Nyomkövető rendszerrel nem ellenőrizhető a munka

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Általánosan ismert doktrína, hogy a személyhez fűződő jogok érvényesülésének általános korlátja egy másik személy személyhez fűződő jogainak védelme. A munkajogon belül ennél valamivel árnyaltabb a kép, hiszen mások személyhez fűződő jogai mellett megjelenik a munkáltatói érdek is, mint korlátozó tényező. A munkáltatónak joga van a munkavállalója munkavégzését (vagy éppen annak hiányát) ellenőrizni, azonban nem korlátlanul.

A munkavállaló személyhez fűződő joga és a munkáltató munkavállalója ellenőrzéséhez fűződő érdeke közötti kényes egyensúly határozza meg, hogy adott esetben mit szabad és mit nem egy munkáltatónak, vagyis, hogy hol végződik a jog által még megengedett ellenőrzés, és hol kezdődik a már kevéssé tolerált megfigyelés. E tárgykörben ad újabb mankót a Kúria azon döntése, mely szerint megalapozza a munkavállaló rendkívüli felmondásét, ha a munkáltató a munkavállaló mobiltelefonján hozzájárulása nélkül flotta nyomkövető rendszert aktivált.

A bemutatásra szánt jogesetben a munkavállaló területi képviselő munkakörben állt alkalmazásban. Munkavégzéséhez a munkáltatótól korlátlan, személyes használatra is szolgáló mobiltelefont kapott, amelyet magánéletében is folyamatosan használt. Minthogy más telefonnal nem rendelkezett, a mobiltelefont állandó jelleggel magánál tartotta munkaidőn kívül is. A munkáltató ezen átadott mobiltelefon vonatkozásában a munkavállaló tudta és beleegyezése nélkül flotta nyomkövető rendszert aktivált, amely a munkavállaló tartózkodási helyét negyedóránként folyamatosan, napi 24 órás időtartamban rögzítette és tárolta a munkavállaló neve mellé rendelten. A munkavállaló minderről évekkel később egy munkatársától értesült.

A munkavállaló ezt követően többször e-mail útján érdeklődött a munkáltatójától az általa hallottak valóságtartalma iránt. Egy ízben felettesétől azt a választ kapta, hogy a szolgáltatás nincs aktiválva a telefonján. A munkavállalót azonban az is érdekelte, hogy volt-e valaha aktiválva nyomkövető szolgáltatás a mobiltelefonján, és ha igen, az mikor lett deaktiválva. Legutolsó levelét azzal a figyelmeztetéssel írta meg, hogy amennyiben két munkanapon belül nem tudnak a kérdésére választ adni, akkor úgy tekinti, hogy a szolgáltatás korábban a telefonján aktiválásra került. A munkavállaló végül rendkívüli felmondással megszüntette munkaviszonyát, de még az általa megadott két munkanapos türelmi idő lejártát megelőzően. Az indokolás szerint a munkáltató többszöri tudakozódása ellenére sem válaszolt azon megkeresésére, hogy mobiltelefonján sor került-e a flotta nyomkövetési rendszer aktiválására, ha igen, mely időpontban, és mikor deaktiválták.

A munkáltató hallgatását ezért úgy tekintette, hogy a szolgáltatás aktiválását elismerte. Kifogásolta továbbá azt is, hogy a munkáltató együttműködési és tájékoztatási kötelezettségét is többszörösen és súlyosan megszegte, amikor számos felhívás ellenére nem válaszolt a kérdéseire. A munkavállaló rendkívüli felmondásában tehát egyrészt szolgáltatás hozzájárulása nélkül történő aktiválását, másrészt ezen ténynek az elhallgatását sérelmezte. Álláspontja szerint a munkáltató ezzel a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés és (2) bekezdésébe ütközően, azaz a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeit, valamint a tájékoztatási kötelezettségét megsértve járt el olyan súlyos jogsértést okozva ezzel számára, amely a munkaviszonya fenntartását a továbbiakban részéről már lehetetlenné tette.

A munkáltató perben előadott érvelése szerint a rendkívüli felmondás közlésekor nem felelt meg az időszerűség követelményének, hiszen akkor már nem állt fenn annak indoka, azaz a flotta nyomkövetés, így ezen körülmény nem tehette lehetetlenné a munkaviszony fenntartását, bizalomvesztésről ezen az alapon tehát nem lehet szó. Érvelése szerint nem hagyható figyelmen kívül továbbá az a tény sem, hogy a munkavállalónak üzleti célra biztosították a telefont, így az ő terhére értékelendő, hogy a mobiltelefont magáncélra is használta, melynek következtében munkaidőn túli tartózkodási helye is rögzítésre került. Sérelmezte továbbá, hogy a munkavállaló nem várta be a két munkanapos válaszadási határidőt, holott csak annak lejártát követően, válaszadás hiányában tekinthette volna fennállónak a flotta nyomkövetés korábbi aktiválását telefonján. E nélkül a munkavállaló nem tekinthette bizonyosnak, hogy konkrétan vele szemben is aktiválásra került a szolgáltatás, mely tényből következően rendkívüli felmondása okszerűnek sem tekinthető.

