Munkaidő számítása a készenlét alatt


Az EUB két ítéletben értelmezte, hogy a készenlétet milyen esetben lehet a 2003/88 irányelv szerinti munkaidőnek tekinteni.


Az alapügyek

A német tűzoltó ügye

RJ közszolgálati alkalmazott, aki az Offenbach am Main‑i tűzoltóságnál csoportvezető tűzoltóként teljesít szolgálatot. Jogszabályban rögzített szolgálati idején túl az e város tűzoltóságnál alkalmazandó szabályozás alapján és rendszeresen „BvE” szolgálatot kell teljesítenie.

A BvE szolgálat alatt RJ‑nek állandóan elérhetőnek kell lennie, bevetési ruházatát magánál kell tartania, és a munkáltató által rendelkezésre bocsátott szolgálati gépjármű közelében kell tartózkodnia. RJ‑nek fogadnia kell a hívásokat, amelyekkel őt olyan eseményekről tájékoztatják, amelyekkel kapcsolatban döntéseket kell hoznia. Bizonyos esetekben ki kell vonulnia a bevetési helyszínre vagy a szolgálati helyre. Amikor „BvE” szolgálatot végez, úgy kell megválasztania tartózkodásának helyét, hogy riasztás esetén bevetési ruházatában és e gépjárművel, a közúti közlekedésről szóló szabályozástól való eltérést biztosító és elsőbbségi jogok gyakorlásával 20 percen belül elérhesse Offenbach am Main városának határát.

RJ kérte a „BvE” szolgálat munkaidőként történő elismerését és ennek megfelelő díjazását. Munkáltatója azonban elutasította a kérelmét.

RJ keresetet indított a kérdést előterjesztő bíróság előtt, amelyben arra hivatkozott, hogy noha a rendelkezésre állásra készenléti rendszerben került sor, amikor a munkavállaló következésképpen nem köteles fizikailag a munkáltató által meghatározott helyen tartózkodni, azok akkor is munkaidőnek tekinthetők, amikor a munkáltatója nagyon rövid időtartamot határoz meg arra, hogy a munkavállaló felvegye a munkát. RJ a jelen ügyben többek között előadja, hogy a „BvE” szolgálat jelentősen korlátozza szabad idejét, mivel a 20 perces időtartam betartása érdekében riasztás esetén azonnal el kell indulnia lakóhelyéről, hogy Offenbach am Mainba érjen.

A kérdést előterjesztő bíróság szerint az országos tűzvédelmi és mentőszolgálat beavatkozó erői által végzett tevékenységek a 2003/88 irányelv hatálya alá tartoznak. E bíróság úgy véli, hogy bár a készenléti szolgálat díjazására vonatkozó kérdések ezzel szemben nem tartoznak ezen irányelv hatálya alá, a „BvE” szolgálat a 2003/88 irányelv 2. cikkének 1. pontja értelmében vett „munkaidőnek” való minősítése meghatározó az előtte folyamatban lévő jogvita kimenetele szempontjából.

A német jog szerint ugyanis RJ munkáltatója csak akkor kötelezhető a „BvE” szolgálatnak az RJ által kért módon történő díjazására, ha a felperes a 2003/88 irányelv alapján megengedett maximális heti munkaidőt meghaladóan végzett munkát. Egyebekben RJ különösen annak megállapítása iránti kérelme, hogy a „BvE” munkaidőnek minősül, nem e szolgálat esetleges díjazására vonatkozik, hanem annak biztosítására irányul, hogy RJ‑nek a jövőben ne kelljen az uniós jog alapján megengedett leghosszabb munkaidőt meghaladóan munkát végeznie.

