemmel kell lenni arra, hogy ugyanazon kötelességszegés eltérő súlyú lehet a körülményektől (pl. munkavégzés helye, ideje, betöltött munkakör) függően. Súlyos kötelességszegésként értékelhető például egy tűzveszélyes munkahelyen a dohányzásra vonatkozó tilalom megszegése, de ugyanezen magatartás egy kevésbé tűzveszélyes munkahelyen már nem biztos, hogy ugyanolyan súlyos kötelezettségszegésnek minősül.
Felróhatóság
Felróható a munkavállaló magatartása, ha a munkavállaló nem úgy járt el, ahogyan az az adott helyzetben általában elvárható. Hogy kitől mikor mi az elvárható, az függ a munkavállaló munkakörétől, szakképzettségétől, életkorától, attól, hogy pályakezdőről vagy szakemberről van-e szó. Egy-egy szakma, munkaterület jellemzőit kell összegyűjteni az adott terület megismeréséhez. Az adott terület feltérképezése után kerülhet sor annak eldöntésére, hogy ott mi az „általában elvárható magatartás”. A mérce az átlagos, megfontolt és lelkiismeretes munkavállaló.
| Munkajogi kiskönyvtár 3. rész: A munka díjazása |
|---|
|
Közérthető példákon keresztül ismertetjük a munkabér elszámolásának, kifizetésének szabályait és részletesen bemutatjuk a távolléti díj számítását. Nem hiányozhat egyetlen számfejtéssel foglalkozó, vagy személyügyi szakember polcáról sem! Bővebb információk és megrendelés |
Nem azt kell elemezni, hogy gondos vagy hanyag volt-e a munkavállaló munkája, hanem, hogy az általa betöltött munkakörben az elvárhatóság általános szintjének megfelel-e a munkavégzése. Ennek vizsgálata a munkaügyi bíróság feladata lesz.
Bizonyítási teher?
A feltételek fennállását, azaz, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegte, nem úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben elvárható lett volna, a kárt, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania.
Annak értelmezése, hogy az adott helyzetben általában mi az elvárható, tehát mi az, ami a munkavállalónak felróható, a bíróság feladata lesz.
Kivel szemben terheli a munkavállalót kárfelelősség?
A munkavállalónak csak munkáltatójával szemben áll fenn a kárfelelőssége. Két munkavállaló között nem jöhet szóba e felelősségi forma fennállása, akkor sem ha az egyik munkavállaló munkaviszonyból eredő kötelezettségének megszegésével felróhatóan egy másik munkavállalónak kárt okoz. Ebben az esetben a munkáltatónak kell helytállnia a károsult munkavállaló felé. A károkozó munkavállaló a munkáltatónak köteles megtéríteni az okozott kárt. Ez a rendelkezést oda vezethet, hogy a munkáltató a teljes kárt téríti, neki viszont a munkavállalói kárfelelősség rendelkezése alapján csak a kár egy részét téríti meg a munkavállaló.
A helyzet hasonló, ha a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben kárt okoz kívülálló harmadik személynek. Ez esetben is a munkáltató felelős az okozott kárért a polgári jog szabályai szerint, viszont a munkajogi kárfelelősség szabályai szerint tartozik helyt állni a kárt okozó munkavállaló a munkáltató felé.
A kártérítés mértéke
A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi távolléti díjának összegét. Kollektív szerződés rendelkezése alapján, gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke legfeljebb a munkavállaló nyolchavi távolléti díjának összege. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt meg kell térítenie.
