Diszkriminatív álláshirdetés

Diszkriminatív az álláshirdetés, ha a munkáltató csak hölgyek jelentkezését várja, miközben a munkakört férfi alkalmazott is el tudná látni.


Az alapügy

A kérelmező elektronikus úton, e-mailben jelentkezett az eljárás alá vont munkáltató által közzétett állásra.

A hirdetés szövege az alábbi volt: „Teljes munkaidő, Szerződés, Folyamatos. Elegáns, v.-hez közeli Szállodánkba keresünk hölgy munkatársakat szobalány munkakör betöltésére. Korábbi tapasztalat előny, de nem feltétel. Pályakezdők jelentkezését is várjuk! Munkaköri leírás: a szobák teljes körű takarítása. Munkaidő: heti 5 nap (hétvégi munkavégzés is), 7:30-16:00-ig”.

A kérelmező az eljárás alá vonthoz benyújtott pályázatára nem kapott választ.

A kérelmező álláspontja szerint egyértelműen a férfi neme volt az oka annak, hogy az eljárás alá vont munkáltató a pályázatával kapcsolatban nem jelzett vissza neki. Az ellátandó munkakört illetően ugyanis az eljárás alá vont külön elvárásokat nem támasztott, a kérelmező így – álláspontja szerint – megfelelt volna a pozíció betöltésére. Ezzel összefüggésben kifejezte azon véleményét is, hogy a szóban forgó állás betöltésére férfi és női munkavállaló egyaránt alkalmas. Ezen túl – álláspontjának alátámasztására – a kérelmező több, szintén az eljárás alá vont által közzétett, általa ugyancsak diszkriminatívnak tartott álláspályázatot csatolt, amelyben az eljárás alá vont szintén szobalányokat, illetve „hölgy” munkatársakat keresett.

Végül megjegyezte, hogy 2019. szeptember 7-én e-mailben felszólította az eljárás alá vontat a jogsértés abbahagyására, valamint arra, hogy fizessen neki sérelemdíjat. Ezen e-mailjére kérelmének benyújtásáig szintén nem kapott választ. Ezzel kapcsolatban utalt arra is, hogy más bíróság vagy hatóság előtt eljárást nem indított és a hatóság előtti eljárás eredményétől teszi függővé, hogy az ügyben sérelemdíjért fordul-e bírósághoz.

Az eljárás alá vont munkáltató az Egyenlő Bánásmód Hatóságnak küldött válaszában kifejtette, hogy a kérelmező által hivatkozott hirdetés alapján „egyértelmű, hogy nem okszerűtlen a megkülönböztetés: az adott szolgáltatási szektorban ezen munkakörre kifejezetten csak és kizárólag női alkalmazottat keresnek”. Előadta, hogy ennek számos oka van, azonban álláspontja szerint egyik sem diszkriminatív, hanem a szolgáltatás, illetve a munka jellegéből fakad. Utalt arra is, hogy a hirdetésben szereplő budai hotel, amelyre a kérelmező jelentkezett, a tárgyi feltételek hiánya miatt csak női szobalányokat tud foglalkoztatni. A szóban forgó szállodában ugyanis nincs kialakítva szeparált öltöző-, fürdő-, illetve mosdóhelyiség, valamint a szállások sem koedukáltak. Az ügyvezető továbbá kifejtette azon álláspontját, miszerint a kérelmező által megpályázott munkakör nem analóg például egy titkári vagy takarítói munkakörrel, „ahol indifferens a munkavállaló bármilyen tulajdonsága, így a neme is”. A kérelmező által megpályázott szobalány pozíció az ügyvezető álláspontja szerint „sokkalta inkább” a boxmeccs menetei között táblákat felmutató nők, illetve például a Hooters nevű gyorsétterem-lánc felszolgáló személyzetének a munkaköréhez hasonló. Ezekkel kapcsolatban megjegyezte, hogy „nyilvánvalóan férfiak is fel tudnák mutatni a táblát, illetve fel tudnák szolgálni az ételeket, italokat, de a szolgáltatási szektor szokásai a női munkavállalót preferálják kizárólagosan, és egyáltalában nem diszkriminatív jelleggel”. Mindezek után az eljárás alá vont úgy nyilatkozott, hogy „ezért nem vettük fel a kérelmezőt”.