Az EUB mindeddig úgy ítélte meg, hogy a készenlét kizárólag akkor minősül munkaidőnek, ha a munkavállalónak a munkáltató által meghatározott helyen kell tartózkodnia, és ott ez utóbbi rendelkezésére kell állnia annak érdekében, hogy szükség esetén azonnal teljesíteni tudja a megfelelő feladatokat. A Matzak ítéletben az EUB megállapította, hogy azt a készenlétet is munkaidőnek kell tekinteni, amelyet a munkavállaló otthonában tölt, és ezt egyrészt arra a körülményre alapozta, hogy a munkavállaló köteles a munkáltató által meghatározott helyen tartózkodni, másrészt e munkavállaló azon lehetőségének korlátozására, hogy személyes és társadalmi szükségleteire fordítsa az idejét, amely korlátozás abból ered, hogy nyolc percen belül kellett elérnie munkavégzési helyét.

A kérdést előterjesztő bíróság szerint az, hogy a „munkaidő” 2003/88 irányelv értelmében vett fogalmából kizárólag amiatt zárják ki a készenléti rendszerben teljesített rendelkezésre állást, mivel a munkáltató nem jelölte meg pontosan azt a helyet, ahol a munkavállalónak tartózkodnia kell, indokolatlan eltérő bánásmódnak minősül ahhoz a helyzethez képest, amelyben a munkáltató ilyen helyet határozott meg. Az a munkavállaló számára előírt kötelezettség ugyanis, hogy rövid időn belül egy meghatározott helyre érjen el, ilyen korlátozó hatást gyakorolhatna a szabad idejének beosztására, és közvetetten azt a helyet jelöli meg számára, ahol fizikailag jelen kell lennie, ami jelentősen korlátozná, hogy idejét személyes elfoglaltságaival töltse.

A Bundesverwaltungsgericht (szövetségi közigazgatási bíróság, Németország) álláspontja szerint a készenlét munkaidőként való minősítése attól függ, hogy a munkavállaló milyen gyakran számíthat arra, hogy készenlétének időszakai alatt szolgálatba hívják. Ha a készenlétet csak szórványosan szakítják meg bevetések, az nem minősül „munkaidőnek”.

A Verwaltungsgericht Darmstadt (darmstadti közigazgatási bíróság, Németország) úgy határozott, hogy az eljárást felfüggeszti, és előzetes döntéshozatal céljából az EUB-hoz fordul.

A szlovén technikus ügye

D.J. 2008. augusztus 1. és 2015. január 31. között technikusi munkakörben dolgozott a pohorjei (Szlovénia), majd a krvaveci (Szlovénia) adóállomáson. A munka jellege, ezen adóállomásoknak a lakóhelyétől való távolsága, valamint az adóállomások megközelítésének időszakos nehézségei miatt a felperesnek az érintett telepek közelében kellett tartózkodnia. E két telep egyike egyébként olyan távol volt D. J. lakóhelyétől, hogy az még a legkedvezőbb időjárási viszonyok esetén sem tette lehetővé, hogy napi szinten oda utazzon. D. J. és egy másik technikus számára a munkáltató a két adóállomás épületében biztosított tartózkodást. A munkavégzést követően a két technikus így pihenhetett a nappali térben, vagy szabadidős tevékenységet végezhetett a közelben.

A két technikus meghatározott idősávokban végzett munkát, az egyik 6.00‑tól 18.00‑ig, míg a másik déltől éjfélig. D. J. többnyire a második idősávban dolgozott. Az ezen idősávban végzett munka volt a „rendes munkavégzés”, amely megkövetelte a munkavégzési helyen való jelenlétet. D. J. munkáltatója e tizenkét órás „rendes munkavégzés” alapján számította ki munkabérét, és a főszabály szerint éjféltől 6 óráig terjedő pihenőidő után nem fizetett díjazást, míg a fennmaradó hat óra készenléti rendszerben teljesített rendelkezésre állási időnek minősült.

A pihenőidő során a munkavállaló elhagyhatta az adóállomást. A munkavállalónak ugyanakkor hívásra elérhetőnek kellett lennie, szükség esetén pedig egy órán belül oda kellett érnie a munkavégzési helyére. Csak a sürgős tevékenységeket kellett azonnal elvégezni, az egyéb tevékenységeket pedig másnap is elvégezhették. D. J. munkáltatója ezen készenléti rendszerben teljesített rendelkezésre állási időszakok tekintetében az alapbér 20%‑ának megfelelő mértékű juttatást fizetett. Ha a pihenőidő alatt D. J.‑t beavatkozásra hívták, az ehhez szükséges idő rendes munkavégzésként került elszámolásra és kifizetésre.

