Mikor kell közölni a munkáltatóval a terhességet?


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A felmondást hónapokkal megelőző, a munkaviszony esetleges megszüntetésére irányuló tájékoztatás a várandós nő munkaviszonyának megszüntetésére irányuló kifejezett szándékként nem értékelhető – a Kúria eseti döntése.


 Ami a tényállást illeti, a felperes irodai asszisztensként dolgozott az alperesnél. A munkáltató 2012 tavaszán és nyarán konkrétumok közlése nélkül jelezte a felperesnek, hogy amennyiben a munkakörét nem tudják egyéb feladatokkal feltölteni, akkor hosszú távon nem tartanak igényt a munkájára. Ezt követően a munkáltató 2012. október 9-én akarta a munkaviszonyt rendes felmondással megszüntetni, a felperes azonban ekkor közölte vele, hogy várandós. Az alperes a tájékoztatást követően elbizonytalanodott a felmondás jogszerűségét illetően, és jogi segítséget vett igénybe, majd miután a jogász megerősítette neki annak jogszerűségét, ismételten hívatták a felperest, aki aláírta a felmondást. Az indokolás szerint a felperes munkakörébe tartozó feladatok átszervezésre kerültek, további foglalkoztatására pedig nincs mód, a tevékenység kisebb létszámmal is elvégezhető. A felperes a munkáltatói felmondás jogellenességére hivatkozva indított kártérítési pert.

Munkajogi kérdés-válasz szolgáltatás

Használja kérdés-válasz szolgáltatásunkat és kérdezzen szakértőinktől, akik egyénre szabott segítséget nyújtanak az Ön számára 5 munkanapon belül. A kérdezési lehetőség mellett hozzáférést biztosítunk adatbázisunkhoz is, ahol több száz munkajogi kérdés-válasz közül böngészhet.

Részletes információ >>

Az első- és másodfokú bíróság eljárása

Az Mt. értelmében a munkavállaló legkésőbb a felmondás átadásának első időpontjában tájékoztathatta a munkáltatót várandósságáról. A bíróság kiemelte, hogy a várandósság a munkavállaló legszemélyesebb szférájába tartozó körülmény, ezért nem várható el, hogy erről a munkáltatót minden különösebb ok nélkül tájékoztassa, akkor áll fenn ez a kötelezettség, amikor az adott tény, körülmény szempontjából releváns esemény bekövetkezik. Ebből a szempontból azt kellett tehát vizsgálni, hogy a munkáltató tavaszi és nyári közlése, mely szerint amennyiben a felperes munkakörét nem tudják egyéb feladatokkal feltölteni, akkor hosszú távon nem tartanak igényt a munkájára, mennyire tekinthető határozott, a felperes munkaviszonya megszüntetésére irányuló munkáltatói szándéknak. A bíróság nem tekintette annak.

Meglátása szerint a felperes magatartása nem ütközött a jóhiszeműség és a tisztesség követelményébe (tavasszal még biztosan nem volt várandós, és azt sem lehetett megállapítani, hogy a nyári beszélgetés alkalmával ilyen állapotban volt-e), együttműködési kötelezettségének pedig eleget tett, ezért munkaviszonya megszüntetésére jogellenesen került sor, ezért 445 312 forint és annak kamata megfizetésére kötelezte az alperest.

A másodfokon eljárt törvényszék helybenhagyta az elsőfokú ítéletet. Kifejtette, hogy mivel a nyári konkrétumoktól mentes közlést követően a felmondásig eltelt időszakban nem figyelmezette a munkáltató a felperest a munkaviszonya megszüntetésének konkrét lehetőségéről, vagy a felperesnek erre nem kellett alappal következtetnie, ezért nem volt ok arra, hogy a munkáltatót tájékoztassa a várandósság megállapítását követően. Kiemelte továbbá, hogy a munkáltatónak is kötelessége és egyben érdeke is, hogy a munkaviszony megszüntetésének akadályát jelentő jogszabályi rendelkezésekről a munkavállalót tájékoztassa, és nyilatkoztassa, hogy fennáll-e esetében valamely kizáró tényező.