Az eljárás alá vont munkáltató a Hatóságot arról tájékoztatta, hogy a kérelmező önéletrajzából kiderült, hogy az általa megpályázott munkakörhöz semmilyen kötődése sincs. Továbbá kiderült, hogy „egyetemi tanulmányokat folytat, amely jogszabály szerint kizárja a napi 8 órás munkavégzést”. Az eljárás alá vont hivatkozott arra is, hogy a kérelmező önéletrajzában saját magát „tanácsadóként” tüntette fel, az általa közzétett hirdetések azonban nem ilyen pozíció betöltésére szólnak.

Ezen túl hivatkozott arra, hogy a kérelmező az önéletrajzában semmivel sem utalt arra, hogy „szobafiú” szeretne lenni. Mindezek okán a kérelmező önéletrajzának feldolgozásakor az eljárás alá vont munkáltató munkatársai azt gondolták, hogy a kérelmező rossz helyre küldte el a jelentkezését.

Az eljárás alá vont munkáltató csupán részben tett eleget a hatóság azon felhívásának, hogy a kérelemmel érintett álláshirdetésre jelentkező személyek önéletrajzait csatolja be annak feltüntetésével, hogy ki volt az a pályázó, akit végül alkalmaztak.

Az eljárás alá vont munkáltató ugyanis – saját megfogalmazása szerint – csupán „exemplifikatív jelleggel” csatolta be 3 olyan személy önéletrajzát, akiket végül alkalmazott. Azt ugyanakkor megjegyezte, hogy a kérelmezőn kívül más, férfi nemhez tartozó jelentkező nem volt, valamint utalt arra is, hogy a kérelmező által megpályázott pozícióra női nemhez tartozó munkatársat vettek fel.

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság döntése

A kérelmező férfi nemére hivatkozott védett tulajdonságaként, amely a neve alapján megállapítható volt, így a Hatóság megállapította azt is, hogy a sérelem bekövetkezésének időpontjában rendelkezett az Ebktv. 8. § a) pontja szerinti védett tulajdonsággal.

A kérelmezőt ért hátránnyal kapcsolatban a Hatóságnak azt kellett a kérelmező oldalán hátrányként értékelnie, hogy őt az eljárás alá vont munkáltató őt az általa megpályázott munkakörben nem alkalmazta.

A védett tulajdonság és a hátrány közötti ok-okozati összefüggés fennállását támasztotta alá, hogy az eljárás alá vont által közzétett álláshirdetés ab ovo diszkriminatív volt, hiszen abban az eljárás alá vont kifejezetten „hölgy munkatársakat” keresett „szobalány” munkakör betöltésére. Ezen túl pedig 2019. október 15-én a hatósághoz érkezett válasziratában az eljárás alá vont úgy fogalmazott, hogy a kérelmezőt ért megkülönböztetés nem okszerűtlen.

A Hatóság megállapította, hogy a védett tulajdonság és a hátrány közötti oksági viszony, mivel az eljárás alá vontnak az ezen összefüggés fennállásának cáfolata körében számba vehető érvei nem voltak elfogadhatók.

A kérelmező egyetemi tanulmányaival kapcsolatosan a Hatóság megállapította, hogy a hatóság utal arra, hogy  a törvény erejénél fogva nem kizárt a nappali vagy bármely más tagozaton felsőoktatásban tanuló személy teljes munkaidőben történő foglalkoztatása.

A Hatóság szerint e körben annak volt meghatározó jelentősége, hogy az eljárás alávont semmilyen formában sem győződött meg arról, hogy a kérelmező valóban nappali tagozaton folytatja-e tanulmányait, vagy például a 2019/2020-as tanévben nem kíván-e egy, esetleg több félévet passziváltatni (halasztani).

Nem érdeklődött a kérelmezőtől semmilyen formában aziránt sem, hogy milyen az időbeosztása az általa látogatott felsőoktatási intézményben (adott esetben hetente hány „kiscsoportos” foglalkozáson kell részt vennie) vagy, hogy a vizsgákra való felkészülés mennyi időt kíván és mindezekkel a kérelmező – a saját konkrét élethelyzetében, életkörülményei között – hogyan tartaná összeegyeztethetőnek az általa megpályázott munkakör ellátását. Az eljárás alá vont munkáltató ugyanis a kérelmezővel a kapcsolatot nem vette fel, személyes beszélgetésre nem hívta be, a kérelemmel érintett munkakör betöltéséből eleve kizárta,így nyilvánvalóan nem győződhetett meg arról sem, hogy a felsőoktatásban végzett tanulmányai valóban és ténylegesen kizárják-e a szóban forgómunkakörben történő foglalkoztatását.

