Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkáltató jogellenes felmondásának hazai szankciói feltűnően enyhék, ráadásul az Mt. szövege ellentmondásos: egyszerre szól a munkáltató teljes kártérítési kötelezettségétől, majd a tipikus kártétel korlátozásáról rendelkezik. Folytatjuk a Kúria joggyakorlat-elemző csoportja jelentésének ismertetését.
|
A munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeivel foglalkozott a Kúria joggyakorlat-elemző csoportja. A testület elemzése során azokat az első- és másodfokú munkaügyi pereket vizsgálta, amelyek 2012. július 1. után indultak és 2015. július 1-jéig jogerősen befejeződtek. |
A joggyakorlat-elemző csoport tanulmánya felidézi: a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése esetén többféle jogkövetkezmény érvényesíthető, a választás joga a munkavállalót illeti.
A munkavállaló igényelhet:
– elmaradt jövedelmet (összege limitált),
– meghatározott esetekben a munkaviszony helyreállítását és elmaradt munkabért,
– egyéb kárt,
– kompenzációs átalány-kártérítést, és
– sérelemdíjat.
„Az Mt. nem tartalmaz a munkáltatót a jogsértés súlyától függő mértékű szankcionáló, büntető jogkövetkezményt. Egy ilyen szabályozás bevezetése megfelelően szolgálná a prevenciót is és lehetőséget biztosítana a munkaügyi jogvitában eljáró bíróság részére a differenciált és hatékony szankciók alkalmazására” – írja kritikai megjegyzésként a joggyakorlat-elemző csoport.
Aránytalanul enyhék a magyar szankciók
A nemzetközi joggyakorlat három különböző megoldást kínál a jogellenes munkajogviszony-megszüntetés jogkövetkezményei körében.
Az első az eredeti állapot visszaállítása, a második a munkahely elvesztésért járó és annak következményeit enyhítő anyagi kompenzáció – reparáció – biztosítása, míg a harmadik lehetséges megoldás célja, hogy az állását vesztett dolgozó képes legyen visszatérni a munkaerőpiacra; ez esetben a jogszabályok új állás megszerzéséhez nyújtanak segítséget.
Ezzel szemben a hazai szabályozás a limitált összegű kompenzációt részesíti előnyben, de emellett a legsúlyosabb jogsértések esetére kötelezővé teszi a munkaviszony helyreállítását, amennyiben a munkavállaló ezt kéri. Bírói mérlegelésre egyik jogkövetkezmény esetében sincs lehetőség – írják.
„A jelenlegi szankciók aránytalanságát mutatja nemcsak az elmaradt jövedelem limitálása, hanem a mértékének tizenkét havi távolléti díjra szorítása. Ebben az összegben benne van mind a munkaviszonyban, mind a munkaviszonyon kívül kapott jövedelem.
A törvény szövege is ellentmondásos: az Mt. 166. § (1) bekezdése fő szabályként a munkáltató teljes kártérítéséről rendelkezik, amikor kimondja, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt. Ezzel szemben az Mt. 82. § (2) bekezdése a legsúlyosabb munkáltatói károkozás, a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeként előírt tipikus kártételnek a korlátozásáról rendelkezik, amikor annak összegét a munkavállaló megszüntetéskor érvényes havi távolléti díjának tizenkétszeresében maximálja.
Többen felvetik – amivel egyet lehet érteni –, hogy a munkáltatói jogellenes munkaviszony-megszüntetés estén nemcsak hogy nem érvényesül a teljes kártérítés elve [Mt. 167. § (1) bekezdés], de büntető szankciót sem ír elő a törvény, s mindezek közrehatnak a munkaügyi perek számának drasztikus csökkentésében.” – olvashat a jelentésben.
Nem időtartam, összeg
Az Mt. 82. § (2) bekezdésében szabályozott limit – vagyis legfeljebb a havi távolléti díj tizenkétszerese- nem az elmaradt jövedelem időtartamát, hanem annak összegét korlátozza.
A munkaviszony körében elmaradt jövedelem megállapításánál fontos hangsúlyozni, hogy csak olyan juttatás vehető figyelembe, amelyet a munkabéren felül a károkozást megelőzően a munkavállaló rendszeresen igénybe vett. A rendszeresség nem jelent feltétlenül havi rendszerességet, megfelelhet e törvényi kritériumnak, ha a munkavállaló a munkaszerződéses kikötése alapján minden évben prémiumban részesült. Ez esetben a prémiumot az elmaradt jövedelem számításánál figyelembe kell venni.
Több vizsgált ügyben felmerült, hogy a munkavállaló már az elsőfokú eljárás alatt elhelyezkedett és az új munkahelyén a korábbinál magasabb jövedelemre tett szert. Több ügyben a munkáltató arra hivatkozott, hogy az elmaradt jövedelem megítélésénél nemcsak azt kell figyelembe venni, amikor a munkavállaló alacsonyabb munkabérért tudott elhelyezkedni (ilyenkor a különbözet megítélhető), hanem azt is figyelembe kell venni kártérítés-csökkentő tényezőként, ha magasabb munkabérért helyezkedett el. Az eljárt bíróságok ezt a munkáltatói álláspontot nem fogadták el, mivel az az időszak, amikor a munkavállalónak már nincsen kára, kívül esik a keresettel érintett, érvényesített időszakon.
|
A munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeivel foglalkozott a Kúria joggyakorlat-elemző csoportja. A testület elemzése során azokat az első- és másodfokú munkaügyi pereket vizsgálta, amelyek 2012. július 1. után indultak és 2015. július 1-jéig jogerősen befejeződtek. Lapunk sorozatot indít a joggyakorlat-elemző csoport vizsgálatának eredményeiből; az első részben az igényérvényesítés eljárásjogi kérdéseivel kapcsolatos megállapításaik közül idéztük a legfontosabbakat, a második rész a jogellenes felmondás alapeseteit ismertette. |
A joggyakorlat-elemző csoport tanulmánya felidézi: a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése esetén többféle jogkövetkezmény érvényesíthető, a választás joga a munkavállalót illeti.
