Két munkavállaló egy munkakör – a munkakörmegosztás szabályai

A leggyakoribb munkaviszonytípus az, amikor egy adott munkaszerződést egy munkáltató és egy munkavállaló köt meg. Előfordulhat azonban az, hogy akár munkavállalói, akár munkáltatói oldalon több személy van jelen. Előbbi esetében munkakörmegosztásról, utóbbi esetben pedig több munkáltató által létesített munkaviszonyról beszélhetünk. Jelen írásunkban a munkakör megosztására fókuszálunk.

A munkakör megosztásának szabályait a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 194. §-a rögzíti. A hivatkozott jogszabályhely (1) bekezdése szerint a munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodhatnak meg. A munkavállalók száma nem korlátozott, így egyszerre több fél is jelen lehet a munkaszerződésben félként. Természetesen ennek van racionális határa, hiszen sok munkavállaló esetén nehezebb a munkaidő-szervezés kivitelezése is. A munkavállalók számának azonban abban rejlik a fő jelentősége, hogy az egyik munkavállaló akadályoztatása, azaz „ideiglenes kiesése” (pl. betegszabadság, táppénz) esetén a kontraktust kötő más munkavállalók kötelesek a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére.

A munkakörmegosztás esetén a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalók szabadon rendelkezhetnek arról, a munkaszerződésben meghatározott munkaidőt miként osztják fel egymás között, és mikor teljesítenek. Az Mt. tehát a munkavállalókra bízza a munkaidő-beosztást, a munkaidő mértékére vonatkozó szabályokat azonban a feleknek be kell tartaniuk.

Az Mt. a munkavállalók munkabérére egy generálisabb megfogalmazást tartalmaz, amikor arról rendelkezik, hogy a munkabér a munkavállalókat – eltérő megállapodás hiányában – egyenlő arányban illeti meg. Az eltérő megállapodás többféle módon megtörténhet. Egyrészt, a munkáltató és a munkavállalók már előre rendezhetik a munkaszerződésben, hogy melyik munkavállaló milyen díjazásra jogosult. Másrészt, a munkavállalók közösen megállapodhatnak abban, hogy a munkaszerződésben meghatározott díjazást hogyan osztják meg egymás között. Fontos azonban megjegyezni, hogy a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme az Mt. 45. § (1) bekezdése alapján nem a munkabér, hanem az alapbér. Ennek alapján érdemes azt is tisztázni mind az előbbi, mind az utóbbi esetben, hogy a munkabér alapbérein felüli részeiről (pl. bérpótlékok) miként rendelkeznek. Végül pedig arról is meg lehet állapodni, hogy a díjazásukat attól teszik függővé, hogy mennyi a ténylegesen teljesített munkaórájuk az adott időszakban.

Az Mt. arról is rendelkezik, mi történik akkor, ha munkavállalók száma egy főre csökken. Amennyiben egy munkavállaló marad, abban az esetben többé nem beszélhetünk munkakör megosztásáról, a munkaviszony tehát megszűnik. A munkavállalók érdekeinek védelmére azonban ilyenkor az utolsó munkavállaló annyi távolléti díjra és végkielégítésre jogosult, mintha a munkáltató felmondott volna számára.

A fent leírtak alapján talán nem is véletlen, hogy ez az atipikus munkaviszony ritkán jelenik meg a gyakorlatban. A munkakör megosztásának megvan a maga előnye is azzal, hogy egy adott munkakör kisebb eséllyel lesz betöltetlen úgy, hogy több munkavállaló alkalmazásával is „be van biztosítva” annak betöltése, azonban – véleményem szerint – több hátulütője is lehet e foglalkoztatási formának. Egyrészt, a hatóságok felé nagyobb adminisztratív terhet jelent a munkáltatónak a több munkavállaló bejelentése, bérszámfejtése. Másrészt, a munkavállaló nem feltétlenül bízhat abban, hogy a munkaköre fixen megmarad, mert ha például a munkaszerződésben megjelölt munkatársának felmondanak, úgy lényegében olyan, mintha számára is felmondtak volna. Igaz, lehet újabb munkaszerződést kötni a megmaradó munkavállalóval, de az megint újabb adminisztratív terhet ró a munkáltatóra.

Végül pedig a munkáltatónak a munkajogi szabályok fokozott figyelemmel kísérésére van szüksége, mivel például a pihenőidőre, szabadságra vonatkozó szabályokat külön-külön a munkavállalókra, és nem az adott munkakörre nézve kell betartani. A munkakör megosztása tehát egy olyan atipikus munkaviszony, amely megfelelő munkáltatói odafigyelést és a munkavállalók közötti kölcsönös kooperációt igényel.

Kapcsolódó cikkek:


Jogi és etikai iránymutatást nyújt gyermekinfluencerek témájában az MPRSZ
2020. június 5.

A Magyar Public Relations Szövetség ajánlást készített, amellyel szakmai párbeszédet kezdeményez Gyereknap alkalmából. A kezdeményezés célja, hogy a tiszta szabályozás és az etikai kérdések mellett tartalmi kérdésekre is felhívja a figyelmet és ajánlást tegyen a márkák számára.

A munkahelyek újraindításakor az adatvédelemre is figyelni kell
2020. június 2.

A munkahelyek újraindításakor az adatvédelemre is figyelni kell

A koronavírus-járvánnyal kapcsolatos védelmi intézkedések enyhítésével párhuzamosan a cégek és üzletek az újranyitást tervezik, vagy már meg is kezdték. Az újranyitással járó adatvédelmi kötelezettségekre a Baker & McKenzie nemzetközi ügyvédi iroda hívja fel a figyelmet.

Az áfa változásának hatása a szerződés teljesítésére
2020. május 28.

Az áfa változásának hatása a szerződés teljesítésére

A bírói gyakorlat alapján az áfa utólagos jogszabályváltozás következtében történő csökkenése miatt bírói szerződésmódosításnak nincs helye és jogalap nélküli gazdagodás címén sem lehet igényt érvényesíteni (BH2020. 39.).

A nyertes ajánlattevő is bírságolható
2020. május 21.

A nyertes ajánlattevő is bírságolható

Az EUB döntése értelmében az uniós jog elveinek megfelelően a közbeszerzési ajánlattevőre is kiszabható bírság a közbeszerzési szerződés jogellenes módosítása esetén.