Minden, amit a próbaidőről tudni kell
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Munkaviszony létesítésekor a legtöbb munkáltató próbaidőt köt ki, hogy jobban megismerhesse a munkavállalót és annak szakmai kvalitásait, személyiségét. A próbaidő alatt mind a munkavállaló, mind a munkáltató indokolási kötelezettség nélkül, azonnali hatállyal felmondhatja a munkaviszonyt.
Célja, jellemzői
A próbaidő célja, annak elnevezéséből is levezethető: eme időtartam alatt a munkavállaló kipróbálhatja, hogy az adott munkakör megfelelő-e számára, a munkáltató pedig „tesztelheti”, hogy az új munkaerő beváltja-e a hozzá fűzött reményeket. Kölcsönös megelégedés esetén (azaz a próbaidő eredményes letelte után) a munkaviszony a munkaszerződésben foglaltak szerint továbbfolytatódik, azonban ha valamelyik fél nem elégedett, akkor a próbaidő alatt azonnali hatállyal, egy oldalúan közölt jognyilatkozattal (tehát a másik félnek nem kell hozzájáruló nyilatkozatot tennie), indokolás nélkül megszüntetheti a jogviszonyt. Elegendő, ha a munkáltató a próbaidő tényére utal és erre hivatkozással mellőzi az indokolást a munkaviszonyt megszüntető nyilatkozatában.
Az indokolás nélküliség ugyanakkor nem jelenti azt, hogy a munkáltató önkényesen (bosszúból vagy megtorlásból) megszüntetheti próbaidő alatt a munkaviszonyt, ez ugyanis a joggal való visszaélés tilalmába ütközne, arról nem is beszélve, hogy a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye alól próbaidő alatt sem mentesül a munkáltató (BH1995. 608.).
A próbaidő a munkaszerződés úgynevezett eshetőleges eleme, tehát egyáltalán nem kötelező alkalmazni, ha a felek nem akarják. Próbaidő csak a munkaszerződésben köthető ki érvényesen, ha a munkáltató elfelejtette beleírni a munkaszerződésbe, akkor pár nappal később már nem foglalhatja bele (BH2005.441.), és természetesen szóban sem lehet megállapodni a próbaidőről.
Amennyiben korábban a felek között megbízási jogviszony volt, és ezt megszüntetve létesítenek munkaviszonyt, akkor is ki lehet kötni próbaidőt, valamint akkor is, ha a munkavállaló munkaköre alapjában változik meg. Ez utóbbi esetben új munkaszerződést kell kötni (nem elég a módosítás) és fontos, hogy a munkakör lényegesen különbözzön a korábbitól (pl. a titkárnői munkakörben foglalkoztatott munkavállaló időközben közgazdasági diplomát szerez és ezért a cég junior pénzügyi elemző munkakörben foglalkoztatja tovább). Munkáltatói jogutódlás esetén azonban nem köthető ki próbaidő.
Gyakori, hogy a munkáltató eltérő bért határoz meg a próbaidő alatt, illetve annak leteltét követően. A munka törvénykönyve (Mt.) által is nevesített egyenlő bánásmód követelménye alapján, kizárólag a próbaidő okán nem lehet kevesebb a munkavállaló bére, jogos ok kell ahhoz (pl. szakmai tapasztalat), hogy a munkavállaló munkabérét próbaidő letelte után emelje a munkáltató. Ugyanezen okból kifolyólag jogellenes az a munkáltatói gyakorlat is, amikor „próbamunka” címen pár napos ingyenes munkavégzésre kéri fel a munkavállalót (EBH2001. 597.).
Érdekesség, hogy hivatásos sportoló sporttevékenységgel összefüggő munkaviszonyában próbaidő nem köthető ki (2004. évi I. törvény).
Időtartama, számítási módja
A próbaidő maximális időtartama főszabály szerint 3 hónap lehet, minimuma (mivel a próbaidőt naptári napban számoljuk) 1 nap lehet. Amennyiben 3 hónapnál rövidebb próbaidőt jelöltek meg a felek a munkaszerződésben, akkor ezt egyetlen egy alkalommal – a munkaszerződés módosításával – meg lehet hosszabbítani, de hossza ekkor sem lehet több 3 hónapnál. Kollektív szerződés azonban maximum 6 hónapos próbaidőt is meghatározhat, a munkaszerződésbe ekkor is bele kell foglalni a próbaidő pontos időtartamát, nem elegendő csak a kollektív szerződésre hivatkozni. A próbaidőt ez esetben is egy alkalommal lehet meghosszabbítani, legfeljebb 6 hónapra.
