Mire számítsunk, ha államosítják munkahelyünket?

Szerző: Hanyu Henrietta
Dátum: 2014. február 6.
Rovat:

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Manapság egyre gyakrabban értesülünk arról, hogy valamely cég többségi állami befolyás alá kerül. Ez a tény a fennálló munkaviszonyok tekintetében is mérföldkő. A munkavállalók búcsút inthetnek a korábban odaígért magas felmondási időknek, végkielégítésnek, versenytilalmi megállapodásokban kikötött jelentős összegeknek. Az állami vállalatok vezetőinek kétmilliós bérplafonját ugyan 2010 augusztusában eltörölték, a közpénzekből való gazdálkodás és az annak kontrollját jelentő nyilvánosság okán azonban többnyire a bérrendszerek átalakítása és ehhez kapcsolódóan a munkaügyi dokumentáció aktualizálása is szükséges.


Napjainkban nem ritka jelenség, hogy valamely gazdasági társaság állami tulajdonba kerül. Kevesen vannak ugyanakkor azzal tisztában, hogy mi ilyenkor a teendő, milyen változásokat hoz a tulajdonosváltás a fennálló munkaviszonyok tekintetében.

Jelen írásomban a legfontosabb jogi következmények és a szükséges praktikus teendők számbavételére vállalkozom.

A tulajdonosváltás hatása a munkaviszonyokra

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyokat atipikus munkaviszonyként kezeli és ekként speciális szabályokat rendel rájuk alkalmazni (Mt. 204.§ – 207.§).

Lényeges, hogy köztulajdonban álló munkáltatónak azokat a gazdasági társaságokat kell tekinteni, amelyekben az állam, helyi önkormányzat, kisebbségi önkormányzat, illetve azok társulása, többcélú kistérségi társulás, fejlesztési tanács, költségvetési szerv, közalapítvány többségi befolyással – vagyis közvetlenül, vagy közvetve a szavazatok több mint ötven százalékával – bír.

Tekintve, hogy ezekben az esetekben a munkáltató közpénzből gazdálkodik, az Mt. akként rendelkezik, hogy sem kollektív szerződésben, sem pedig a felek megállapodásában nem lehet érvényesen eltérni a felmondási idő, illetve a végkielégítés általános szabályaitól, vagyis nem lehet például hosszabb felmondási időt vagy nagyobb összegű végkielégítést kikötni.

A köztulajdonban álló munkáltatónál a munkaközi szünetet munkaidőn kívüli (munkabérrel nem fizetett) időszakként kell kezelni.  Az egészségi ártalom és veszély kizárása, mint cél kivételével nem lehet az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidőt előírni.

Valamely gazdasági társaság fent meghatározott állami befolyás alá kerülésével a munkavállalók automatikusan, a tények által az Mt. speciális szabályainak a hatálya alá kerülnek. Ehhez a beleegyezésük nem szükséges. A munkaszerződések pedig az eltérést nem engedő szabályok tekintetében automatikusan módosulnak.

Ez azt jelenti, hogy például az eredeti munkaszerződésben rögzített, a törvényi mértéket meghaladó felmondási idő vagy végkielégítés a törvényi szintre csökken le, az afölötti részt érvénytelennek kell tekinteni. Ugyanez a helyzet azzal a kikötéssel, hogy a munkaközi szünetet a munkaidő részének kell tekinteni. Az Mt. fent említett speciális szabálya a felek ezen megállapodását felülírja.

A köztulajdonban álló munkáltatók esetében az Mt. speciális előírást tartalmaz a versenytilalmi megállapodásokra vonatkozóan is. Ennek értelmében a tulajdonosi jogokat gyakorló meghatározhatja azokat a munkaköröket, amelyekre vonatkozóan ilyen típusú megállapodás köthető, illetve további feltételeket írhat elő.

Vezető állású munkavállalóval versenytilalmi megállapodás csak tulajdonosi hozzájárulással és legfeljebb egy év tartamra köthető. A megállapodásban kiköthető ellenérték nem haladhatja meg az azonos időszakra járó távolléti díj ötven százalékát.