D.J. keresetet indított annak érdekében, hogy azon órákat, amely során ilyen készenléti szolgálatot kellett teljesítenie, a rendes munkaidőn túl teljesített munkaóráknak megfelelő díjazás alapján fizessék meg a részére, függetlenül attól, hogy ezen készenléti szolgálat alatt ténylegesen végzett‑e munkát. Keresetét arra alapította, hogy azon a helyen élt, ahol a munkáját végezte, és ennélfogva ténylegesen napi 24 órában jelen volt a munkavégzési helyén. D. J., tekintettel munkája jellegére, valamint arra, hogy az adóállomásokon tartózkodott, úgy vélte, hogy nem rendelkezhet szabadon a saját idejével, különösen mivel a készenléti rendszerben teljesített rendelkezésre állási időszakok során szükség esetén válaszolnia kell a hívásokra, és egy óra leforgása alatt vissza kell tudnia térni a munkavégzési helyére. Tekintettel arra, hogy az adóállomások közelében nem nagyon volt lehetőség szabadidős tevékenységek gyakorlására, ideje nagy részét egyébként is ezen adóállomások helyiségeiben töltötte. D. J. keresetét mind első, mind másodfokon elutasították.

D.J. felülvizsgálati kérelmet terjesztett a kérdést előterjesztő bíróság elé, amelyben azt állítja, hogy munkáltatója helytelenül értelmezte a munkaviszonyokról szóló törvény 142. §‑a értelmében vett „tényleges munkaidő” fogalmát. E fogalom ugyanis nemcsak arra az időre terjed ki, amelynek során a munkavállaló ténylegesen munkát végez, hanem mindarra az időre is, amely alatt a munkáltatója által előírt munkavégzési helyen tartózkodik. Márpedig ez utóbbi több napra kiterjedő munkaidőt időt írt elő, és visszaélt a készenléti rendszerben teljesített rendelkezésre állás igénybevételével.

A kérdést előterjesztő bíróság szerint az EUB Simap ítéletének tényállásával ellentétben (C‑303/98, EU:C:2000:528), D. J. készenlét idején való fizikai jelenléte a munkavégzési helyén nem volt szükséges, és azt a beavatkozás esetének kivételével nem is követelték meg, mivel az ilyen rendelkezésre állási időt készenlét alatt teljesítették. A Jaeger ítélet (C‑151/02, EU:C:2003:437) alapjául szolgáló üggyel ellentétben pedig D. J. munkavégzési helyének jellege és nem az elérhetőség szükségessége miatt rendelkezett korlátozottabb lehetőségekkel idejének szabad beosztására és magánügyeikkel való foglalkozásra. Végül a kérdést előterjesztő bíróság megállapítja, hogy D.J. ügye különbözik a Matzak ítélet alapjául szolgáló ügytől amiatt, hogy D. J. nem volt köteles a munkáltatója által meghatározott helyen fizikailag jelen lenni, és az a válaszidő, amelyet számára a munkavégzési helyére való visszatérésre biztosítottak, jelentősen hosszabb volt, mint amely ezen ügyben szerepelt.

Az EUB döntése

A 2003/88 irányelv azzal, hogy minden munkavállalónak megadja a maximális munkaidő korlátozásához, valamint a napi és heti pihenőidőhöz való jogot, pontosítja az Európai Unió Alapjogi Chartája 31. cikkének (2) bekezdésében kifejezetten biztosított alapvető jogot, következésképpen azt e 31. cikk (2) bekezdésére tekintettel kell értelmezni. Ebből többek között az következik, hogy a 2003/88 irányelv rendelkezései nem értelmezhetők megszorítóan a munkavállalót ez alapján megillető jogok kárára.