A munkavállaló igényelhet:
– elmaradt jövedelmet (összege limitált),
– meghatározott esetekben a munkaviszony helyreállítását és elmaradt munkabért,
– egyéb kárt,
– kompenzációs átalány-kártérítést, és
– sérelemdíjat.
„Az Mt. nem tartalmaz a munkáltatót a jogsértés súlyától függő mértékű szankcionáló, büntető jogkövetkezményt. Egy ilyen szabályozás bevezetése megfelelően szolgálná a prevenciót is és lehetőséget biztosítana a munkaügyi jogvitában eljáró bíróság részére a differenciált és hatékony szankciók alkalmazására” – írja kritikai megjegyzésként a joggyakorlat-elemző csoport.
Munkajogi kiskönyvtár csomag |
|---|
Rendelje meg a Munkajogi kiskönyvtár sorozat 8-11. köteteit csomagban akciósan 8100 Ft + áfa áron!
Személyes adatok kezelése a munkaviszonyban A munkaviszony létesítése Bérszámfejtés a gyakorlatban |
Aránytalanul enyhék a magyar szankciók
A nemzetközi joggyakorlat három különböző megoldást kínál a jogellenes munkajogviszony-megszüntetés jogkövetkezményei körében.
Az első az eredeti állapot visszaállítása, a második a munkahely elvesztésért járó és annak következményeit enyhítő anyagi kompenzáció – reparáció – biztosítása, míg a harmadik lehetséges megoldás célja, hogy az állását vesztett dolgozó képes legyen visszatérni a munkaerőpiacra; ez esetben a jogszabályok új állás megszerzéséhez nyújtanak segítséget.
Ezzel szemben a hazai szabályozás a limitált összegű kompenzációt részesíti előnyben, de emellett a legsúlyosabb jogsértések esetére kötelezővé teszi a munkaviszony helyreállítását, amennyiben a munkavállaló ezt kéri. Bírói mérlegelésre egyik jogkövetkezmény esetében sincs lehetőség – írják.
„A jelenlegi szankciók aránytalanságát mutatja nemcsak az elmaradt jövedelem limitálása, hanem a mértékének tizenkét havi távolléti díjra szorítása. Ebben az összegben benne van mind a munkaviszonyban, mind a munkaviszonyon kívül kapott jövedelem.
A törvény szövege is ellentmondásos: az Mt. 166. § (1) bekezdése fő szabályként a munkáltató teljes kártérítéséről rendelkezik, amikor kimondja, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt. Ezzel szemben az Mt. 82. § (2) bekezdése a legsúlyosabb munkáltatói károkozás, a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeként előírt tipikus kártételnek a korlátozásáról rendelkezik, amikor annak összegét a munkavállaló megszüntetéskor érvényes havi távolléti díjának tizenkétszeresében maximálja.
Többen felvetik – amivel egyet lehet érteni –, hogy a munkáltatói jogellenes munkaviszony-megszüntetés estén nemcsak hogy nem érvényesül a teljes kártérítés elve [Mt. 167. § (1) bekezdés], de büntető szankciót sem ír elő a törvény, s mindezek közrehatnak a munkaügyi perek számának drasztikus csökkentésében.” – olvashat a jelentésben.
Tanulmányi szerződés – 2016.09.01. |
|---|
|
Mikor és kivel kössünk tanulmányi szerződést? Előadók: Dr. Kártyás Gábor és Balogh Mónika |
Nem időtartam, összeg
Az Mt. 82. § (2) bekezdésében szabályozott limit – vagyis legfeljebb a havi távolléti díj tizenkétszerese- nem az elmaradt jövedelem időtartamát, hanem annak összegét korlátozza.
A munkaviszony körében elmaradt jövedelem megállapításánál fontos hangsúlyozni, hogy csak olyan juttatás vehető figyelembe, amelyet a munkabéren felül a károkozást megelőzően a munkavállaló rendszeresen igénybe vett. A rendszeresség nem jelent feltétlenül havi rendszerességet, megfelelhet e törvényi kritériumnak, ha a munkavállaló a munkaszerződéses kikötése alapján minden évben prémiumban részesült. Ez esetben a prémiumot az elmaradt jövedelem számításánál figyelembe kell venni.
Több vizsgált ügyben felmerült, hogy a munkavállaló már az elsőfokú eljárás alatt elhelyezkedett és az új munkahelyén a korábbinál magasabb jövedelemre tett szert. Több ügyben a munkáltató arra hivatkozott, hogy az elmaradt jövedelem megítélésénél nemcsak azt kell figyelembe venni, amikor a munkavállaló alacsonyabb munkabérért tudott elhelyezkedni (ilyenkor a különbözet megítélhető), hanem azt is figyelembe kell venni kártérítés-csökkentő tényezőként, ha magasabb munkabérért helyezkedett el. Az eljárt bíróságok ezt a munkáltatói álláspontot nem fogadták el, mivel az az időszak, amikor a munkavállalónak már nincsen kára, kívül esik a keresettel érintett, érvényesített időszakon.
