Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkaügyi perek túlnyomó részében a munkavállaló van felperesi pozícióban, aki rendszerint akkor pereli be munkáltatóját, amikor már munkaviszonya lezárult. Előfordul azonban olyan is, hogy a munkáltató kíván igényt érvényesíteni munkavállalója vagy volt munkavállalója felé.
A munkaügyi perekre leggyakrabban a munkavállaló (különösen: vezető állású munkavállaló) által a munkáltatónak okozott kár megtérítése, a munkáltató személyiségi jogainak (pl. jó hírnevének) megsértése, jogalap nélkül felvett munkabér megfizettetése kapcsán szokott sor kerülni. Azoknak a cégeknek, amelyek már többször voltak érintettek alperesként egy munkaügyi perben, résen kell lenniük, mivel a Polgári Perrendtartás (Pp.) egyes vonatkozásokban más-más szabályokat tartalmaz arra az esetre, ha a felperes a munkavállaló, mint amikor a munkáltató tölti be ugyanezt a szerepet. Cikkünkben néhány olyan eljárásjogi kérdést járunk körül, amelyek joggal merülnek fel munkaügyi pert indító, vagy azt folytató munkáltatóban.
1. Mely bíróságon indíthatja meg a munkaügyi pert a munkáltató?
A munkáltató által indított munkaügyi perek éppúgy a törvényszékek mint munkaügyi bíróságok hatáskörébe fognak tartozni elsőfokon, mintha a munkavállaló érvényesítene igényt a munkáltatójával szemben.
Az azonban, hogy a 19 megyében és a fővárosban található egy-egy törvényszék közül melyik lesz illetékes, már nem azonos szabályok szerint dől el, mint amelyek a munkavállaló által indított perekben alkalmazandók.
A munkavállaló által indított munkaügyi perekben – a polgári perekben is alkalmazandó általános illetékességi szabályok mellett – irányadó speciális illetékességi szabályok szerint valamely bíróság illetékességét megalapozza a munkavállaló felperes saját belföldi lakóhelye, ennek hiányában tartózkodási helye. Sőt, a munkavállaló felperes azon bíróság előtt is megindíthatja pert, amelynek illetékességi területén huzamos ideig munkát végez vagy végzett.
Ez utóbbi speciális szabályok azonban nem alkalmazandók azokban az esetekben, amikor a munkáltató indít keresetet. Különösen nem járható út, hogy az előbbi szabályokat céges kontextusra adaptálva a munkáltató saját belföldi székhelyén indítson pert a munkavállalóval szemben (egyéb illetékességi ok hiányában). Ezzel szemben a Pp. akként rendelkezik, hogy a pert a munkáltató felperes kizárólag a munkavállaló belföldi lakóhelye, ennek hiányában pedig belföldi tartózkodási helye szerinti bíróság előtt indíthatja meg. Vagyis az illetékességi szabályok – akárcsak a munkavállaló felperesre vonatkozó szabályok esetében – azt segítik elő, hogy a munkavállalónak lehetősége legyen a saját lakóhelyéhez (tartózkodási helyéhez) közel pereskedni.
Ettől eltérően, ha a munkáltató egyszerre több (volt) munkavállalóját perli (alperesi pertársaság) kártérítés vagy sérelemdíj iránt, az érintett munkavállalók bármelyikére illetékes bíróság előtt valamennyi munkavállaló perelhető. Így biztosítható, hogy ne kelljen külön bíróságok előtt folynia például egy, a munkavállalók közös károkozásával kapcsolatban folytatott pernek csak azért, mert a munkavállalók más-más törvényszék Illetékességi területén laknak.
2. Kötelező-e a bírósággal az elektronikus kapcsolattartás a munkáltató felperesnek?
Ha a munkavállaló a felperes, az elektronikus kapcsolattartás számára nem kötelező, csak választható. Az elektronikus kommunikációra való kötelezettség azonban nem a fél perbeli státuszához kötődik. A Pp. annak a kérdését elektronikus ügyintézésről szóló rendelkezésekre (2015. évi CCXXII. törvény az elektronikus ügyintézés és a bizalmi szolgáltatások általános szabályairól; a továbbiakban: E-ügyintézési tv.) utalja, hogy milyen jogalanyok kötelesek elektronikus kapcsolattartásra.