A 2003/88 irányelv 2. cikke 1. pontjának meghatározása szerint a „munkaidő” fogalma az az időtartam, amely alatt a munkavállaló dolgozik, a munkáltató rendelkezésére áll, és tevékenységét vagy feladatát végzi a nemzeti jogszabályoknak és/vagy gyakorlatnak megfelelően. Ezen irányelv 2. cikkének 2. pontja értelmében a „pihenőidő” fogalma minden olyan időszakot magában foglal, amely nem minősül munkaidőnek. Tehát e két fogalom, kizárja egymást.

Következésképpen a tagállamok nem határozhatják meg egyoldalúan a „munkaidő” és a „pihenőidő” fogalmának terjedelmét azáltal, hogy bármilyen feltételhez vagy bármilyen korlátozáshoz kötik a munkavállalók számára a ezen irányelv által közvetlenül elismert azon jogot, hogy a munkaidőt és ezzel összefüggésben a pihenőidőt megfelelően figyelembe vegyék.

Az EUB ítélkezési gyakorlatából kitűnik, hogy az az időszak, amelynek során a munkavállaló ténylegesen semmilyen tevékenységet nem végez a munkáltatója javára, a 2003/88 irányelv alapján nem minősül szükségszerűen „pihenőidőnek”.

Olyan munkavégzési helyen teljesített olyan készenléti időszakok kapcsán, amelyek nem tekinthetők a munkavállaló lakóhelyének, az EUB kimondta, hogy a döntő tényező az, hogy a munkavállaló köteles fizikailag jelen lenni a munkáltató által meghatározott helyen, és ott ez utóbbi rendelkezésére állni, hogy szükség esetén azonnal képes legyen munkavégzésre.

Az EUB a munkavégzés helyét pontosította, amely szerint azt úgy kell érteni, hogy az bármely olyan hely, ahol a munkavállalónak a munkáltató utasítására kell tevékenységet végeznie, ideértve azt az esetet is, amikor ez a hely nem az a hely, ahol a munkavállaló a szakmai tevékenységét szokásosan végzi.

Az EUB megállapította, hogy az ilyen készenléti időszak során a munkavállalónak, aki köteles a munkavégzési helyén közvetlenül a munkáltatója rendelkezésére állni, távol kell maradnia a társadalmi és családi környezetétől, és csekély mozgástere van arra, hogy beossza azt az időt, amely alatt nem hívják fel munkavégzésre. Következésképpen ezen időszak egészét a 2003/88 irányelv értelmében vett „munkaidőnek” kell minősíteni, függetlenül a munkavállaló által az említett időszakban ténylegesen végzett munkától.

Az EUB azt is kimondta, hogy a készenléti rendszerben teljesített rendelkezésre állási időszakokat – jóllehet az alatt a munkavállaló nem köteles arra, hogy a munkavégzési helyén tartózkodjon – szintén teljes mértékben a 2003/88 irányelv értelmében vett „munkaidőnek” kell minősíteni, ha – figyelembe véve a munkavállalóval szemben előírt azon kötöttségek objektív és igen jelentős hatását ez utóbbi azon lehetőségeire, hogy idejét személyes és társadalmi szükségleteire fordítsa – különbözik azon időszaktól, amely alatt a munkavállalónak egyszerűen csak munkáltatója rendelkezésére kell állnia, hogy az elérhesse őt.

Annak értékelése során, hogy a készenléti időszak a 2003/88 irányelv értelmében vett „munkaidőnek” minősül‑e, kizárólag a munkavállalóra akár az érintett tagállam szabályozása, akár kollektív szerződés vagy munkáltatója által – többek között a munkaszerződés, a munkaszerződés, a munkaszerződés vagy a készenléti szolgálat munkavállalók közötti elosztásának rendszere alapján – előírt kötöttségeket lehet figyelembe. Nem vehetők figyelembe ugyanakkor azok a szervezési nehézségek, amelyeket a készenléti időszak okozhat a munkavállaló számára, és amelyek nem ilyen kötöttségekből erednek, hanem például természeti tényezőknek vagy a munkavállaló szabad választásának következményei.

