Facebook-szabályzat: meddig mehet el a munkáltató?


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Beleszólhat-e a munkáltató abba, hogy a dolgozó mit ír ki, mit posztol a közösségi oldalára a munkaidején kívül? Hol húzható meg az üzleti és a magánszféra közötti határ? Milyen magatartás sértheti a cég érdekeit és milyen a dolgozóét? Cikkünkben annak jártunk utána, milyen aggályok, milyen érvek merülnek fel a Facebook-szabályzatok  kapcsán.


Az osztrák köztelevízió tavaly tízpontos iránymutatást adott közre munkatársainak, hogyan használják a közösségi oldalakat. Ebben olyan ajánlások szerepelnek, minthogy mellőzzék a privát fotók megjelenítését, ne írjanak negatív véleményt a tévé műsorairól, de azt is javasolják az ORF újságíróinak, hogy ne csak egyetlen párthoz tartozó személyek legyenek az ismerőseik között. Az ehhez hasonló Facebook-szabályzatok itthon sem ismeretlenek, elsőként az Országos Mentőszolgálat vállalta nyíltan, hogy ily módon szabályozza a munkatársak internetes tevékenységét, miután egyes mentődolgozók magatehetetlen betegekről készített fotókat tettek fel a közösségi oldalukra.

Kapcsolódó kiadványaink:

A nagyobb vállalatoknál is vannak olyan szabályok, amelyeket a dolgozóknak be kell tartaniuk. Az OTP Banknál például nem tiltják a közösségi oldalakon történő megjelenést, de a dolgozóknak figyelemmel kell lenniük a pénzintézet Etikai Kódexének rendelkezéseire – közölték a munkajog.hu érdeklődésére a sajtóosztályon, hozzátéve, a HR-esek egyébként nem vizsgálják a munkatársak közösségi oldalainak tartalmát, sem a munkaviszony létesítésénél, sem annak fennállása alatt. A bank munkatársainak ugyanakkor a közösségi médiában való megjelenésük során tartózkodniuk kell minden olyan megnyilvánulástól, amely a vállalat hírnevét hátrányosan befolyásolhatja. Az is elvárás velük szemben, hogy a közösségi médiában magánemberként történő kommunikációjuk során is a bank etikai normáinak megfelelő, ahhoz méltó magatartást tanúsítsanak, különösen akkor, ha tevékenységük, illetve személyük az OTP Bankkal bármilyen módon összefüggésbe hozható, vagy azt a látszatot keltheti, hogy a bank nevében járnak el, illetve nyilvánítanak véleményt. A banki munkaállomásokon egyébként csak azok számára biztosítják a közösségi média oldalaihoz való hozzáférést, akiknek a munkájához ez szükséges.

A Telenornál nem korlátozzák ugyan a közösségi média elérését, de ők is használnak egy belső szabályzatot, ajánlást, amit a Facebook robbanásszerű terjedése miatt tartottak fontosnak bevezetni – tudtuk meg a vállalat sajtósától. Mint mondta, az ajánlás egyik fontos eleme, hogy a munkatársakat arra kérik, a Telenort érintő kérdéseket a társaság „hivatalos” csatornáira közvetítsék, így azokat ott szakértő módon van lehetőség megválaszolni. A vállalattal kapcsolatos hírek és a Telenor hivatalos Facebook oldalán található bejegyzések megosztását viszont egyáltalán nem ellenzi a cég. A sajtóosztályon elárulták: nem jellemző, hogy a közösségi oldalakon utánanéznének a cég HR-esei a leendő munkavállalók hátterének, vagy ott ellenőriznék le őket, ugyanakkor toborzás céljából rendszeresen használják a közösségi médiát.

A munkaidőn túl is ellenőrizhetik a dolgozókat

Azt, hogy a munkáltató – előzetes tájékoztatás után – korlátozhatja a munkavállaló magatartását, akár Facebook-szabályzaton keresztül, az új munka törvénykönyve engedi meg, amely már nagyobb hangsúlyt szentel azon szabályoknak, amelyek a munkáltató és a munkavállaló általános magatartási követelményeit fogalmazzák meg egymással szemben. Ilyen például, hogy a munkavállaló a munkaviszonya fennállása alatt munkahelyén kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely alkalmas a munkáltató jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének, illetve a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Ugyanígy nem gyakorolhatja a munkavállaló a vélemény-nyilvánítási jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági érdekét sértő vagy veszélyeztető módon.

Labour Law Summit

Sok Közép-Kelet Európai országban lépett hatályba új munkajogi kódex, valamint jelentős változásokon mentek keresztül a jogrendszerek. Tudjon meg többet a nemzetközi munkajogi helyzetről!
Neves előadók érkeznek és résztvevők várhatóak Németországból, Ausztriából, az angolszász országokból, Csehországból, Szlovákiából, Romániából, Horvátországból és a Balti-államokból.