A tulajdonosváltást megelőzően megkötött versenytilalmi megállapodásokra a fenti szabály a korlátozás időtartama és a kikötött ellenérték tekintetében hat ki. A törvényi mértéket meghaladó részt érvénytelennek kell tekinteni.

Az új tulajdonos által meghatározott személyi körön kívüli munkavállalóval kötött versenytilalmi megállapodást ugyanakkor álláspontom szerint önmagában emiatt nem lehet érvénytelennek tekinteni, azt végre kell hajtani.

A nyilvánosság, mint garancia

A köztulajdonban álló munkáltatók munkavállalóit, illetve tisztségviselőit érintően a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény is tartalmaz rendelkezéseket.

A közpénzekkel való gondosabb gazdálkodás, illetve az egyes jogintézmények rendeltetésszerű alkalmazása érdekében a törvény előírja a

  • vezető tisztségviselők,
  • felügyelőbizottsági tagok,
  • vezető állású munkavállalók,
  • cégjegyzésre, illetve bankszámla feletti rendelkezésre jogosult munkavállalók

vonatkozásában a nevük, tisztségük, munkakörük, illetve munkaviszonyban álló személyek esetében jogcím szerint az őket megillető pénzbeli juttatások, végkielégítés, felmondási idő mértéke, valamint versenytilalmi megállapodásban rögzített ellenérték kötelező közzétételét.

A fent felsorolt adatok közzétételéről 15 napon belül kell gondoskodni és azért, illetve az adatok folyamatos hozzáférhetőségéért és hitelességéért a gazdasági társaság, mint munkáltató vezetője tartozik felelősséggel.
A közzététel elmulasztása, vagy nem teljeskörű teljesítése esetén törvényességi felügyeleti eljárás kezdeményezhető.

A törvény a fentieken túl arról is rendelkezik, hogy a köztulajdonban álló gazdasági társaság legfőbb szerve köteles szabályzatot alkotni a vezető tisztségviselők, felügyelőbizottsági tagok, valamint a vezető állású munkavállalók javadalmazási rendszeréről, valamint a jogviszony megszűnése esetére biztosított juttatások módjáról és mértékéről. A szabályzatot az elfogadástól számított 30 napon belül a cégiratok közzé letétbe kell helyezni.

Bérplafon – a munkaviszonyban állók esetében szabad a gazda?

A köztudatban elterjedt, hogy az állami vállalatok vezetőinek a munkabére a havi bruttó két millió forintot nem haladhatja meg. A gyakorlatban ez többnyire valóban érvényesül, anélkül azonban, hogy azt jogszabály előírná.

A 2009. évi CXXII. törvény jelenleg hatályos szabályai ugyanis csak az igazgatóság elnökére és tagjaira, valamint a felügyelőbizottság elnökére és tagjaira tartalmaznak korlátozó szabályt.

Munkaügyi és tb-nyilvántartás, adatszolgáltatás 2014

Bizonytalan az új szabályok alkalmazásában? Értesüljön az újdonságokról, tegye fel kérdéseit szakértő előadóinknak Farkasné Gondos Krisztina OEP osztályvezetőnek, dr. Kártyás Gábor munkajogásznak és dr. Kovács Ferenc adószakértőnek – jöjjön el 2014. március 20-án szakmai konferenciánkra

Ízelítő a tematikából:

  • A bejelentési szabályok módosulásai
  • A bevallások változásai, különös tekintettel a járulékbevallásokra
  • Nyilvántartási és adatszolgáltatási kötelezettség
  • A munkaidő-nyilvántartás törvényi követelményei
  • A szabadság és egyéb távollétek kezelése a nyilvántartásban

Helyszín: Best Western Hotel Hungária, 1074 Budapest Rákóczi út 90.

