A munkaviszony megszüntetése II.


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Cikksorozatunkban – négy részletben – végig vesszük a munka törvénykönyvének a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos szabályait. Mostani cikkünk a felmondás szabályainak részletes bemutatása.


FELMONDÁS ALAKISÁGA, FELMONDÁSI VÉDELMEK ÉS A FELMONDÁSI IDŐ

A felmondás alakisága, a bizonyítási teher
A munkáltatónak a felmondást írásba kell foglalnia, a szóban közölt felmondás érvénytelen. Az indoklást is írásba kell foglalni. Nem elég tehát, ha a munkáltató a felmondást írásba foglalja ugyan, de annak indokát csupán szóban közli. Ez esetben a felmondás ugyancsak érvénytelen lesz [a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 44., 22. § (3) bekezdés].

Minthogy a munkáltatónak áll érdekében, hogy az általa közölt felmondást a bíróság fenntartsa, a bi­zonyítási teher a munkáltatóra hárul [Mt. 64. § (2) bekezdés]. A munkáltató által eredetileg közölt felmondási okon, illetve okokon felül további felmon­dási okot a munkaügyi jogvita során bizonyítani nem lehet. Erre csak újabb munkáltatói felmondás alapján, újabb munkaügyi jogvitában kerülhet sor.

A munkaügyi jogvita során ugyanakkor nemcsak a felmondás indoklásában kifejezetten közölt, hanem olyan további tények és körülmények bizonyítá­sának is helye lehet, amelyek – az indoklás keretein belül maradva – azt kiegészítik, alátámasztják. A bizonyítás azonban nem lépheti túl a felmondásban közölt indoklás kereteit, mert az ellenkező álláspont lehetővé tenné, hogy a munkáltató a felmondásának jogosságát olyan új felmondási okra alapítsa, melyet az írásbeli felmondásban a törvényben megszabott módon nem közölt (MK 95.).

Nincs helye a felmondás hatálytalanításának, ha a munkáltató a felmondásban megjelölte és jogvita esetén bizonyítja azokat a konkrét tényeket, amelyekre a felmondást alapítja (BH1993. 329). A felmondásnak a munkavállaló súlyos mulasztásai miatti alkalmatlanságát megállapító indoka esetén a munkaügyi bíróság köteles – részletes bizonyítási ­eljárás lefolytatásával – a tényállást teljeskörűen tisztázni és ehhez képest a felmondás jogszerűségét illetően dönteni (BH1992. 730). A felmondás érvénytelenségét megállapító ítélet megalapozatlan, ha a munkaügyi bíróság a felek ellentétes tényállí­tásainak valóságát nem vizsgálta és erre nézve bizonyítást nem folytatott le (BH1993. 266).

A megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is jogellenesnek kell minősíteni a munka­viszony megszüntetését, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Ilyen eset különösen az, ha a körülmények arra mutatnak, hogy a munkáltatói felmondás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korláto­zására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányult vagy erre vezetett [Mt. 7. §, MK 95.].

Felmondási tilalmak, korlátozások

1. Az Mt. szerint a munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt

  a) a várandósság,
  b) a szülési szabadság,
  c) a gyermek gondozása céljából igénybevett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. §, 130. §),
  d) a tényleges önkéntes katonai szolgálat telje­sítése, valamint
  e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap  tartama alatt [Mt. 65. § (3) bekezdés].

Az a) és e) pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha ­erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tá­jékoztatta. A c) pontban meghatározott védelem az anyát illeti meg, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe vette [Mt. 65. § (5)–(6) bekezdés].

 A fenti védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó [Mt. 65. § (4) bekezdés].

2. Az új Mt. a munkavállaló védelmét a betegség miatti keresőképtelenség, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, valamint a hozzátartozó gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság ideje alatt olyan módon szolgálja, hogy ilyenkor a felmondást (a felmondás közlését) ugyan lehetővé teszi, de végrehajtását késlelteti. Csak egy meghatározott idő, illetőleg meghatározott állapot eltelte után válik végrehajthatóvá. (Részletesen lásd alább a felmondási idő alatt írottakat).
3. A munkáltató a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkaviszonyt felmondással

  •    a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő okból csak akkor szüntetheti meg, ha az Mt. 78. § (1) bekezdésében meghatározott ok fennáll (munkaviszonyból eredő kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartás tanúsítása, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi) [Mt. 66. § (4) bekezdés].
  •    a munkavállaló képességével vagy a mun­káltató működésével összefüggő okból akkor szüntetheti meg, ha a munkahelyen [Mt. 45. § (3) bekezdés] nincs a munkavállaló által be­töltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (5) bekezdés].

Az anya vagy gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves ­koráig az a) pontban foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési szabadságot vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (Mt. 128. §) nem vesz igénybe [Mt. 66. § (6) bekezdés].

A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munka­vállaló mun-kaviszonyát a munkavállaló egész­ségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavál-laló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el [Mt. 66. § (7) bekezdés].

4. Meghatározott tisztségviselők munkaviszonyának felmondása a törvényben előírt szervek hozzájárulásához kötött.  Az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez. Az üzemi tanács ilyen esetben a tervezett munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel az üzemi tanács nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha az üzemi tanács véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért. (Nem kell alkalmazni ezt a rendelkezést, ha a munkavállaló szakszervezeti tisztségviselőként az Mt. 273. §-a alatti védelem alatt áll.) [Mt. 260. § (3)–(5) bekezdés].

A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyet­értése szükséges az alább meghatározottak szerint megjelölt választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez.

