Kapcsolódó termékek: Jogi kiadványok, Ügyvéd Jogtár demo
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkavállaló a munkafeltételek elégtelensége és a munkáltató vezetőjének megváltozott magatartása, hozzáállása miatt jogszerűen szüntette meg munkaviszonyát a régi Mt. szerinti rendkívüli felmondással.
Az alapügy
A felperes határozatlan idejű munkaviszonyban állt az alperesnél laboráns munkakörben. A felperes 2011. március 31-én laboratóriumvezető-helyettesnek jelentette, hogy a következő napon a munkaidejének kezdő időpontjához képest később tud csak megérkezni, aki ezt tudomásul vette, azt nem ellenezte. A laboratóriumvezető a késés miatt a felperest 2011. május 3-án szóbeli figyelmeztetésben részesítette. 2011. május 24-én és 25-én a labor dolgozói, köztük a felperes is a munkaidő vége előtt engedéllyel hazamehettek. Másnap nem kértek és nem kaptak engedélyt hamarabbi távozásra, emiatt az érintettek 2011. május 30-án szóbeli, a felperes a korábbi szóbeli figyelmeztetésére tekintettel pedig írásbeli figyelmeztetésben részesült. A felperes 2011. július 4-én kelt rendkívüli felmondásával a jogviszonyát azonnali hatállyal megszüntette a régi Mt. 96. § (1) bekezdés b) pontjára történt utalással. Ennek indokolásában – többek között – bizalomvesztésre, indokolatlan hátrány okozására, az egészséges és biztonságos munkavégzési körülmények nem megfelelő biztosítására hivatkozott. A felperes megismételt eljárásban fenntartott keresetében a rendkívüli felmondása jogszerűségének, a szóbeli és az írásbeli figyelmeztetés jogellenességének a megállapítását, továbbá az alperes háromhavi időre járó átlagkeresete és hathavi végkielégítése megfizetésére kötelezését, az alperes ellenkérelmében a kereset elutasítását kérte. Viszontkeresete a felperes rendkívüli felmondása jogellenességének megállapítására irányult és erre tekintettel a felperesre irányadó 90 napra járó átlagkereset megfizetésére kérte a felperest kötelezni. A megismételt eljárásban az elsőfokú bíróság ítéletében megállapította, hogy a munkáltató figyelmeztetései jogellenesek, ezt meghaladóan a keresetet elutasította. Kötelezte a felperest, hogy fizessen meg az alperesnek felmondási időre járó átlagkereset címén 610.167 forintot és annak járulékait. A másodfokú bíróság ítéletében az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. A felperes felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését és a jogszabályoknak megfelelő új határozat hozatalát kérte azzal, hogy a Kúria kötelezze az alperest a munkaviszony rendkívüli felmondással jogszerűen történt megszüntetésére tekintettel 1.220.334 forint végkielégítés, 610.167 forint felmondási időre járó munkabér és ezek járulékai megfizetésére, az alperes viszontkeresetének elutasítása mellett.
A Kúria döntése
A felülvizsgálati kérelem megalapozott.
A felperes felülvizsgálati kérelmében azt adta elő, hogy rendkívüli felmondása a régi Mt. 96. §-a szerint jogszerű volt. A régi Mt. 102. § (2) bekezdése szerint a munkáltató köteles az erre vonatkozó szabályok megtartásával az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani. A Kúria a bizonyítékok alapján azt állapította meg, hogy a munkáltató megváltozott gyakorlatára tekintettel a felperes által hosszabb ideje eltűrt nem megfelelő munkakörülmények önmagukban a rendkívüli felmondás jogszerű indokául szolgáltak [régi Mt.102. § (2) bekezdés, 96. § (1) bekezdés a) pont]. Az eljárt bíróságok helytállóan foglaltak állást arról, hogy az alperes képviseletében eljárt vezetők esetleges rendeltetésellenes magatartása nem bizonyított. A tanúvallomások alapján a Kúria azt állapította meg, hogy a vezetők magatartásával, a rendeltetésellenes joggyakorlással összefüggő rendkívüli felmondási indokok nem valósak. A felperes a munkafeltételek elégtelensége és a munkáltató vezetőjének a megváltozott magatartása, hozzáállása miatt ezen ok tekintetében jogszerűen gyakorolta a rendkívüli felmondás jogát.
Minderre figyelemmel a Kúria a jogerős ítéletet a Pp.275.§ (4) bekezdés alapján hatályon kívül helyezte, és az első fokú ítéletet megváltoztatva részítéletében megállapította, hogy a felperes a munkaviszonyát jogszerűen szüntette meg, ezért az alperes viszontkeresetét elutasította.
A jogvita teljes körű lezárása érdekében az elsőfokú bíróságnak új eljárás keretében kell a jogellenesség jogkövetkezményeit alkalmaznia.
Az Európai Parlament zöld utat adott azoknak a frissített szabályoknak, amelyek célja az emberkereskedelem megelőzése, az ellene való küzdelem, illetve az áldozatok jobb védelme.
Nagy várakozás előzte meg az uniós adatvédelmi testület (EDPB) állásfoglalását az egyelőre leginkább a Meta által használt „consent or pay” (hozzájárulás vagy fizetés) üzleti modell adatvédelmi vonatkozásaival kapcsolatban. Várhatóan mi lesz a hatása a véleménynek a közösségi médiumok és platformok működésére, mit jelenthet mindez a piaci szereplők és a felhasználók számára? A fenti kérdéseket Bartal Ivánnal, az Oppenheim Ügyvédi Iroda adatvédelmi jogi praxisának vezetőjével jártuk körbe.
A platform alapú munkavégzés az elmúlt években egyre jelentősebbé vált, legyen szó akár az ételkiszállítást, vagy a taxis szolgáltatást nyújtó applikációkról. Ugyanakkor annak megítélésében, hogy az ilyen formában történő munkavégzés munkaviszonynak minősülhet-e, Európa-szerte nagy a bizonytalanság. A felmerülő kérdések tisztázása érdekében nemrégiben egy új irányelv tervezetéről született megállapodás – a szabályzás hátterét Fehér Helga, a DLA Piper Hungary munkajogi csoportjának vezetője és Reisz Réka, a DLA Piper Hungary ügyvédjelöltje tekintik át.
Köszönjük, hogy feliratkozott hírlevelünkre!
Kérem, pipálja be a captchát elküldés előtt
Ha egy másik hírlevélre is fel szeretne iratkozni, vagy nem sikerült a feliratkozás, akkor kérjük frissítse meg a böngészőjében ezt az oldalt (F5)!
Kérem, válasszon egyet hírleveleink közül!
