A prevenciós irodalom a zaklatás témakörében kifejezetten hangsúlyozza a határsértő, emberi méltóságot sértő szituációk tanúinak szerepét. Azokét, akik jelen vannak, akik közvetve ugyan, de részesei ezeknek a helyzeteknek; látják, hallják a történéseket, mintegy kívülállóként nyugtázzák a látottakat, hallottakat. A nemzetközi szakirodalom ’bystander’-ek-nek hívja őket.
A Munka törvénykönyve 51.§ (4) alapján a munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. Minden alkalommal hozzáteszem, az összes munkavállalója számára. Ez a meglehetősen tágan értelmezhető megfogalmazás egy kreatív tér; az azonban bizonyos, hogy a toxikus munkahelyi légkör, a határsértések, hatalmi visszaélések tipikusan olyan kategóriák, amik ezzel az alapelvárással szembe mennek.
Mint minden más természetű visszaélésnél, a munkahelyi zaklatás esetében is rendkívül fontos az az út, ami a felelősségre vonáshoz, a szankciók kiszabásához vezet. Nagyon fontos, hogy eljárási szempontból mi történik, minek kell történnie, kik végzik a részfeladatokat, milyen keretekre tudnak hivatkozni, milyen tudásanyagot és személyes kompetenciákat mozgósítani, amikor ’helyzet van’.
Cikkemben egy félelmetes tévhitről szeretném lerántani a leplet, ami sokszor kontraproduktívan hat az érzékenyítő kampányokra, vagy akár a biztonságot szolgáló etikai rendszerek hatékonyságára.
Felkészültséget, előrelátást feltételez, ha olyan potenciális élethelyzetekre is felkészülünk munkáltatóként, egy közösség vezetőjeként, amikről nem szoktunk nap, mint nap beszélni, sőt, az is előfordul, hogy tabuként kerülgetjük őket. A munkahelyi zaklatásos esetek pont ilyenek, amik rendkívül kellemetlenek tudnak lenni, amennyiben teljesen váratlanul érnek minket.
Hol találunk kapaszkodókat, jogokat, kötelezettségeket, ha felelős munkáltatóként egy egészséges és biztonságos munkahelyi légkör alapjait szeretnénk lefektetni? Mik azok a szabályozási minimumok, elvárások, amik alapján panaszt tehetnek a munkavállalók, ha határsértés szenvednek el, emberi méltóságukat semmibe véve bánnak velük, toxikus környezetet élnek meg maguk körül? Lássuk a legfontosabb hazai és nemzetközi útmutatásokat.
Előző cikkemben utaltam rá, hogy a szervezeti kultúra jelentős szerepet játszik abban, hogy a szexualitás, a szexuális zaklatás milyen mélységig kúszik be a szervezet életébe, hogyan bánnak vele, hogyan kezelik. De mit is értünk szervezeti kultúra alatt?
Cikksorozatom célja, hogy egy tisztább és sokszínűbb képet fessek a témáról, pontosan azért, hogy érthetőbb és emészthetőbb legyen számunkra. Több értéssel, nyitottsággal és kevesebb ítélettel forduljunk felé.
Az egészséges és biztonságos munkahelyi környezet követelményének való megfelelés nem áll meg az általános értelemben vett munkavédelmi előírások betartásánál, hiszen, ha a munkáltatóknak arról is gondoskodniuk kell, hogy a munkavállalók ne egy toxikus, bántalmazó közegben kényszerüljenek dolgozni. Az alábbi cikkünkben áttekintjük a munkahelyi zaklatás témakörét és azt, hogy mit tehet a munkáltató, ha ilyen jellegű magatartást tapasztal.
A munkahelyi szexuális viszonyok és zaklatások általában titokban maradnak, mert a téma tabu. A vállalatok belső szabályzatai sokszor nem foglalkoznak részletesen ezekkel, és a munkavállalók gyakran nem mernek szólni. Cikkünk azt járja körül, hogy mit tud a munkáltató tenni egy nyíltabb kommunikáció érdekében compliance szempontból.
