Munkaviszony megszüntetés: kell-e indokolni, ha nem kell?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A magyar munkajog megszüntetési rendszerében vannak olyan egyoldalú munkaviszony megszüntetési módok, amelyeket nem kell indokolni. Ilyen például a próbaidő alatti munkaviszony megszüntetés, a nyugdíjas, vagy vezető állású munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondással való megszüntetése. Amennyiben a munkavállaló azonban bírósághoz fordul az általános magatartási követelmények, az egyenlő bánásmód és a rendeltetésszerű joggyakorlás megsértését állítja, a perben a bíróság mégis vizsgálja a megszüntetés indokait.

Emellett vannak olyan esetek, amikor ugyan a munkáltató indokolja a felmondást, az indok valós és okszerű, de mégis folyik a bizonyítás a kiválasztás indokaira, illetőleg az egyéb körülményekre. Jellemzően ez a helyzet a munkáltató működésével összefüggő okból bekövetkezett munkaviszony megszüntetés, létszámcsökkentés, csoportos létszámcsökkentés, és átszervezés esetén, illetve megítélésünk szerint ebbe a körbe tartozik az az eset is, amikor a munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony a kikölcsönzés megszűnése miatt kerül felmondásra [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 220. § (1) bekezdés].

Ilyenkor az egységes bírói gyakorlat szerint nem lehet vizsgálni, hogy miért az adott munkavállaló került kiválasztásra, helyette miért nem másik munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg a munkáltató, ez ugyanis a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozó kérdés.

Ezekben az esetekben tehát elvileg a munkáltató kiválasztása nem vizsgálható, mégis ha a felperes arra hivatkozik, hogy a munkáltató a választás során megsértette az egyenlő bánásmód és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét, a bíróság vizsgálja, hogy mi volt a kiválasztás alapja (MK. 95. számú állásfoglalás). Így például gyakori hivatkozási alap, hogy a létszámcsökkentés során azért a felperes munkavállaló munkaviszonyát szüntették meg, mert a munkáltatóval konfliktusba került és a munkáltató intézkedése véleménynyilvánításának elfojtását célozta.

Cikkünkben bemutatjuk, hogy miként lehet bizonyítani az egyenlő bánásmód megtartását vagy éppen a rendeltetésellenes joggyakorlást, ha nem is kell indokolni a munkaviszony megszüntetést, illetőleg a kiválasztás jogszerűsége/jogellenessége miként bizonyítható.

1. A méltányos mérlegelés elve mint kiválasztási szempont?

Az Mt. az általános magatartási követelmények között szabályozza a méltányos mérlegelés elvét [Mt. 6. § (3) bekezdés]. Megítélésünk szerint a munkaviszony megszüntetés során a méltányos mérlegelés elve mint kiválasztási szempont nem vizsgálható. A munkavállaló nem hivatkozhat eredménnyel arra, hogy helyette például Kiss Pétert kellett volna elküldeni, mert neki van három gyermeke, míg nevezett munkavállaló egyedülálló. A méltányos mérlegelés elvét az Mt. a teljesítés egyoldalú munkáltatói meghatározása kapcsán szabályozza [Mt. 6. § (3) bekezdés], ezért a munkaviszony megszüntetése során jelentősége akkor lehet, ha a munkavállaló nem megfelelő teljesítményén alapul a felmondás indoka, és a munkavállaló arra hivatkozik, hogy a teljesítés módjának egyoldalú munkáltatói meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet okozott, példának okáért a munkaidő-beosztása nem felelt meg egészségi állapotának, és az erre vonatkozó többszöri jelzése ellenére a munkáltató nem rendelkezett másik munkaidő-beosztásról, holott erre lett volna lehetőség.

Így például a Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.431/2008/2. számú eseti döntésében értékelte a felperesi munkamegtagadásnál azt, hogy a munkáltató utasítása aránytalan sérelmet okozott a munkavállalónak. Megállapította, hogy a munkáltató ismerte a felperes egészségi állapotát, idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettségeit, ezért az ennek figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes volt.

Ez a cikk Dr. Kulisity Máriának a X. Magyar Munkajogi Konferencián tartandó szemináriumának részlete. A szemináriumok 2013. október 16-án  9.00 órakor kezdődnek Visegrádon A konferenciára még lehet jelentkezni!

2. Az egyenlő bánásmód megsértése

2.1. Bizonyítási kötelezettség és teher
Az egyenlő bánásmód megsértésére hivatkozás esetén a felperesi munkavállalónak csak valószínűsíteni kell, hogy hátrány érte, és a jogsértéskor – ténylegesen vagy a jogsértő feltételezése szerint – rendelkezett az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) 8. §-ában meghatározott valamely tulajdonsággal. Ezt követően az alperesi munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a felperes által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani [Ebktv. 19. § (1)–(2) bekezdés].