A munkavállaló által szabadon választott lakóhely és azon hely közötti jelentős távolság, amelyet a készenlétének ideje alatt bizonyos időn belül el kell tudnia érni, önmagában nem releváns szempont ahhoz, hogy ezen időszak egészét a 2003/88 irányelv 2. cikkének 1. pontja értelmében vett „munkaidőnek” lehessen minősíteni, legalábbis akkor, ha e hely a szokásos munkavégzésének helye.

A munkaidőnek minősítéskor különösen azt a határidőt kell figyelembe venni, amely a munkavállalónak a készenlétének időszaka alatt munkáltatójának hívásától kezdve munkája felvételéhez rendelkezésére áll, adott esetben azon bevetések átlagos gyakoriságával együtt, amelyeket e munkavállalónak ezen időszak során ténylegesen el kell végeznie.

Az EUB kiemelte, hogy főszabály szerint nem minősül a 2003/88 irányelv értelmében vett „munkaidőnek” az olyan készenléti időszak, amelynek során a munkavállaló – tekintettel a munka felvételére számára biztosított észszerű határidőre – megtervezheti személyes és szociális elfoglaltságait. Ezzel szemben az olyan készenléti időszakot, amely alatt a munkavállaló számára a munka felvételére előírt határidő néhány percre korlátozódik, főszabály szerint teljes egészében az ezen irányelv értelmében vett „munkaidőnek” kell tekinteni, mivel az ez utóbbi esetben a munkavállalót a gyakorlatban jelentősen visszatartja attól, hogy bármilyen – akár rövid időtartamú – kikapcsolódási tevékenységet tervezzen.

Ugyanakkor az ilyen válaszidő hatását olyan konkrét mérlegelés alapján kell értékelni, amelynek során adott esetben figyelembe kell venni a munkavállalóval szemben a készenlétének időszaka alatt előírt egyéb kötelezettségeket, valamint a számára biztosított könnyítéseket (a mai napon hozott Radiotelevizija Slovenija [mindentől távol eső helyen töltött készenléti időszak] ítélet, C‑344/19, 49. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

A válaszidőhöz kapcsolódó kötöttségek szempontjából különösen releváns a munkavállaló azon kötelezettsége, hogy úgy tartózkodjon a lakóhelyén, hogy a munkáltató megkereséséig nem mozoghat szabadon, vagy hogy hívás esetén különleges felszereléssel kell munkahelyén megjelennie. A munkavállaló számára nyújtott könnyítések tekintetében szintén releváns az megkülönböztető jelzéssel ellátott szolgálati gépjármű rendelkezésére bocsátása, vagy a munkavállaló azon lehetősége, hogy a munkáltatója hívásaira anélkül reagáljon, hogy elhagyná a tartózkodási helyét.

A munkavállalónak a munkája felvételére rendelkezésre álló határidőhöz kapcsolódóan a nemzeti bíróságoknak figyelembe kell venniük a munkavállaló által a készenlétének minden egyes időszaka alatt rendszerint ténylegesen teljesített munkavégzés átlagos gyakoriságát, amennyiben az objektív módon megbecsülhető.

A szlovén technikus ügyében az EUB arra jutott, hogy ha a munkavállaló a készenlét ideje alatt átlagosan gyakran köteles olyan munkát végezni, amely főszabály szerint nem rövid időtartamú, ezen időszakok összessége főszabály szerint a 2003/88 irányelv értelmében vett „munkaidőnek” minősül.

Az a körülmény, hogy a munkavállalónak átlagosan csak ritkán kell beavatkoznia készenlétének időszakai során, nem vezethet ahhoz, hogy ez utóbbiakat a 2003/88 irányelv 2. cikkének 2. pontja értelmében vett „pihenőidőnek” kelljen tekinteni, ha a munkavállalóra a munka felvételére előírt határidő olyan hatást gyakorol, hogy az jelentősen korlátozza a szabad időbeosztást, akkor is, ha nem hívják fel munkavégzésre.

A német tűzoltó ügyében az EUB felhívta a kérdést előterjesztő bíróságot, hogy az ügy körülményeinek összességére tekintettel mérlegelje, hogy RJ‑t a készenléti rendszerben teljesített rendelkezésre állási időszakok során olyan mértékű kötelezettségek terhelték‑e, amelyek objektíven és igen jelentős mértékben érintették azon lehetőségét, hogy ezen időszakok során szabadon ossza be azt az időt, amely alatt nem igénylik munkavégzését, és ezen idő alatt magánügyeivel foglalkozzon.