Munkaügyi perekben a legtöbb esetben a munkáltató egy gazdálkodó szervezet (mely fogalom pl. magában foglalja a belföldi székhellyel rendelkező gazdasági társaságokat, adószámmal rendelkező egyesületeket és alapítványokat, az egyéni cégeket, egyéni vállalkozókat) vagy költségvetési szerv. E jogalanyok az E-ügyintézési tv. szabályai szerint elektronikus ügyintézésre kötelezettek, vagyis a perben félként – akár felperesként, akár alperesként – a bírósággal csak elektronikus úton kommunikálhatnak. A kötelező elektronikus kapcsolattartás lényege, hogy az érintett fél minden beadványt (egyes kivételekkel) kizárólag elektronikusan – az E-ügyintézési tv.-ben és végrehajtási rendeleteiben meghatározott módon – nyújthat be a bírósághoz, és a bíróság is elektronikusan kézbesít a részére, kivéve a tárgyaláson csatolt vagy kézbesíthető iratot, illetve határozatot. Az elektronikus kapcsolattartás technikai szabályairól a bíróságok honlapján lehet részletes útmutatót olvasni.
Ha a munkáltató a beadványát nem elektronikus úton, vagy elektronikus úton, de nem a vonatkozó jogszabályokban előírt módon terjeszti elő, a beadványban foglalt nyilatkozata hatálytalan, vagyis olyan, mintha azt meg sem tette volna. (A hatálytalanság mint jogkövetkezmény alól a törvény ismer néhány kivételt az elektronikus kommunikáció megszegése esetére.) A hatálytalanság igen kellemetlen jogkövetkezmény, ugyanis ennek megállapításáról a bíróságnak alakszerű, fellebbezhető végzést sem kell hoznia, vagyis ezellen közvetlenül jogorvoslattal nem lehet élni. Esetleg az ügyet befejező határozat elleni fellebbezésben lehet a hatálytalanságot kifogásolni, vagy az eljárás szabálytalanságával kapcsolatos kifogás terjeszthető elő.
3. Kötelező-e jogi képviselet a munkáltató felperesnek?
A jogi képviselet munkaügyi pereken elsőfokon általánosan nem kötelező. Igaz ez akár a munkavállaló, akár a munkáltató által megindított perekre is. A jogorvoslati eljárásokban is megengedőek a szabályok: jogi képviselő bevonása a fellebbezési és perújítási eljárásban sem szükséges, továbbá az ellenkérelmet előterjesztő fél számára a perrel összefüggő felülvizsgálati eljárásban sem (a felülvizsgálati kérelmet benyújtó fél számára viszont igen).
Ez azt jelenti, hogy a munkáltatót törvényes képviselője – ideértve a Ptk. szabályai szerinti szervezeti képviselőjét – is képviselheti a perben, pl. az ügyvezető. A bíróság a munkáltató törvényes képviselőjét nem hallgathatja meg tanúként, hanem félként, személyes meghallgatás keretében tehet szóbeli nyilatkozatot.
Ha a munkáltató jogi képviselő nélkül jár el, mindazon eljárási könnyítések irányadók rá nézve is, amelyeket arra az esetre ír elő a Pp., ha valamely természetes személy jár el jogi képviselő nélkül a munkaügyi perben. Így például a keresetlevél kötelező adattartalma szűkebb körű, mintha azt jogi képviselő adná be. Tehát: abban nem kell feltüntetni az érvényesíteni kívánt jog jogalapját, csupán az annak alapjául szolgáló tényeket kell előadni; és nem kell jogi érvelést írni (vagyis nem kell megindokolni, hogy a tények és az érvényesíteni kívánt jog miért alapozzák meg a kereseti kérelemben foglaltakat). Továbbá egyes, a tények jogi értékelését is feltételező adatokat (pertárgy értéke, a bíróság hatásköre, illetékessége, a joghatóság) csak akkor kell feltüntetni, ha azok a keresetlevél érdemi részében feltüntetett adatok alapján nem állapíthatók meg. Tehát például ha a kereseti kérelem határozott összegre irányul, és a perjogi szabályok szerint ez adja a pertárgy értékét, nem hiányosság, ha a pertárgyértékre a munkáltató felperes külön nem tesz nyilatkozatot.