2.2. Védett tulajdonságok
Az Ebktv. védett tulajdonságként határozza meg többek között az egészségi állapotot, a politikai vagy más véleményt, a családi állapotot, az anyaságot (terhességet) vagy apaságot, az életkort. Ezek különösen gyakran merülnek fel a munkaviszonyban, miután befolyásolhatják a munkavégzési, rendelkezésre állási, rendkívüli munkavégzésre kész állapotot. A munkavállaló érdekképviselethez való tartozása pedig a munkáltatóval szembeni érdekérvényesítés miatt jelent hátrányos helyzetet.

Így például egy próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásnál a munkavállalók gyakran hivatkoznak arra, hogy terhessége, vagy betegsége miatt szüntették meg a munkaviszonyt. Egy létszámcsökkentés miatti felmondásnál is gyakori hivatkozási alap, hogy a munkavállaló több esetben volt hosszabb ideig betegállományban, vagy nem védett korú, de idősebb munkavállaló.

Az utóbbi időben gyakran előfordult az Ebktv. 8. § j) pontja alapján politikai véleményre való hivatkozás azonban anélkül, hogy a köztisztviselő/közalkalmazott politikai véleményt közölt volna, pusztán a körülményekre alapítottan, nevezetesen arra, hogy mikor létesült a jogviszony, illetve hogy elment-e a munkavállaló az önkormányzati létszámleépítést megakadályozni kívánó tüntetésre. A Kúria ezzel kapcsolatosan rámutatott, hogy ha a felperes politikai nézeteit, esetlegesen párthoz való tartozását a munkáltatóval nem közölte, és nem merült fel olyan adat sem, miszerint a munkáltató ezt annak ellenére megismerte, a tüntetéstől való távolmaradás nem jelenthet politikai hovatartozás szerinti megkülönböztetést különös tekintettel arra, hogy a részvétel célja a tervezett önkormányzati létszámcsökkentés megakadályozása volt, amely valamennyi köztisztviselőt – politikai hovatartozástól függetlenül – érinthetett (Kúria Mfv.I.10.533/2012/6.).

2.3. Egyéb helyzet
Az egyenlő bánásmód megsértése kapcsán az elmúlt időszakban „felütötte a fejét” az úgynevezett egyéb helyzetre hivatkozás, melyet az Ebktv. ugyancsak tartalmaz védett tulajdonságként. Megjegyezzük, hogy az egyéb helyzet fogalmát a bíróságok az Egyenlő Bánásmód Hatóság Tanácsadó Testületének állásfoglalásával  egyezően szűken értelmezik: azaz, az csak olyan tulajdonság lehet, ami az emberi személyiség lényegi vonása és előítéletes helyzetet eredményez, valamint csoportképzésre alkalmas.

Labour Law Summit Sok Közép-Kelet Európai országban lépett hatályba új munkajogi kódex, valamint jelentős változásokon mentek keresztül a jogrendszerek. Tudjon meg többet a nemzetközi munkajogi helyzetről! Neves előadók érkeznek és résztvevők várhatóak Németországból, Ausztriából, az angolszász országokból, Csehországból, Szlovákiából, Romániából, Horvátországból és a Balti-államokból. Már lehet jelentkezni!

A Kúria is rámutatott arra, hogy a védett tulajdonság valószínűsítése nem teljesíthető kizárólag közelebbről meg nem határozott egyéb helyzetre való hivatkozással. Az Ebktv. a személyiség lényegi vonásához tartozó tulajdonságon, valamely, a személytől független adottságon alapuló különbségtétellel szemben biztosít védelmet (BH2010. 194.).

Az egyik konkrét perben a felperes a védett tulajdonságát arra alapította, hogy a meg nem jelölt véleménye eltért munkatársai véleményétől, egyéb helyzetét azonban részletesebben nem fejtette ki. A Kúria ítéletében rámutatott arra, hogy a diszkriminációval szembeni jogvédelem lényegét az egyéb helyzet esetében is az adja, hogy a védett tulajdonsággal rendelkező panaszos elsődlegesen nem saját magatartása, hanem egy adott csoporthoz való tartozása miatt szenved hátrányt. A munkavégzésre irányuló jogviszonyban számtalan esetben előfordul, hogy megromlik a viszony a vezető és a beosztott, illetve az egyes munkatársak között. A felek közötti viszony megromlásához vezető olyan okok azonban nem minősülnek egyéb helyzetként védett tulajdonságnak, amelyek nem az emberi személyiség lényegi vonását képezik, és amelyek nem csoport-jellemzők (Kúria Mfv.II.10.582/2011/4.).