Az EUB felhívta a figyelmet, hogy a munkavállalók készenléti időszakokra vonatkozó díjazásának módjára nem terjed ki a 2003/88 irányelv hatálya, ezért ezen irányelvvel nem ellentétes az olyan tagállami szabályozás, kollektív munkaszerződés vagy munkáltatói határozat alkalmazása, amely a készenléti szolgálat díjazása céljából eltérő módon veszi figyelembe azon időtartamokat, amelyek alatt tényleges munkavégzés történt, és azokat, amelyek során ténylegesen nem végeztek munkát, még akkor sem, ha ezen időszakokat teljes egészükben az említett irányelv alkalmazásában „munkaidőnek” kell tekinteni.

A 2003/88 irányelvvel nem ellentétes az olyan szabályozás, kollektív munkaszerződés vagy munkáltatói határozat, amely az ezen irányelv alapján a „munkaidő” fogalmába teljes egészében nem tartozónak tekintendő készenléti időszakokat illetően előírja ugyanakkor, hogy az érintett munkavállaló részére olyan összeget kell fizetni, amelynek célja azon kellemetlenségek ellentételezése, amelyeket ezen készenléti időszakok idéznek elő idejének beosztása és magánügyeinek intézése terén.

Azokat a készenléti időszakokat, amelyek nem felelnek meg a 2003/88 irányelv 2. cikkének 1. pontja értelmében vett „munkaidőnek” való minősítés feltételeinek, az ezen időszakokban ténylegesen elvégzett munkához kapcsolódó idő kivételével az irányelv 2. cikkének 2. pontja értelmében vett „pihenőidőnek” kell tekinteni, és mint ilyeneket, az ezen irányelv 3. és 5. cikke szerinti minimális napi és heti pihenőidők kiszámításakor kell figyelembe venni.

Az EUB felhívta a figyelmet, hogy a munkáltatók nem rendelhetnek el olyan hosszú vagy gyakori készenléti időszakokat, hogy azok veszélyt jelentsenek a munkavállalók biztonságára vagy egészségére, függetlenül attól, hogy ezen időszakok a 2003/88 irányelv 2. cikkének 2. pontja értelmében vett „pihenőidőnek” minősülnek‑e.

Az EUB mindkét ügyben úgy foglalt állást, hogy a készenléti rendszerben teljesített rendelkezésre állási időszak, csak akkor minősül teljes egészében az irányelv szerinti „munkaidőnek”, ha az adott ügy összes körülményének általános mérlegeléséből az következik, hogy az ezen munkavállalóra az említett időszak során háruló kötöttségek jellegükből adódóan objektív és igen jelentős módon korlátozzák a munkavállaló azon lehetőségét, hogy ugyanezen időszak során szabadon ossza be azt az időt, amely alatt nem hívják fel munkavégzésre, és hogy ezen idő során magánügyeivel foglalkozzon.

 (curia.europa.eu)

(curia.europa.eu)




Kapcsolódó cikkek

2021. november 30.

Hibrid munkavégzés: mikor kell szerződést módosítani?

Megállapodás hiányában, az eredeti munkaszerződésben meghatározott munkaidő érvényes a munkavégzés helyétől függetlenül, de hibrid munkavégzés során nem szabad megfeledkezni a munkaszerződés módosításáról sem – mutat rá az act Bán és Karika Ügyvédi Társulás szakértője.

2021. november 25.

Niveus: véglegesítik a home office szabályozást

A kedd este benyújtott „veszélyhelyzettel összefüggő egyes szabályozási kérdésekről” szóló salátatörvény-javaslat az élet szinte minden területét szabályozza, a választási szabályoktól a hulladékkezelésen át és több, eddig rendeleti úton bevezetett szabályt véglegesít. A Niveus Consulting Group ezek közül a legfontosabb munkaügyi és adózási kérdéseket vizsgálta.