Az eljárás alá vont munkáltató által becsatolt 6db önéletrajz valóban valamennyi, a kérelmező által is megpályázott hirdetésre jelentkező személy önéletrajza, akik közül a csatolt 3 személyt vették fel a kérelmező által is pályázott pozícióra – a szóban forgó munkakör betöltésére jelentkező, illetve az arra felvett női nemhez tartozó személyek valamennyien dolgoztak már korábban szobalányként.

A kérelmező által csatolt álláshirdetés szövege kifejezetten tartalmazta, hogy „Korábbi tapasztalat előny, de nem feltétel. Pályakezdők jelentkezését is várjuk!”. A Hatóság álláspontja szerint ezért nem állja meg a helyét az eljárás alá vont azon érve sem, hogy megbízójának kifejezett kérése volt, hogy az eljárás alá vont kizárólag szakmai tapasztalattal rendelkező jelölteket alkalmazzon a meghirdetett pozícióra, mert ebben az esetben az álláshirdetés a fenti kitételt nyilvánvalóan nem tartalmazta volna.

A Hatóság rögzítette, hogy az eljárás alá vont, munkakörként a szállodai szobák teljes körű takarítását jelölte meg. Mindezekből a Hatóság azt a következtetést vonta le, hogy olyan munkáról volt szó, amelyet mindkét nemhez tartozók el tudnak végezni, vagyis a munka vagy a munkakörülmények természete nyilvánvalóan nem indokolja, hogy az adott pozíciót csak női nemhez tartozó személy tölthesse, illetve töltse be. Nem hozható fel ezzel kapcsolatban semmilyen tényleges és meghatározó szakmai feltétel sem. A Hatóság szerint egyértelmű továbbá, hogy a kérelmezővel szemben alkalmazott megkülönböztetés nem lehetett jogszerű célt követő sem.

A Hatóság azt is egyértelművé tette, hogy valamely védett tulajdonság – jelen esetben a férfi nemhez való tartozás – alapján történő hátrányos megkülönböztetést csak abban az esetben menthető  ki, ha az az Ebktv. fent hivatkozott szabályában foglalt feltételeknek megfelel.

Ezek a feltételek pedig alapvetően a munka, illetve munkakörülmények jellegével, természetével állnak összefüggésben. Mindezekre tekintettel semmilyen jelentősége sincs annak, hogy az adott szolgáltatási szektorban kialakultak-e bizonyos – adott esetben nemi sztereotípiákhoz kötődő (például egy szoba kitakarítása női feladat,takarítani általában a nők szoktak) – szokások.

A Hatóság semmiképpen sem tartotta elfogadhatónak az eljárás alá vontnak a boxmeccsen táblát feltartó nőkkel, illetve a Hooters étteremlánc felszolgáló személyzetével kapcsolatban felhozott hasonlatait sem, amelyek azon túl, hogy önmagukban erőteljesen sztereotíp jellegűek, a kérelmező által megpályázott pozícióval, illetve a tárgyi üggyel semmilyen analógiát nem mutatnak. Az eljárás alá vont kimentése mindezek okán sikertelen volt.

A Hatóság összegezésében megállapította, hogy az eljárás alá vont munkáltató a kérelmezővel szemben megsértette az egyenlő bánásmód követelményét azzal, hogy őt férfi nemhez tartozása miatt nem vette fel az általa megpályázott munkakörbe.

Az eljárás alá vont munkáltató ezzel a kérelmezővel szemben közvetlen hátrányos megkülönböztetést alkalmazott. A hatóság ezért 500.000,- Ft bírságot szabott ki az eljárás alá vont munkáltatóra.

(egyenlobanasmod.hu)



Kapcsolódó cikkek:


Hatályba lépett az Építészeti Szerzői Jogi Nyilvántartásról szóló MvM rendelet
2020. július 6.

A július 4-én hatályba lépett rendelet a 2020. január 1. óta fennálló (és elektronikusan 2021. január 1-jétől használható) Építészeti Szerzői Jogi Nyilvántartás működését szabályozza. A rendelet részleteiről és azok jelentőségéről dr. Fenyőház András, a CERHAHEMPEL Dezső és Társai Ügyvédi Iroda Construction csoportját vezető partner ad tájékoztatást.