Diplomás pályakezdők vagy pályaelhagyók a közszolgálatban

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A fiataloké a jövő, az ő felkészültségükön, szakmai és emberi kvalitásaikon múlik a mi jövőnk is. Lépten-nyomon hallani ilyen, és ehhez hasonló közhelyszerű igazságokat, de valójában mennyire ismerjük a közszolgálatban munkát vállaló mai pályakezdők igényeit? Ténylegesen mit teszünk meg a jól képzett, diplomás fiatalok megszerzéséért, pályán tartásáért és karrierindításuk támogatásáért? Foglalkozunk-e egyáltalán tudatosan ezzel a réteggel, akik egyszer – a vonatkozó kutatási eredmények szerint nem is olyan sokára – jó eséllyel vezetőink, szervezetünk kultúrájának, teljesítményének meghatározó szereplői lesznek? Ezekre a kérdésekre keresem a választ jelen munkában néhány – a közelmúltban napvilágot látott felmérés – tanulságának összegzésével.

Diplomás pályakezdők a közszolgálatban – gondolatébresztő tények és információk

A diplomás pályakezdők közel 45 százaléka teljesen vagy részben állami, illetve önkormányzati tulajdonú szervezetben helyezkedik el, vagyis a közszolgálat az egyik legmarkánsabb „első” foglalkoztatója a szóban forgó korosztálynak.[1] Ez az adat azt mutatja, hogy a fiatalok keresik a közszférában való elhelyezkedés lehetőségét akkor is, ha végzettségük egyébként nem kötődik speciálisan ehhez a területhez, hiszen viszonylag sok közöttük a természet- és társadalomtudományos, illetve bölcsész diplomával rendelkező személy. Ugyanakkor a 2013-as Közszolgálati Humán Tükör kutatásban megkérdezett közel 2500 rendvédelmi, államigazgatási és önkormányzati dolgozó úgy látja, hogy a 20–29 évesek között a legnagyobb a fluktuáció mértéke a közszférában.[2] A második helyen a 30–39 éves generáció áll, míg az idősebb nemzedékek (40–49, 50–59, 60 felettiek) esetében gyakorlatilag nincs elvándorlás. Ez a tendencia igaz mindhárom érintett területre, de különösképpen a rendvédelemre, ahol a válaszadók 69,3 százaléka jelezte, hogy a 20–29 éves korcsoportban a legerőteljesebb a pályaelhagyás. Emellett a Diplomás Pályakövetési Rendszer adatai azt mutatják, hogy a kifejezetten közszolgálati pályára készülők – vagyis a hon- és rendvédelem, illetve a közigazgatás-tudomány területén tanuló egyetemisták – 18,7 százaléka a diplomaszerzés után eleve a magánszektorban helyezkedik el.[3] Összességében e két felmérés eredménye arra utal, hogy a pályakezdők a diplomaszerzést követően nagyszámban helyezkednek el ugyan a közszféra különböző szektoraiban, de a munkavégzés első éveiben ki is lépnek onnan, illetve az eleve közfeladatok ellátására vállalkozó egyetemisták jó része már a tanulmányi idő közben meggondolja magát, és a magánszektorban keres munkalehetőséget.

Mindezt figyelembe véve, azt mondhatjuk, hogy bár a Magyary Program keretében megkezdődött az egyes hivatásrendekhez kapcsolódó életpályamodellek kialakítása, úgy tűnik, hogy a közszféra mégsem rendelkezik kellő megtartó képességgel, legalábbis a fiatal, magasan kvalifikált munkavállalók tekintetében. Hogy ennek mi az oka, arra vonatkozóan csak találgatásokba bocsátkozhatunk, hiszen megbízható és érvényes kutatási eredmények egyelőre nem állnak rendelkezésünkre. Mindazonáltal feltételezem, hogy az érintett fiatalok igényei és a közszolgálati szervezetek nyújtotta lehetőségek, illetve elvárások közötti szakadék, valamint tudatos karriertámogatás hiánya a vezető ok.

