Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Zsákban futás, activity, szabadulószoba – napjainkban népszerűek a céges csapatépítő tréningek, ahol a munkatársak a munkahelyi légkörtől teljesen eltérő környezetben, közösen néznek szembe szokatlan kihívásokkal, hogy „épüljön a csapat”. Kötelezhető-e a munkavállaló a részvételre? Mi történik, ha valaki inkább kihagyná a céges állathangutánzó versenyt?
Egy jól megszervezett csapatépítés nem képzelhető el úgy, hogy azon kényszerből, szorongva vesz részt a munkavállaló. Ezért a legtöbb esetben eszébe sem jut a munkáltatónak olyan közösségépítő tréningre, vagy azon belül olyan feladatra kötelezni munkavállalóját, amin az nem szívesen vesz részt. Mégis érdemes tisztában lenni azzal, pontosan milyen jogi keretek között mozdítható ki az irodából a munkavállaló hasonló célú csapatjátékok kedvéért, illetve mivel jár, ha a munkavállaló megtagadja az abban való részvételt.
A munkavállaló természetesen csak a munkaszerződése szerinti munkakörbe tartozó feladatok ellátására kötelezhető. Nem utasítható olyan képzésben való részvételre, amely teljesen irreleváns a szerződése szerinti munkakörhöz képest. A szoftverfejlesztő, vagy a logisztikus munkakörbe nyilvánvalóan nem tartozik bele, hogy bekötött szemmel játsszon kötélhurkoló játékot. Ugyanakkor minden munkavállalónak, bármely munkakörben törvényi kötelessége a munkatársaival együttműködni. Ez alapján pedig előírhatóak olyan feladatok, képzések, amelyek célja kifejezetten a munkavállalók közötti csapatépítés. Jogi oldalról közelítve, hivatkozhatunk a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás intézményére is. Ez alapján a munkáltató utasíthatja a munkavállalót olyan feladatra is, amely egyébként nem tartozik a munkakörébe, évi 44 munkanap erejéig.
Nem feltétlenül maradnak munkajogi következmények nélkül az önkéntes részvétellel zajló céges rendezvények sem: egy túlzottan jól sikerült buli hagyhat olyan nyomot a többi szállóvendégben, ami nem jó színben tünteti fel a munkáltatót, így az akár a munkaviszony megszüntetéséhez is vezethet
Korlátot állítanak a hasonló tréningek elé a munkajogi alapelvek is. Így akármilyen emlékezetes élménnyel kecsegtetne is, nem kötelezhető a munkavállaló olyan feladatra, ami személyiségi jogait, különösen emberi méltóságát sérti. Figyelemmel kell lenni a méltányosság elvére is. Ez alapján nem adható a munkavállalónak olyan utasítás, amely a körülményeire tekintettel aránytalanul sérelmes lenne. Számos ilyen eset elképzelhető. Álláspontom szerint joggal menti ki magát a kollektív játékok alól az éppen családtagját gyászoló munkavállaló, vagy a nagycsaládos szülő, aki a tréning idején inkább otthon maradna és dolgozna, hogy ne kelljen később tetemes túlórával számolnia.
Ha a munkavállaló részvétele a tréningen a fenti keretek mellett kötelező, az számos további munkajogi következménnyel jár. Egyrészt, mivel a csapatépítésre a munkáltató utasítására kerül sor, annak ideje alatt a munkavállaló a munkáltató rendelkezésére áll, az tehát munkaidőnek minősül. Ezért például, ha a tréningre a ledolgozott munkahét után, hétvégén kerül sor, az heti pihenőnapon végzett rendkívüli munkaidő lesz. A kötelező képzés idejére a munkavállalót megilleti a munkabére, az előbbi példában ez nem csak az alapbért, de a rendkívüli munkaidőre járó pótlékot is jelenti. A kötelező tréning egyben azt is jelenti, hogy annak minden költsége – beleértve a munkavállalók utazásával, elszállásolásával kapcsolatos kiadásokat is – a munkáltatót terheli. A munkaviszony teljesítésével indokoltan felmerülő költségeket ugyanis mindig a munkáltatónak kell állnia. Ha viszont a csapatépítés kötelező, akkor az azt elmulasztó, vagy azon passzív, bomlasztó magatartást tanúsító munkavállaló kötelezettségszegést követ el, amelyért megfelelően szankcionálható, súlyosabb esetben akár a munkaviszony megszüntetésével is.
[htmlbox mt_kommentar]Fel kell hívni a figyelmet, hogy nem feltétlenül maradnak munkajogi következmények nélkül az önkéntes részvétellel zajló céges rendezvények sem. Így különösen, a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Egy túlzottan jól sikerült céges buli hagyhat olyan nyomot a többi szállóvendégben, ami nem jó színben tünteti fel a munkáltatót, és amelynek így lehetnek következményei a munkaviszonyban. Hasonló szélsőséges esetekre gondolva teszi lehetővé a törvény a felek számára, hogy a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntessék, ha a másik fél a munkaviszonyon kívül, egyébként tanúsít olyan magatartást, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