Már lehet jelentkezni!

– Annak, hogy kiszélesedett a munkáltatók figyelmének fókusza, több oka van. Egyrészt az utóbbi másfél évtizedben folyamatosan erősödött a személyiségi jogvédelem, ennek következményeként elhatárolódott a munkajogban a munkaidőben történő és az azon kívül eső tevékenység ellenőrzése. Másrészről a technikai fejlődésnek köszönhetően ma már a munkavállaló a munkaidejében mindenféle eszközzel kommunikálhat. A munkáltatók ezért egyre jobban elkezdtek figyelni arra, hogy mi történik munkavégzés közben a számítógépeken, mobiltelefonokon. Ráadásul, míg korábban az öltözködésre, megjelenésre, viselkedési módra szűkült le az általánosan elfogadott munkavégzéshez illő magatartás, addig ma már ez teljesen más, így a munkáltató azt próbálja védeni, ami a gazdasági, üzleti érdeke, vagyis azt a részét próbálja kontrollálni a munkavállaló tevékenységének, amely sértheti ezt, ezért próbál gátat szabni annak a közlési hullámnak is, amely a Facebookot jellemzi – közölte lapunkkal Dr. Sipos Márta munkajogász. Véleménye szerint, ha a belső szabályozás a munkavégzés egészségessé tételében születik, akkor üdvözlendő.

A LIGA Szakszervezetek szerint viszont az, hogy a munkavállalók mit posztolnak ki a közösségi oldalakon, illetve milyen magatartást tanúsítanak a magánéletükben, a munkaidejükön túl, nem tartozhat a munkáltató ellenőrzési körébe. Mint közölték, a nemzetközi gyakorlat megoszlik e téren, az államok többsége azonban az ellenőrzést extrém helyzetekre terjeszti ki, ilyen például a nemzetbiztonsági szolgálat dolgozóinak az esete. Úgy vélik, míg a munkaidőben történő monitorozással azt ellenőrzik a cégek, hogy a munkavállaló a munkaidejét munkával tölti-e, ezek a tényezők nem állnak fenn a munkaidőn kívül. Az érdekvédők arra is rávilágítanak, hogy amennyiben a munkavállaló a véleményének a kifejtésével kárt okoz, az a kártérítésre vonatkozó szabályok alapján érvényesíthető. A LIGA nem tartja elfogadhatónak azt sem, hogy a véleménynyilvánítási szabadság és a munkáltató jogos, gazdasági érdekeinek az összeütközését a jogalkotó kizárólag a munkáltató érdekeinek a figyelembe vételével oldja fel. A szervezet ezért nem tartja jó iránynak a Facebook-szabályzatok létrehozását sem, viszont úgy véli, ha a munkáltató mégis monitorozná a munkavállaló közösségi tevékenységét, arra mindenképpen szabályzatot kell lefektetnie, méghozzá úgy, hogy azt a lehető legszélesebb munkavállalói körrel véleményezteti.

Mikor sérthet üzleti érdeket a Facebook és mikor nem?

A munkajogász szerint azonban igenis vannak olyan esetek, amelyekre joggal mondható, hogy ne jelenítsük meg a közösségi oldalakon, de természetesen ez attól is függ, hogy milyen tevékenységet folytat az adott vállalat. – Ha például egy cég könyvelője különböző maskarákban felteszi magát a Facebookra, az még nem vet rossz fényt a munkahelyre, ugyanakkor, ha ezt a menedzsment tagjai, vagy a középvezetők teszik, az már negatív megítélést vonhat maga után. Ugyancsak nem szerencsés az sem, ha például egy megváltozott munkaképességűeket dolgoztató cég ügyvezetője arról tesz ki képet, ahogy a Karib-tengeren vitorlázik, mivel ezzel olyan képzetet kelt, hogy azért van ilyen jóllétben, mert azon a területen jól keres, miközben a dolgozók nem – hangsúlyozta Dr. Sipos Márta.

Szerinte az is probléma lehet, ha valaki úgy tesz ki fotókat, információkat a vállalatról, mintha jogában lenne nyilatkozni, vagy információt nyilvánosságra hozni, kiszivárogtatni. – Vannak üzleti titkok, amelyeket nem lehet kiadni, mert annak következménye van. Üzleti szempontból korlátozni lehet az egyes cégekkel kapcsolatos magatartást, de előre tájékoztatni kell a dolgozót arról, hogy kontrol alá vonjuk azt a tevékenységet az üzleti titkok védelmében – jegyezte meg a szakember. Mint mondta, az sem szerencsés, ha a munkavállalók egy beazonosítható munkahelyi problémát tárgyalnak meg az interneten, és tudni lehet, hogy kinek az ügyéről beszélnek. – Ez magánérdeket, cégérdeket sérthet, ráadásul, ha ezt nem megfelelő módon teszik, az diszkriminációs, személyiségi jogot sértő, adatkezelési jogot sértő magatartás – hívta fel a figyelmet.