A munkáltató felperes is használhat a bíróságok honlapján közzétett, az eljárás megindítására szolgáló nyomtatványt keresetének előterjesztésére, de a nyomtatvány használata nem kötelező. A nyomtatvány használata különösen akkor javasolt, ha a jogi képviselő nélkül eljáró munkáltató nem gyakorlott a keresetindítás terén, hiszen a nyomtatvány kitöltésével jó eséllyel előterjeszthető olyan beadvány, amely tovább hiánypótlásra nem szorult, vagyis perfelvételre alkalmas. Ha a nyomtatvány segítségével, vagy szabadszöveges kivitelben benyújtott keresetlevél mégis hiányos – vagyis nem tartalmazza a Pp. által előírt kötelező tartalmi és formai kellékeket – a bíróság végzéssel hiánypótlást ír elő, amelyben a fél jogban járatlanságához igazodó, teljes körű tájékoztatást kell adnia a hiánypótlás módjáról. A hiánypótlásra történő felhívás helyett a bíróság elrendelheti a munkáltató törvényes képviselőjének személyes meghallgatását is. Amennyiben a hiánypótlás mindig is sikertelen, az a keresetlevél visszautasításához vezet.
A jogi képviselő nélkül eljáró munkáltatót tehát az eljárásjog lényegében azonos státuszban kezeli azzal a munkavállalóval, aki személyesen eljárva indít pert munkáltatója ellen.
4. Eltérő bizonyítási teher
Figyelemmel arra, hogy a munkavállalónak többnyire korlátozott hozzáférése van azokhoz az adatokhoz, dokumentumokhoz, amelyekkel peres igényét alátámaszthatná, az eljárásjog és az anyagi jog több vonatkozásban kedvezőbb bizonyítási szabályokat rendel alkalmazni a munkaügyi perekben a munkavállaló javára, mint a polgári perben általában irányadó főszabály, mely szerin – némileg leegyszerűsített megfogalmazásban – „aki állít, az bizonyít”.
Így különösen a munkaügyi perben a munkáltatónak kell bizonyítania
a) a kollektív szerződés, az igény elbírálásához szükséges belső szabályzatok, utasítások és a jogvita eldöntéséhez szükséges, a munkáltató működési körében keletkezett okiratok tartalmát,
b) az igényelt juttatással összefüggő számítások helyességét, ha az vitatott és
c) – bérvita esetén – a juttatás megfizetését. Ugyanígy az anyagi jogszabályok is rendelkezhetnek a szokásostól eltérő bizonyítási teherről (pl. a munkaviszony megszüntetése esetén a nyilatkozattevőnek kell bizonyítania a megszüntetés indokának valóságát és okszerűségét; diszkriminációs perekben is speciális bizonyítási szabályok alkalmazandók).
Alkalmazandó-e ez a szabály, ha a munkáltató érvényesít igényt felperesként? A válasz: igen; hiszen a munkáltató információs dominanciája független attól, hogy az adott perben ki az alperes, és ki a felperes. Ha tehát a munkáltató pereli a munkavállalóját, ez nem eredményezi a bizonyítási teher módosulását, amennyiben azt az anyagi vagy az eljárásjog speciálisan határozza meg.
5. Soron kívüli eljárás felszámolás alatt álló munkáltató esetén?
Ha a (volt) munkavállaló a megszüntetett munkaviszony helyreállítása iránt indít pert, vagy felszámolás alatt álló munkáltatóval szemben érvényesít igényt, a bíróság soron kívül jár el. Soron kívüli eljárás esetén számos, az eljárást gyorsító, egyúttal a felekre is komoly plusz eljárási terheket helyező szabályt kell alkalmazni: így az egyes beadványokat szoros határidők mellett kell benyújtani, havonta kell tárgyalást tartani (ítélkezési szünetben is), a határidők az ítélkezési szünetek alatt is folynak.
Soron kívül kell-e tárgyalni az ilyen pereket akkor is, ha a munkáltató a felperes? A munkaviszony helyreállítására irányuló igény munkáltatói felperes esetén fogalmilag kizárt. Felszámolás alatt álló munkáltató azonban folytathat pert munkavállalója ellen. Azonban a Pp. e körben azt a fordulatot tartalmazza, hogy „a felszámolás alatt álló munkáltatóval szembeni igény” elbírálása során kell soron kívül eljárni. Ebből arra lehet következtetni, hogy amennyiben az igényérvényesítő a munkáltató, úgy a soron kívüli eljárás szabályai nem alkalmazandók.