Munkajogi kiskönyvtár sorozat

A munka díjazása – 2. átdolgozott kiadás – dr. Kártyás Gábor

Külföldiek magyarországi foglalkoztatása – dr. Ács Vera Judit

Munkajogi kárfelelősség a gyakorlatban – dr. Hanyu Henrietta

A felülvizsgálati kérelem tartalma

Az alperes szerint az Mt. azon rendelkezését [65. § (5) bekezdés], miszerint felmondás esetén várandóságra a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta, sérti a bíróság azon megállapítása, amely kimondja, hogy a munkavállaló jogszerűen közölheti a várandósság tényét a munkáltatóval egészen az írásbeli felmondás átnyújtásáig akkor is, ha azt megelőzően a munkáltató már tájékoztatta a munkavállalóját a megszüntetés lehetőségéről. Érvelése szerint bár a tavaszi és nyári alperesi közlés valóban alakszerűtlen és konkrétumokat nélkülöző volt, de mégis a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó munkáltatói szándék egyértelmű kifejezésének tekinthető, hiszen azt mutatja, hogy a munkáltatóban kialakult a munkaviszony megszüntetésének szándéka, és bizonyos feltételek bekövetkezése esetén azt meg is fogja tenni. Ennek fényében pedig a munkavállalónak a várandósság tényének tudomására jutásakor tájékoztatnia kellett volna a munkáltatót. Álláspontja szerint az a gyakorlat, hogy a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat fizikai átadását megelőzően adott tájékoztatás megfelel a jogszabályi előírásoknak, kizárólag azon esetekre vonatkozik, amikor a munkaviszony felmondására vonatkozó közlés mindenfajta előzmény nélkül történik, azaz a munkavállaló első alkalommal értesül a munkaviszony megszűnésének lehetőségéről. Az alperesi álláspont szerint amennyiben a munkavállalótól alappal lett volna elvárható, hogy ha tudomására jut bármely, az átszervezést akadályozó és személyét érintő körülmény, azt közölje, ezért nem jogellenes az alperesi felmondás.

A Kúria megállapításai

A Kúria egyetértett a jogerős döntésben foglaltakkal. A vonatkozó AB határozatot [17/2014. (V. 30.) AB határozat] idézve hangsúlyozta, hogy a „tájékoztatási kötelezettség korlátozza a gyermeket vállaló munkavállalók magánélethez való jogát, az nem választható el az elérni kívánt céltól, a többletvédelem érvényesítésétől. Ennek értelmében a magánszférába tartozó adatokról való tájékoztatás csak akkor szükséges, ha a felmondási védelem érvényesítése szempontjából releváns esemény (felmondás közlése) bekövetkezik, de legalább a munkaviszony megszüntetésének munkáltatói szándéka megnyilvánul”. A Kúria szerint a munkaviszony megszüntetésére irányuló munkáltatói szándék nem értelmezhető az alperes kérelmében megfogalmazott kiterjesztett módon. A munkaviszony lehetséges megszüntetése nem értékelhető a felperes munkaviszonyának megszüntetésére irányuló kifejezett szándékként. Mivel a Kúria meglátása szerint a felperes a felmondás joghatályos, írásba foglalt közlését megelőzően munkáltatóját tájékoztatta arról, hogy gyermeket vár, így eleget tett a tájékoztatási kötelezettségének, így a munkaviszonyának megszüntetésére jogellenesen került sor.

 

Az ismertetett döntés (Kúria Mfv. I. 10.329/2015.) a Kúriai Döntések 2016/3. számában M.4. szám alatt jelent meg.


Kapcsolódó cikkek

2022. január 21.

Hozzáférési joggal és cookiekkal foglalkozott az EDPB

Januári plenáris ülésén az EDPB ajánlást fogadott el a hozzáférési jogról. Az ajánlás célja, hogy elemezze a hozzáférési jog különböző aspektusait, és pontosabb útmutatást adjon arra vonatkozóan, hogy a hozzáférési jogot hogyan kell biztosítani a különböző helyzetekben.

2022. január 19.

Február 1-től nő a cégek átláthatósága

A tényleges tulajdonosokra vonatkozó központi nyilvántartást magában foglaló jogszabályt – az Európai Uniós Irányelvekkel összhangban – 2021 májusában hirdették ki, ugyanakkor több fontos pontja idén lép hatályba. 2022. február 1-ével bővül azok köre, akik hozzáférhetnek a nyilvántartáshoz, július 1-ével pedig teljes lesz a transzparencia: bárki betekintést nyerhet és megnézheti, ki egy adott vállalkozás tulajdonosa – hívta fel a figyelmet a Niveus Consulting Group.