A munkáltató fenti érvelése azonban számos sebből vérzett. Így többek között azt maga sem vitatta, hogy a magáncélú használatot nem zárta ki, ráadásul a rendkívüli felmondás első indoka a magáncélú használat nélkül is megvalósult csupán azzal, hogy a munkavállaló a mobiltelefont magánál tartotta. A nyomkövető szolgáltatás ugyanis használat nélkül is negyedórás időközönként rögzítette a munkavállaló tartózkodási helyének koordinátáit.

Mindezek ismeretében a bíróságnak abban kellett állást foglalnia, hogy a munkáltatónak ezen magtartása milyen konkrét munkaviszonyra vonatkozó szabályt sért, a jogsértés a munkaviszonnyal összefüggő mely kötelezettség megszegését jelenti, illetőleg az milyen súlyúnak tekintendő.

A munkaügyi perrel azonos tényalapból indult személyhez fűződő jog megsértése miatt indított polgári perben rendelkezésre álló adatvédelmi biztosi álláspont szerint a földrajzi tartózkodási hely a készülék használójának személyes adata, a mobiltelefon pedig konkrétan egy adott személyhez kötődik, hiszen a készülékben lévő SIM-kártya helyzetéből az azt használó személy tartózkodási helyére lehet következtetni. A bíróság álláspontja szerint tehát perbeli esetben személyes adatokról és azok kezeléséről volt szó, mivel a tartózkodási hely és a munkavállaló személye egyértelműen kapcsolatba hozható volt.

A jogvitában tehát a munkavállaló személyiségi joga (személyhez fűződő adatainak gyűjtése és kezelése) és a munkáltató ellenőrzési jogosultsága állt egymással szemben. Vitathatatlan tény ugyanis, hogy a munkavállaló munkaköre indokolhatta a flotta nyomkövető szolgáltatás aktiválását. Lényeges körülmény azonban, hogy mindehhez a munkáltató nem kérte a munkavállaló hozzájárulását, illetőleg nem tájékoztatta arról, hogy a helymeghatározás lehetőségét milyen módon korlátozhatja, továbbá a szolgáltatást nemcsak a munkavégzéssel összefüggésben alkalmazták, hanem munkaidőn kívül is. Megborult tehát az a bizonyos kényes egyensúly.

A bíróság mindezt a munkáltató munkaviszonyból származó lényeges, jelentős mértékű kötelezettségszegésének értékelte, és megalapozottnak találta a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetéséről hozott munkavállalói döntést. E körben értékelte a hosszú idő óta fennálló tájékoztatás hiányát, illetőleg azt is, hogy a munkáltató egyben a munkavállaló személyiségi jogát is megsértette a tartózkodási helyére vonatkozó adatok jogosulatlan, személyes kezelésével. Miután a munkaviszony alanyaira háruló együttműködési kötelezettség a feleket munkaidőn kívül is terheli, ezért a munkáltató részéről a munkavállaló szabadidejére vonatkozó adatgyűjtés, valamint hozzájárulása nélkül a munkaviszonyával összefüggésben munkaidő alatt történő tartózkodási hely megfigyelése is jogellenes volt, ezért a Kúria döntése szerint a munkavállaló rendkívüli felmondása jogszerű volt.

Az esetnek egy további érdekessége, hogy a munkavállaló az általa adott két munkanapos határidő lejárta előtt élt rendkívüli felmondással, vagyis még azt megelőzően, hogy – akár a munkáltató válasza, akár a saját maga által felállított vélelem alapján – tényleges bizonyosságot szerzett volna azon tényekről és körülményekről, amelyekre a rendkívüli felmondását alapította. A munkáltató érvelése szerint nem szolgálhat okszerű indokául a munkaviszony azonnali hatállyal történő megszüntetéséhez az az indok, amellyel a munkavállaló annak közlésekor még nem bírt egyértelmű tudomással. A Kúria e körben kifejtett álláspontja szerint a munkavállaló a felmondás időpontjában munkatársától nyert értesülése szerint tudott a flotta nyomkövetés aktiválásáról, csak teljes bizonyossággal nem rendelkezett a munkáltató tájékoztatásának hiányában arról, hogy konkrétan az ő telefonján a munkáltató ezen szolgáltatást aktiválta-e vagy sem. A Kúria rögzítette, hogy önmagában az nem bír jelentőséggel, hogy az addig is valónak tekintett flotta nyomkövetésről a tényleges adatokat a munkavállaló csak a perben ismerte meg teljes körűen, illetve, hogy a munkavállaló az általa a munkáltatónak a válaszra biztosított két munkanapon belül élt a rendkívüli felmondás jogával. Mindez csupán a munkavállaló bizonyítási kockázatát jelentette perben, vagyis hogy az akkor már valónak minősített jogsértést bizonyítani tudja.