Bővebb információk és jelentkezés itt

Az igazgatóság elnökének az e jogviszonyára tekintettel megállapított díjazása nem haladhatja meg a mindenkori minimálbér hétszeresét, a tagok díjazása pedig az ötszörösét.

A felügyelőbizottság elnöke díjazásának maximuma a mindenkori minimálbér ötszöröse, a tagoké pedig a háromszorosa.

Ugyan az Mt. 204.§ (3) bekezdése kimondja, hogy a köztulajdonban álló munkáltatónál munkaviszonyban állók munkabére a törvényben meghatározott összeget nem haladhatja meg. Ez azonban nem jelent egy valós bérplafont a munkaviszonyban állók vonatkozásában. Jelenleg ugyanis nem létezik ide vonatkozó külön törvényi rendelkezés. Az eltúlzott munkabérek megállapításának és kifizetésének tehát jelenleg a józan tulajdonosi kontroll és a nyilvánosság szabhat gátat. Utóbbi ugyanakkor csak a vezető állású és a cégjegyzésre, illetve a bankszámla feletti rendelkezésre jogosult munkavállalók vonatkozásában érvényesül.

Említésre méltó, hogy a 2009. évi CXXII. törvény a 2009-es elfogadásakor a köztulajdonban álló munkáltatók munkavállalóinak a munkabérét az MNB elnök havi bérének egynegyed részében maximálta. Ez akkor kétmilliós bérplafont jelentett az állami vállalatok vezetői számára. Ezt a törvényi szabályt azonban a jogalkotó 2010 augusztusában hatályon kívül helyezte.

Gyakorlati teendők

A fentiekben részletezett törvényi szabályok alapján a munkáltató állami tulajdonba kerülése esetén az alábbi gyakorlati lépések szükségesek:

¾ a munkavállalókat az Mt. 204.§-207.§ hatálya alá kerülésről és az azzal együtt járó következményekről értesíteni kell,

  • amennyiben az új szabályok az eredeti munkaszerződéses kikötéseket érintik (pl. felmondási idő, végkielégítés mértéke stb. tekintetében) a félreértések elkerülése érdekében az Mt. 204.§ – 207.§-ának megfelelő szerződések készíthetők;
  • 15 napon belül intézkedni kell a 2009. évi CXXII. törvényben nevesített adatok közzétételéről,
  • a javadalmazási rendszerről szabályzatot kell alkotni és azt a cégiratok között el kell helyezni,
  • amennyiben a bérrendszer átalakítása szükséges, a tulajdonosi szándéknak megfelelően a munkaszerződések e tekintetben módosítandók,
  • az Mt. 46.§ szerinti munkaügyi tájékoztató tartalmi elemeit érintő változásokra tekintettel új tájékoztatók kiadása szükséges.

Kapcsolódó cikkek:


A külföldi vállalkozások magyarországi fióktelepei
2020. szeptember 17.

A külföldi vállalkozások magyarországi fióktelepei

Az 1997. évi CXXXII. törvény rögzíti azokat az általános feltételeket és szabályokat, melyek a külföldiek cégek magyarországi fióktelepei létesítésének, működtetésének és megszüntetésének folyamatait rendezik.

Elektronikus eszközök a munkaviszonyban
2020. szeptember 16.

Elektronikus eszközök a munkaviszonyban

Az otthoni munkavégzéshez szükséges elektronikus eszközökkel kapcsolatban fontos kérdés, ki köteles biztosítani ezeket, és az is például, hogy a munkavállaló mikor jogosult eme eszközöket a munkavégzéstől eltérő, azaz magáncélra használni.

A jogszavatosság szabályozása a Ptk.-ban
2020. szeptember 10.

A jogszavatosság szabályozása a Ptk.-ban

A Ptk. a jogszavatosságot az adásvételi szerződésből kiemelve, a hibás teljesítés általános előírásai között szabályozza. Ennek oka, hogy a jogszavatosság szabályai nemcsak a tulajdonjog, hanem bármely jogosultság átruházása esetén alkalmazandók.