Van, ahol a magánélet sem tabu

Sok esetben nehéz elhatárolni, hogy a munkavállaló magánéletét kontrollálják-e, vagy mindez valóban munkáltatói érdekből történik. A munka törvénykönyve úgy fogalmaz, hogy a munkáltató csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti a munkavállalót, vagyis a dolgozó magánélete nem ellenőrizhető. Ebből következően sem a magánjellegű kapcsolatokat – a baráti, élettársi kapcsolatrendszert – nem monitorozhatja a munkáltató, de azt sem vizsgálhatja, hogy a dolgozónak milyen a szexuális beállítottsága, vagy, hogy hová jár magánprogramok alkalmával, és ott mit csinál. Más a helyzet, ha az illető ezt nyilvánosságra hozza, ez ugyanis könnyen visszaüthet a jogász szerint.

Mindennek ellenére Dr. Sipos Márta találkozott már olyan belső szabályzattal, amelyben külön kérik a dolgozótól, hogy nevezze meg, milyen civil szervezetnek a tagja, hová jár rendszeresen szórakozni, tagja-e valamilyen zártkörű klubnak. Úgy véli, ebből rengeteg olyan információt nyerhetnek a cégek, amire valójában nincs is szükségük, ehelyett inkább azt kellene szabályozni, hogy az egyes dolgozók milyen információhoz férhetnek hozzá a szervezetben, és ezt kellene skálázni. Akinek magasabb az információs hozzáférése, azzal szemben szigorúbb magatartási szabályokat állíthatnának, természetesen ebben az esetben is a magánéletét tiszteletben tartva.

Munkáltatói túlkapások. Az elmúlt években, a közszférában is egyre markánsabban jelent meg az az igény, hogy a közfeladatot ellátó személy milyen módon viselkedjen a munkavégzés alatt és a munkahelyén kívül. Idén augusztus másodikán lépett életbe az a kormányrendelet, amely a közszférában dolgozók nemzetbiztonsági ellenőrzésének szabályait taglalja. Ennek alapján a munkavállalóknak például azt is be kell jelenteniük, hogy ha egy külföldi állampolgárral magánkapcsolatot tartanak fenn.  Ez Dr. Sipos Márta szerint már túlkapás a munkáltató részéről.

Kirúgás a Facebookért – bizonytalan a bírói gyakorlat

A munkajogász szerint, ha valaki egyszer információikat, fotókat tett fel magáról az internetre, utána ne hivatkozzon arra, hogy miért vették azt figyelembe mások. Ugyanakkor a jogszabály nem fekteti le pontosan, mi számít megfelelő munkavállalói magatartásnak és mi nem, ezért gyakorlatilag ebbe bármi beletartozhat. Amennyiben a munkáltató úgy ítéli meg, hogy a dolgozó megsértette a gazdasági érdekeit, jó hírnevét, szóbeli/írásbeli figyelmeztetésben részesítheti, megszüntetheti a munkaviszonyát, de azonnali hatállyal is felmondhat neki. Dr. Sipos Márta úgy véli, nehéz eldönteni, hogy a távozáshoz vezető ok ártatlan és magánjellegű volt, hiszen minden veszélyeztetheti a munkáltató érdekét, ami neki nem tetszik.

Jelenleg nincsenek a mércék rendesen felállítva, amelyekhez igazodni lehetne, mivel a dolgozó magánérdekének védelmét csak a munkavégzés közbeni ellenőrzésnél kötik ki a szabályok – mutatott rá a munkajogász, hozzátéve, a bírói gyakorlat nehezen tudja kezelni a személyiségi jog és a munkavégzéshez kapcsolódó jogosítványok összefüggéseit, ebben hazánk nagyon le van maradva. – Ha a munkavállaló nem ért egyet a munkáltató döntésével, bírósághoz fordulhat, de az ügy kimenetele finoman szólva is esetleges – fogalmazott.

Mindennek fényében érdemes inkább elkerülni a facebookos bejegyzések miatti felelősségre vonást. A LIGA azt tanácsolja a dolgozóknak, hogy a közösségi oldalakon ne munkavállalók legyenek, hanem magánemberek, akik valóban a magánéletüket élik. Facebook profiljukon ne tüntessék fel munkahelyüket, ezáltal ne kössék egyértelműen véleményüket, hozzászólásaikat munkahelyükhöz, illetve ne nyilatkozzanak a munkahelyükről sem pozitív, sem negatív tartalommal.


Kapcsolódó cikkek