Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Választanunk kell-e karrier és család között? Vajon vannak-e olyan megoldások, amelyekkel a mérleg két karja egyensúlyba hozható? Bizonyára minden női, és nem kizárt, hogy férfi munkavállaló is szembesült már állásinterjún a családalapításra,- és tervezésre vonatkozó munkáltatói kérdésekkel. Sajnos kijelenthető, hogy még többségben vannak azok a munkáltatók, akik a családi életnek, a gyerekvállalásnak csak a rövid távú hátrányos következményeire koncentrálnak. Holott a munkapszichológiával, vezetés-szervezéssel foglalkozó szakemberek előtt már régóta ismert tény, hogy hosszú távon megéri a munkáltatónak intézkedéseket és erőfeszítéseket tenni annak érdekében, hogy a munkavállaló a munkavégzés mellett is teljes családi életet élhessen. A kiegyensúlyozott és stabil családi kapcsolatok nemcsak hogy a munkavállaló munkahelyen történő eredményesebb helytállását garantálják, de a családbarát munkahelyek a magasan képzett munkaerő megtartásához is hozzájárulnak.
A munka és a magánélet megfelelő összehangolására többféle eszköz áll rendelkezésre, és a jó gyakorlatok, ha lassan is, de fokozatosan terjednek hazánkban. A munka törvénykönyve számos atipikus foglalkoztatási formát, illetve egyéb munkajogi intézményt kínál, amelyek lehetővé teszik, hogy a munkavállaló teljes emberként állhasson helyt a munkahelyen és a családban is. Másrészt a munkáltató saját döntési jogkörében is sokféle szolgáltatást, szociális jellegű intézkedést alkalmazhat annak érdekében, hogy érdekeltté tegye munkavállalóit a munkavégzésben, kialakítva egy harmonikus és elégedett munkahelyi légkört, amely nagyobb teljesítményeket és eredményeket is maga után von.
A 2012. július 1. napjától hatályos munka törvénykönyve több új, a hagyományos munkaviszony jellemzőitől eltérő munkaviszony típust vezetett be, amelyek a rugalmas foglalkoztatást segítik elő. Így a felek megállapodhatnak a munkakör megosztásában, azaz abban, hogy az egy munkakörbe tartozó feladatokat több munkavállaló közösen lássa el. A munkavállalók munkarendje kötetlen, maguk döntik el, melyikük dolgozik. Valamely munkavállaló azonban mindig köteles munkaidőben rendelkezésre állni, illetve kötelesek egymást helyettesíteni.
A részmunkaidős munkaviszony és a távmunkavégzés már régebb óta létező forma. Részmunkaidő esetén a felek az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb munkaidőben állapodnak meg. Rész,- illetve teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló között nem tehető különbségtétel. A részmunkaidős munkavállaló is ugyanúgy jogosult például utazási költségtérítésre, cafeteriára. A különbségtétel csak abban az esetben jogszerű, ha azt a munkaidő mértéke indokolja. A munka törvénykönyve egy speciális esetben lehetőséget ad a munkaviszony „részmunkaidősre” módosítására. Ugyanis, ha a munkavállaló kéri, gyermeke három éves koráig a munkáltató köteles a munkavállaló munkaidejét a felére csökkenteni. Így pl. az eredeti napi nyolc órás munkaidejű munkaviszony helyett csak napi négy órás munkaidejű munkaviszonyt kell teljesítenie a munkavállalónak. De a részmunkaidős munkaviszony napi munkaidejének felére csökkentése is kérhető.
A távmunkavégzés az otthonról történő munkavégzés bevált formája, amely esetben a munkavállaló a munkáltató székhelyén, telephelyén kívül, számítástechnikai eszközzel dolgozik, és a munkavégzés eredményét elektronikusan továbbítja. A távmunkavállaló munkarendje kötetlen, azaz munkaidejét maga jogosult beosztani. A távmunka a gyermeknevelés melletti munkavégzés igen hasznos formája lehet, hiszen a munkavállaló sem helyileg, sem időben nincs a munkáltatóhoz kötve.
Kötetlen munkarend azonban nemcsak a fenti atipikus foglalkoztatási formákhoz kötődhet, hanem az a klasszikus munkaviszonyban is megvalósulhat. A kötetlen munkarend 2014. január 1-jétől hatályos törvényi fogalma szerint a munkáltató a teljes munkaidő beosztás jogát írásban átengedi a munkavállalónak, ha azt a munkavégzés önálló megszervezése indokolja. Ez tipikusan vezetői pozíciót betöltő munkavállalóknál fordul elő. A kötetlen munkarend rendkívül leegyszerűsítve azt jelenti, hogy a munkavállaló akkor dolgozik, amikor ő akar.
Önmagában tehát a jog is számos lehetőséget ad a munkavégzés és a család összeegyeztetéséhez. Azonban ezen felül is az eszközök széles tárháza áll a munkáltató részére, hogy az élet normális menetében egyébként szükségszerűen bekövetkező családalapítás rövid távú hátrányos, azonban hosszú távú előnyös következményeit megfelelően kezelje.
A hazai jó gyakorlatból szemezgetve kiemelhető a játszó,- és baba-mama szoba kialakítása, ahol a szoptató nők, illetve gyermekes munkavállalók gyermeküket megfelelően el tudják látni, és munkavégzésük alatt maguk mellett, de felügyelet alatt tudhatják gyermekeiket. Béren kívüli juttatás elemeként kedvezményes adózás mellett iskolakezdési támogatás nyújtható a tanköteles korú gyermekkel rendelkező munkavállalónak. Több munkahelyen egyszeri gyermekszületési segélyt is biztosít a munkáltató. Az is jelentős segítség lehet a családos munkavállaló számára, ha a szabadsága kiadásának tervezésénél a munkáltató figyelemmel van a gyermekgondozási és oktatási intézmények nyitva tartására, az évszaki szünetekre. Szimbolikus értéke van a Nemzeti Munkaügyi Hivatal gyakorlatának, miszerint egy hétre „babazászlót” tűznek ki, ha egy munkavállalónak gyermeke születik. Nem utolsó sorban elengedhetetlen a vezetők megértő hozzáállása.
Nő, a profit!ÚJ!Női erőforrás menedzsment kézikönyv Rendelje meg most! |
|---|
Sokrétű és színes jogintézmény, illetve szervezeti, szociális jellegű intézkedés áll a munkáltatók részére, hogy a munkát és magánéletet eredményesen összehangolják. Mindehhez azonban nemcsak a munkáltatók, hanem a munkavállalók hozzáállásának változására is szükség van, hiszen nekik is nyitottá kell válniuk a hagyományos foglalkoztatástól eltérő formák igénybevételére. A mérleg eredménye álláspontom szerint hosszú távon csak pozitív lehet: a munkáltató képes lesz megtartani kiváló munkaerejét, kellemes munkahelyi légkört teremt, munkavállalói elégedetté válnak, ami nagyobb lojalitást és eredményesebb munkavégzést is eredményez. A munkavállaló pedig kevesebb feszültséggel, kiegyensúlyozottabban teljesíthet munkahelyén.