Bár az Mt. nem védi meg az állapotos munkavállalót a próbaidő alatt közölt azonnali hatályú felmondástól, ám az anyaság az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény szerint védendő tulajdonságnak minősül és e törvényt a munkaviszony megszüntetése során is alkalmazni kell
Próbaidőt határozott és határozatlan időtartamú munkaviszonyban is lehet alkalmazni, a bírói gyakorlat alapján ugyanakkor rövid időtartamra létrejövő munkaviszony esetében a próbaidőnek rövidebbnek kell lennie munkaviszony tartamánál (pl. 3 hónap időtartamú határozott idejű munkaszerződésben nem köthető ki 3 hónapos próbaidő).
Fontos, hogy a próbaidő nem határidő, hanem időtartam! Ennek megfelelően is kell számolni, tehát például ha 16-án kezdődik az egyhónapos próbaidő, akkor következő hónap 17-én jár le, és mivel a próbaidőt nem munkanapban, hanem naptári napban számolják, nincsen jelentősége annak, hogy a próbaidő utolsó napja munkanapra vagy munkaszüneti napra esik. A próbaidő azon a napon indul, amikor a munkaviszony elkezdődik.
A próbaidő tartamának helyes kiszámítása a munkaviszony megszüntetése szempontjából lényeges. Ugyanis a próbaidő letelte után közölt, indokolás nélküli azonnali felmondás jogellenes, kimentésnek helye nincs. Amennyiben a munkáltató a megszüntető nyilatkozatot nem a munkavállaló szándékos magatartása miatt nem tudta közölni időben (pl. a munkáltató időben postára adta a nyilatkozatot, de a munkavállaló direkt nem vette át a postástól), akkor pár nappal a próbaidő letelte után közölt felmondás is jogellenes (BH2007. 270.).
Amennyiben próbaidő alatt jogszerűen történik a munkaviszony megszüntetése, akkor a munkavállalónak csak a megszűnés időpontjáig járó munkabért és egyéb más járandóságot kell kifizetni, más juttatást (pl. végkielégítés) nem kell fizetnie a munkáltatónak.
Rendes szabadság, betegszabadság, táppénz
Tévhit, hogy próbaidő alatt egyáltalán nem lehet se szabadságra, se betegszabadságra menni. Rendes szabadság tekintetében annyi megkötés van, hogy a munkáltató a munkaviszony első három hónapjában (ami lehet a próbaidő időtartama, de az is lehet, hogy már letelt a próbaidő) nem köteles évente hét munkanap szabadságot legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kiadni. A próbaidő alatti szabadság kivétele nem feltétlenül csak jogi kérdés. Egy új munkahelyen nem szerencsés a munkavállalónak rögtön azzal kezdenie, hogy 2 hétre lemegy a Balatonra, ugyanakkor, ha már egy régóta tervezett és befizetett utazásról van szó, melyet a munkavállaló a szerződéskötéskor már jelzett, akkor a munkáltatónak ezt célszerű elfogadnia.
Ha a munkavállaló próbaidő alatt válik keresőképtelenné, akkor jogosult betegszabadságot kivenni (ami évente 15 nap), majd ezt követően táppénzre menni.
Várandósság
A női munkavállaló, illetve a munkáltató számára is kellemetlen lehet, ha próbaidő alatt esik teherbe a munkavállaló, vagy próbaidő alatt szerez tudomást állapotáról. Tudni kell, hogy azonnali hatályú felmondásnál nincsen felmondási vélelem, tehát próbaidő alatt az Mt. nem védi meg az állapotos munkavállalót a próbaidő alatt közölt azonnali hatályú felmondástól. Ugyanakkor az anyaság, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény szerint védendő tulajdonságnak minősül és e törvényt a munkaviszony megszüntetése során is alkalmazni kell. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató kifejezetten a várandósság ténye miatt nem szüntetheti meg jogszerűen a munkaviszonyt próbaidőre hivatkozással, mert az a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét is sérti. Ha ez mégis bekövetkezne, úgy a várandós munkavállaló az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz vagy bírósághoz fordulhat jogorvoslatért. Az eljárás során megfordul a bizonyítási teher, azaz a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy betartotta az egyenlő bánásmód követelményét, és a jogviszony megszüntetésére a várandósság tényétől függetlenül is sor került volna, a munkavállalónak pedig csak azt kell bizonyítania, hogy a próbaidő alatt rendelkezett a védendő tulajdonsággal (várandósság) és hátrány érte (megszűnt a munkaviszonya).