Noha a felek jogvitájának elbírálására még a korábbi szabályozás volt az irányadó, az ítélet iránymutatással szolgálhat a jelenleg hatályos munka törvénykönyve értelmezésével összefüggésében is, mivel hasonló kötelezettségek továbbra is terhelik a munkáltatót azzal a lényeges eltéréssel, hogy az új szabályozás már nem követeli meg a munkavállaló előzetes hozzájárulását, csupán tájékoztatását.

Új Ptk – társasági- és cégjogi változások

Az új Ptk. alapjaiban változtatta meg a társasági jog és a cégjog szabályait. A 2014. május 20-i szakmai előadáson és konzultáción szó lesz a gazdasági társaságok szervezetének és működésének változásairól, valamint arról is, hogyan érinti az új törvény a 2014. március 15. előtt alapított cégek működését. Előadóink kitérnek a Ptk.-ból kimaradó szabályok miatti új szabályozás kérdéskörére is. Értesüljön az új szabályokról, tegye fel kérdéseit szakértő előadóinknak, dr. Kenesei Juditnak, a Fővárosi Törvényszék Cégbírósága kollégium-vezető helyettesének és dr. Noctha Tibornak, a PTE egyetemi docensének. Jöjjön el 2014. május 20-án szakmai konferenciánkra! Helyszín: Best Western Hotel Hungária, 1074 Budapest Rákóczi út 90. Bővebb információk és jelentkezés itt

A 2012. évi I. törvény először is kimondja, hogy a személyhez fűződő jogokat tiszteletben kell tartani ugyanakkor lehetővé teszi azok korlátozását is, amennyiben az a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A korlátozás módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. Az új törvény emellett azt is kimondja, hogy a munkavállalót a munkaviszonyával összefüggő magatartása körében ellenőrizni lehet, amely azonban nem járhat az emberi méltóság sérelmével. További garanciális szabály, hogy a munkáltatónak előzetesen tájékoztatnia kell a munkavállalót azon technikai eszközök alkalmazásáról, amelyek a munkavállalók ellenőrzésére szolgálnak. Ezen munkáltatói jogosultságok gyakorlása szükségszerűen együtt jár a személyes adatok kezelésével, melyhez azonban az új szabályozás szerint már nem szükséges külön a munkavállaló hozzájárulása. A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság 2013. január 23. napján kelt állásfoglalása szerint a munkáltatói ellenőrzéshez kapcsolódó adatkezelés a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény rendelkezéseiből és a munkaviszony természetéből fakadó adatkezelés, munkavállalói hozzájárulástól független. Az azonban, hogy nem szükséges a munkavállaló hozzájárulása az adatkezeléshez, nem jelenti azt, hogy a munkáltatónak ne kellene a garanciális szabályokat tiszteletben tartania, és azok esetleges megsértése esetén a munkavállaló ne érvényesíthetne személyiségi joga megsértésére alapított igényt. Minthogy a jogalkotó a sérelemdíj, mint vagyoni elégtételt nyújtó magánjogi büntetés bevezetésével önmagában a személyiségi jogsértésre alapítottan, a nem vagyoni sérelem bizonyítása nélkül is lehetőséget ad a sérelemdíj megítélésére, adott esetben azt is eredményezheti, hogy a munkáltatónak nem csupán a munkavállaló felmondásával, hanem a jogsértése miatti vagyoni helytállással is számolnia kell.

Mindezek alapján akkor jár el tehát helyesen a munkáltató, ha az érintett munkavállalót megfelelő módon és részletességgel tájékoztatja a személyes adatainak kezelésével kapcsolatos minden tényről, így különösen az adatkezelés céljáról és jogalapjáról, az adatkezelésre és az adatfeldolgozásra jogosult személyről, az adatkezelés időtartamáról, illetve arról, hogy kik ismerhetik meg az adatokat. A tájékoztatásnak ki kell terjednie az érintett adatkezeléssel kapcsolatos jogaira és jogorvoslati lehetőségeire is. Fontos leszögezni, hogy a munkaviszonnyal összefüggésbe nem hozható, munkavállaló tartózkodási helyére utaló személyes adatot a munkáltató semmilyen körülmények között sem kezelhet, egyrészről mert hiányzik a törvényi jogalapja, másrészt hiányzik az adatkezelési cél is. A munkáltató ellenőrzési jogköre tehát nem lehet azonos a munkavállaló megfigyelésével. Az ismertetett jogeset egyik tanulsága, hogy a munkáltató az egyébként jogszerűen működtetett nyomkövető rendszert olyan célból nem jogosult felhasználni, amely a munkavállaló magánszféráját indokolatlanul, aránytalanul korlátozná, mintegy megfigyelését szolgálná.

---