A bíróságnak, abban az esetben, ha megállapítja, hogy a munkavállaló magatartása felróható, azaz nem úgy jár el, ahogyan az az adott helyzetben elvárható lett volna, vizsgálnia kell azt is, hogy a károkozás szándékos volt-e vagy gondatlan. Ennek a kártérítés mértékének megállapításakor lesz jelentősége.
| Kreditpontos rendezvények, kiadványok |
|---|
|
Szerezze meg Ön is kötelező kreditpontjait Kiadónk minőségi képzésein! További részletekért kattintson ide! A Wolters Kluwer Kiadó kreditpontot érő kiadványai |
Szándékosan a károkozás, ha a károkozó előre látja cselekedetének kárt keletkeztető következményeit, és azokat kívánja (közvetlen vagy egyenes szándék), vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék). A szándéknak mindkét esetben át kell fognia az eredményt is. Azaz a szándékosság megállapításához szükséges, hogy a munkavállaló tisztában legyen azzal, hogy magatartása kár bekövetkezésével fog járni, vagyis az eredmény nem esetleges.
Gondatlan károkozásnál a munkavállaló előre látja magatartásának lehetséges következményeit, de könnyelműen bízik azok elmaradásában (tudatos gondatlanság), illetőleg azért nem látja cselekményének lehetséges következményeit, mert a tőle elvárható figyelmet vagy körültekintést elmulasztotta (hanyagság).
A korábbi bírói gyakorlat súlyosan gondatlannak tekintette az olyan magatartást, amely egyben gondatlan bűncselekménynek is minősült, vagy ha a munkavállaló foglalkozási szabályt sértett. Szándékosnak tartotta a bíróság a lopást, csalást, hűtlen kezelést, sikkasztást korábbi gyakorlatában.
Általában enyhe fokú gondatlanságnak minősül a korábbi joggyakorlatban a késés, hibás munkavégzés.
Mentesülés a kár megfizetése alól
Nem kell megtéríteni azt a kárt:
A törvény indoklása az előreláthatósági szabály tekintetében azt tartalmazza, hogy a munkavállaló azt a kárt köteles megtéríteni, amelynek bekövetkezésével a károkozás idején számolhatott, azt a kárt, ami a magatartásával igen távoli okozati összefüggésben áll (ezért általa általában előre nem látható, ún. következményi kár) nem kell megtéríteni. E szemlélet mind a gondatlanul, mind a szándékosan okozott károk esetében érvényesül. Ez egyfajta felelősségkorlátozó intézmény, az a lényege, hogy a kárt okozó nem köteles megtéríteni azt a kárt, amit nem látott előre, illetve megfelelő (gondos) eljárás esetén nem is láthatott előre.
Ha például a munkavállaló nem teljesít egy rábízott feladatot határidőben és emiatt egy nemzetközi tenderen való részvétel lehetőségét, vagy nagy volumenű megbízást veszít el a munkáltató, akkor jelentősége lesz annak, hogy ez a következmény számára előrelátható volt-e vagy sem. Ha a munkavállalónak nem volt tudomása a határidő jelentőségéről, a munkavállaló alappal hivatkozhat arra, hogy számára az előreláthatatlan volt, hogy az adott esetben százmilliós nagyságrendű kár éri a céget.
A bíróság a munkavállalót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti. Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit értékeli.
Több munkavállaló együttes károkozása
A kárt a munkavállalók vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuk arányában viselik. A kárt a munkavállalók egyenlő arányban viselik, ha a vétkesség vagy a közrehatás arányát nem lehet megállapítani.
A több munkavállalónak megőrzésre átadott dologban bekövetkezett hiányért a munkavállalók munkabérük arányában felelnek.
Egyetemleges kötelezésnek van helye, ha a kárt többen szándékosan okozták. Ez azt jelenti, hogy a károsult bármelyiktől követelheti a teljes kár megtérítését, egészen addig amíg az teljesen meg nem térült. A károkozók ezt követően egymással el kell, hogy számoljanak: aki nagyobb részt térített meg, mint amekkora kár neki felróható, az ún. megtérítési igényt támaszthat a másik, vagy többi károkozóval szemben, ez azonban a károsultat már nem érinti.
Következő cikkünkben a munkáltató felelősségéről lesz szó.