Egy további perben, melyben a felperes arra hivatkozott, hogy a munkáltató azzal sértette meg az egyenlő bánásmódot, hogy a két ugyanolyan magatartást tanúsító munkavállaló közül csak a felperessel szemben indította meg a fegyelmi eljárást, a Kúria az alábbiakra mutatott rá: önmagában az az állítás, hogy a másik munkavállalóval szemben a munkáltató nem ugyanolyan jogkövetkezményt alkalmazott, az Ebktv. által tartalmazott védett tulajdonságra, jellemzőre hivatkozás nélkül nem vizsgálható. Az egyéb élethelyzeten alapuló védelem az egyén által nem befolyásolható, az emberi személyiség lényegi vonásait adó tulajdonságok, jellemzők, illetve ennek alapján egy adott csoporthoz tartozás miatt alkalmazott, illetve bekövetkezett hátrányok kiküszöbölését szolgálja. Önmagában az a körülmény, hogy a munkáltató azonos kötelezettségszegést elkövető, magatartást tanúsító munkavállalókkal szemben eltérő jogkövetkezményeket alkalmaz, az Ebktv. sérelmének megállapítására nem ad alapot (Kúria Mfv.III.10.105/2012/4.).

Megjegyezzük, hogy a Kúria a fenti jogértelmezéssel objektivizálta, ugyanakkor szűkítette is az egyéb helyzet fogalmát olyan tulajdonságokra, amik az egyén által nem befolyásolhatóak. Ugyanezen jogértelmezés alapján a Kúria nem fogadta el egyéb helyzetnek és védett tulajdonságnak a munkavállaló által a munkáltató ellen indított munkaügyi pereket, ez a körülmény csak rendeltetésellenes joggyakorlásra hivatkozással érvényesíthető (Kúria Mfv.III.10.131/2012/5.). Az eljárt bíróságok nem találták egyéb helyzetre jogosító tulajdonságnak a jogi egyetemi tanulmányok folytatását (Fővárosi Munkaügyi Bíróság 36.M.5234/2008/28., Fővárosi Bíróság, mint másodfokú bíróság 49.Mf.638.243/2010/3.), mert azt nem találták a személyiség lényegi vonásának.

2.4. A munkáltatói bizonyítás
Ilyen esetben tehát, ha a munkavállaló valószínűsíti a védett tulajdonságot és azt, hogy hátrány érte, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta. Ezt hogyan tudja bizonyítani? Leggyakrabban a bíróság meghallgatja azt a személyt, aki döntött arról, hogy a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetik, vagy aki erre a munkáltatói jogkör gyakorlójának javaslatot tett.

A tanúmeghallgatás során elsősorban arra vonatkozó kérdéseket tesz fel, hogy mi alapján döntött a munkavállaló munkaviszony megszüntetéséről. Ha nem kellett indokolni a döntést, akkor mi állt ennek a hátterében: a munkavállaló nem megfelelő munkavégzése, vagy egyéb, a munkáltató szervezetében rejlő okok. Ha indokolni kellett (létszámcsökkentés, átszervezés), akkor a többi munkavállaló közül miért pont a felperes került kiválasztásra. Teljességgel életszerű egyébként, hogy létszámcsökkentés, átszervezés esetén a munkáltató azt a munkavállalót választja ki, akinek a munkájával nem elégedett, vagy akinek a tudása a többi munkavállalóéhoz képest nem annyira hasznosítható. Abban az esetben azonban, ha a munkavállaló valamennyi minősítése kiváló, s egyéb körülményt sem tud megjelölni a munkáltató, ami igazolhatná a döntést, a bizonyítás feltételezhetően nem jár sikerrel.

Ugyancsak feltesz a bíróság olyan kérdéseket, amelyeket annak kiderítését célozzák, hogy egyáltalán a döntést hozó/javaslatot tevő tudott-e a munkavállaló védett tulajdonságáról: betegségéről, szakszervezeti tagságáról stb. Több munkavállalóból való választás esetén a további kérdések arra vonatkoznak, hogy azok a munkavállalók, akik a létszámcsökkentés során nem kerültek kiválasztásra, rendelkeznek-e a védett tulajdonsággal vagy sem, azaz ők is szakszervezeti tagok, idősebb munkavállalók stb. – ilyen esetben kerül sor a más munkavállalók adatait tartalmazó táblázatok csatolására, mely nem ütközik adatvédelmi rendelkezésekbe – sem az adatvédelmi biztos,  sem az EU adatvédelmi munkacsoportjának állásfoglalása  szerint.

Sok esetben a munkavállaló kiválasztását bérgazdálkodási okok magyarázzák, azaz az ő munkabére a legmagasabb. A Legfelsőbb Bíróság ezzel kapcsolatosan állapította meg, hogy nem minősül kor szerinti hátrányos megkülönböztetésnek, és önmagában rendeltetésellenes joggyakorlásnak, ha a képviselő-testület a legmagasabb illetményű köztisztviselő jogviszonyát szünteti meg. Az illetmény ugyanis nem az életkor, hanem az iskolai végzettség és a közszolgálati jogviszonyban töltött idő alapján kerül megállapításra a törvényben rögzített feltételek szerint (LB Mfv.I.10.028/2006/2.).

A szerző a továbbiakban részletesen kitér arraa is, hogy miként lehet bizonyítani a rendeltetésellenes joggyakorlást, ha nem is kell indokolni a munkaviszony megszüntetést. A teljes cikket a HR&Munkajog októberi számában olvashatják. Megrendelhető papíralapon és online verzióban is, valamint csomagban más online termékekkel együtt.

 

---