Atipikus munkajogviszonyok – Könyv és konferencia

Munkajogi kiskönyvtár sorozatunk 6. kötete közérthetően tekinti át a hagyományostól eltérő foglalkoztatási formák szabályozását. Ízelítő a tartalomból: részmunkaidő, munkaerő-kölcsönzés, távmunka, egyszerűsített foglalkoztatás. A téma iránt érdeklődők konferencián is tájékozódhatnak az atipikus munkaviszonyok szabályairól dr. Bankó Zoltán előadásában. Tekintse meg kedvezményes csomagajánlatunkat >>

Generációs kereslet és közszolgálati kínálat

Mit akar az egyik?

Napjaink egyik legdivatosabb, és méltán érdeklődést keltő témája a különböző generációk munkavállalói attitűdjének és motiválhatóságának összehasonlítása. Jelen munkám keretei nem teszik lehetővé a kérdés komplex tárgyalását, csupán egy-két releváns aspektusra igyekszem felhívni a figyelmet. A ma friss diplomás pályakezdői az úgynevezett Y generációhoz tartoznak, de egy-két éven belül a Z generáció tagjai is kikerülnek az iskolapadból a munkaerőpiacra, vagyis amikor karrierindításról beszélünk, akkor erről a két csoportról szólunk. Az Y és Z generáció közös ismérve, hogy részben vagy teljesen a digitális kor gyermekei. Születésüktől vagy egészen kisgyerekkoruktól fogva az internet, a közösségi portálok, az online fórumuk és megosztóoldalak világában léteznek, így a technikai fejlődés számukra nem csoda, hanem az élet természetes velejárója.[4] Egyszerre vannak jelen online és offline, és azt szeretnék, ha két életterük hasonlítana egymásra. Ebből következik, hogy nehezen tűrik a kötöttségeket, a hagyományos kereteket. Könnyen és gyorsan elérhető információkra, szabad mozgástérre, autonómiára, játékosságra, folyamatos kapcsolattartásra, csoportmunkára és csoportsikerre, mobilmegoldásokra vágynak. Kreatívak, nem szívesen állnak be a sorba, nem kedvelik az erős hierarchiát, és ha szükséges olyan gyorsan ugranak át egyik munkahelyről a másikra, mint ahogyan a világháló oldali között cikáznak. Lényeges számukra a munka és a magánélet egyensúlyának megőrzése. Nem akarnak mindenáron teljesíteni, de különösen az Y generáció tagjainak nagy – már-már irreális – elvárásai vannak a munkáltatókkal szemben. Összességében az ideális munkahely számukra a következő jellemzőkkel bír:

– A szervezet legyen: lapos szerkezetű, kevéssé hierarchikus, nyitott és befogadó kultúrájú, projektszemléletű;
– A vezetés legyen: kezdeményező, a kreatív ötleteket és az egyéni igényeket támogató, közvetlenül elérhető, alacsony hatalmi távolságot tartó;
– A munka tartalma legyen: érdekes, kihívást jelentő, önálló megoldásokat igénylő;
– A munkavégzés kerete legyen: rugalmas (például alternatív munkaidő, távmunka, a munkavégzés helye kötetlen), összeegyeztethető a magánélettel;
– A kapcsolattartás legyen: folyamatos, informatikai eszközökkel támogatott, a közösségépítés kapjon kiemelkedő szerepet.

Szakács Édua a HR&Munkajog 2015/3 számában megjelent teljes cikkéből kiderül, mit kínál a fiataloknak valójában  a közszolgálat.

[1] Veroszta Zsuzsanna: Friss diplomások 2012 – Diplomás Pályakövetési Rendszer, országos kutatás záró tanulmánya, 2013., http://www.felvi.hu/pub_bin/dload/Frissdiplomasok_2012_zarotanulmany_es_modszertan, letöltés ideje: 2014. szeptember 11.
[2] Dr. Szabó Szilvia: A közszolgálati életpálya modell, emberi erőforrás áramlás a közszolgálatban. Közszolgálati Humán Tükör 2013 – résztanulmány, Magyar Közlöny Lap- és Könyvkiadó, 2013., http://magyaryprogram.kormany.hu/download/5/0b/a0000/07_HR_EletpalyaModell_AROP2217.pdf, letöltés ideje: 2015. január 28.
[3] Veroszta Zsuzsanna i. m.
[4] Kissné András Klára: Hogyan motiválhatóak a különböző generációk tagjai? 2010., http://www.hrportal.hu/hr/hogyan-motivalhatoak-a-kulonbozo-generaciok-tagjai-20100804.html, letöltés ideje: 2015. január 27.

---