 
A szakszervezet az Mt. 236. § (2) bekezdésében foglaltak szerint önállónak minősülő telephe-lyen foglalkozatott munkavállalók közül a kö­vetkező szerint jelölhet meg felmondási védelme alá tartozó tisztségviselőket: ha a munkavállalók megelőző naptári évre számított átlagos statisztika létszáma a naptári év első napján

  •   az ötszáz főt nem haladja meg, egy főt,
  •   az ötszáz főt meghaladja, de az ezer főt nem haladja meg, két főt,
  •   az ezer főt meghaladja, de a kétezer főt nem haladja meg, három főt,
  •   a kétezer főt meghaladja, de a négyezer főt nem haladja meg, négy főt,
  •   négyezer főt meghaladja, öt főt.

 
A védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és az annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, hogy a szakszervezeti tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte. A fentebb megjelölt munkavállalón túlmenően védelem illeti meg a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve által megjelölt egy főt.

A szakszervezet akkor jogosult a fentiek szerint megjelölt munkavállaló helyett másik munka­vállalót megjelölni, ha a munkavállaló munkaviszonya vagy szakszervezeti tagsága megszűnt.

 A szakszervezet – az üzemi tanácshoz hason­lóan – a felmondásra irányuló munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban köteles közölni. Ha a tervezett intézkedéssel nem ért egyet, a tájékoztatásnak szintén tartalmaznia kell az egyet nem értés indokait. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért (Mt. 273. §).

 A munkavédelmi képviselő munkajogi védelmére a választott szakszervezeti tisztségviselő-re vonatkozó szabályokat kell alkalmazni azzal, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerven a munkavédelmi bizottságot, annak hiányában a munkavédelmi képviselőt megválasztó munkavállalókat kell érteni [a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 76. § (3) bekezdés].

A határozott idejű munkaviszony felmondása
A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti

  • a felszámolás vagy csődeljárás tartama alatt, vagy
  • a munkavállaló képességére alapított okból, vagy
  • ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik [Mt. 66. § (8) bekezdés].

Felmondás a munkavállaló részéről
A határozatlan időre szóló munkaviszonyt felmondással a munkavállaló is megszüntetheti [Mt. 65. § (1) bekezdés]. A felmondást a munkavállalónak is írásba kell foglalnia [Mt. 44. §., 22. § (2) bekezdés]. Lényeges eltérés azonban, hogy a munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles megindokolni [Mt. 67. § (1) bekezdés], és jogszabályi tilalom vagy korlátozás sem gátolja felmondását. Ugyanakkor a felek megállapodása ­estén a munkaviszony – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – felmondással nem szüntethető meg [Mt. 65. § (2) bekezdés].

A munkavállaló a határozott idejű munkaviszo­nyának felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet számára, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenni vagy a körülményekre tekintettel aránytalan sérelemmel járna [Mt. 67. § (2) bekezdés].

Ha a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással megszüntette, ezt követően csak a munkáltató hoz-zájárulásával vonhatja azt vissza. Ha a munka­vállaló a felmondó nyilatkozatát visszavonja, és a munkáltató ehhez nem hajlandó hozzájárulni, a hozzájárulás megtagadása miatt munkaügyi vita nem indítható. Ha azonban a munkavállaló nyilatkozata érvényességét is vitatja, ebben a kérdésben mun­kaügyi vitának helye van (BH1981. 384.).

A felmondási idő, munkavégzés alóli felmentés
A felmondási idő szerepe az, hogy ezáltal mind a munkavállaló, mind a munkáltató kellő időben tájékoztatást nyerjen a másik fél szándékáról és felkészülhessen a munkaviszony megszűnésére: a mun­kavállaló előkészíthesse új munkaviszonyba lépését, a munkáltató pedig a munkavállaló pótlását.

A felmondási idő legalább 30 nap [Mt. 69. § (1) bekezdés]. A munkáltató felmondása esetén a 30 ­napos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

  • három év után öt nappal,
  • öt év után tizenöt nappal,
  • nyolc év után húsz nappal,
  • tíz év után huszonöt nappal,
  • tizenöt év után harminc nappal,
  • tizennyolc év után negyven nappal,
  • húsz év után hatvan nappal

meghosszabbodik [Mt. 69. § (2) bekezdés].

A felek egyébként a törvényben foglaltaknál rövidebb vagy hosszabb felmondási időről is megállapodhatnak [Mt. 43. § (1) bekezdés], megállapodásuk azonban a hathavi felmondási időt nem haladhatja meg [Mt. 69. § (3) bekezdés]. A kollektív szerződés az Mt. 69. § (1) bekezdésében foglaltaknál hosszabb felmondási időt is megállapíthat [Mt. 85. § (3) bekezdés].

A felmondási időre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve az Mt. 77. § (2) bekezdése a)–b) pontjaiban meghatározott eseteket [Mt. 69. § (4) bekezdés].

A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart [Mt. 69. § (5) bekezdés]. A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik [Mt. 68. § (1) bekezdés].

A munkáltató felmondása esetén – az alábbi ese­tekben – a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:

a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
c) a hozzátartozó gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság [Mt. 68. § (2) bekezdés].

A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól a munkavállalót kívánságának megfelelően – legalább két részletben – kell felmenteni. A munka­végzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót – a megelőző szabályok szerinti átlagkeresettől eltérően – távolléti díj illeti meg, kivéve, ha mun­kabérre egyébként sem lenne jogosult. A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a mun­kavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a mun­kavégzés alóli felmentés után következett be (Mt. 70. §).


Kapcsolódó cikkek

2022. május 19.

A szerkezetátalakítási terv bírósági jóváhagyásának feltételei

Korábban két cikkben is írtunk a szerkezetátalakításról, mint új jogintézményről. Az elsőben már érintőlegesen foglalkoztunk a szerkezetátalakítási terv bírósági jóváhagyásával, de érdemes kicsit részletesebben is megvizsgálni ennek feltételeit.