A fizetés nélküli szabadság bejelentése

Szerző: dr. Menyhárt Anna
Dátum: 2013. július 10.
Rovat:

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Jogesetünkben rámutatunk arra a lehetőségre, hogy az Mt. szerint a gyermek otthoni gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló egyoldalú nyilatkozattal bejelentheti, valamint közös megegyezéssel is kötheti munkáltatójával. Tudni kell, hogy ez a jogintézmény egyoldalú jogosultságként jelenik meg tehát a törvényben, mely alanyi jogon jár a munkavállalónak.


Mindez nem újdonság

Érdemes azonban számba venni egy, a fentiektől eltérő eshetőséget is, mely első ránézésre elméleti probléma ugyan, de a gyakorlatban mégsem kizárt annak előfordulása. Az alábbiakban arra keressük a választ, hogy Mit tehet a munkáltató (különösen, ha kisvállalkozóról van szó), abban az esetben, ha a munkavállaló az általa kilátásba helyezett időpontnál korábban jelzi munkába állásási szándékát? Utóbbi a gyakorlatban könnyen előfordulhat, és igen nagy problémát jelenthet, figyelemmel arra, hogy a kisvállalkozó munkáltató számára megnehezíti a költségek előre tervezését. Ugyanakkor a törvényben biztosított munkavállalói jog egyoldalúsága folytán mindenképpen számolni kell ezen probléma felmerülésével.

Az alábbi, konkrét jogeset igazi érdekesség, és éppen fentieket példázza: a konszenzuson alapuló fizetés nélküli szabadság igénybe vételének lehetőségét kisgyermekes munkavállalónál.

A konkrét esetben a kisgyermekes munkavállaló írásban, meghatározott időpontig, fizetés nélküli szabadságra irányuló kérelemmel fordult a munkáltatóhoz, mely kérelemre a munkáltató válaszul rávezette az „engedélyezem” szót. Így tehát – tisztán jogi-formális szempontból – a munkavállaló nem az Mt. által egyoldalúan biztosított jogával élt, hanem fizetés nélküli szabadságra vonatkozó munkaszerződés-módosítást kötött a munkáltatóval, figyelemmel arra, hogy az egyoldalú jogosultság igénybe vétele helyett a felek megállapodást kötöttek egymással.

A munkavállaló azonban úgy döntött, hogy a megállapodásban eredetileg megjelölt időpont helyett korábban kíván munkába állni – a kisvállalkozó munkáltató azonban ennek a kérésnek nem tudott eleget tenni.

A munkavállaló álláspontja szerint a felek megállapodása a törvényben szabályozott, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságnak minősült, azonban a munkáltató szerint a fentiek alapján megkötött, fizetés nélküli szabadságra irányuló megállapodásra természetéből adódóan nem vonatkoznak a törvény hivatkozott szabályai.

Nem árulunk zsákbamacskát: a Kúria ítéletében a munkavállalónak adott végül igazat, ugyanakkor álláspontunk szerint az alábbiakban ismertetésre kerülő, a munkáltató által felsorakoztatott jogi érvek szintén nehezen kérdőjelezhetők meg, és ekként elgondolkodtatók lehetnek.

Szerződésmódosítás vagy bejelentés

A fizetés nélküli szabadságra irányuló szerződésmódosítást egyrészt az a körülmény is alátámasztja, hogy a munkavállaló – meghatározott időpontig szóló – írásbeli kérelmét a munkáltató írásban elfogadta, tehát konszenzus jött létre a felek között.

Másrészt a munkavállaló a „kérelem” szót használta, ahelyett, hogy egyoldalúan bejelentette volna a fizetés nélküli szabadság iránti igényét, mely körülmény ugyancsak az ajánlat-jelleget erősíti.

Harmadsorban, amennyiben a munkavállaló a gyermek otthoni gondozása céljából kérte volna a fizetés nélküli szabadságot, akkor nem kellett volna határozott időt megjelölnie.

Fentiekre figyelemmel – tekintve, hogy a felek között szerződésmódosítás jött létre – nincs jelentősége annak, hogy a munkavállaló egyebekben – a törvény más rendelkezése alapján – egyoldalúan is igénybe vehette volna a fizetés nélküli szabadságot. Tény ugyanis, hogy a törvény a munkavállaló egyoldalú jogosultságát rögzíti a fizetés nélküli szabadság tekintetében, ugyanakkor amennyiben a felek ezt megállapodásban szabályozzák, akkor ez a megállapodás már mindkét felet, így a munkavállalót is kötni fogja.

Mi történt tehát ebben az esetben?

A válasz egyszerű: a munkavállaló szerződéses ajánlatot tett munkáltatójának, melyet a munkáltató elfogadott.

Kapcsolódó cikkek:


Jogszabályfigyelő 2019 – 24. hét
2019. június 17.

Jogszabályfigyelő 2019 – 24. hét

Alábbi cikkünkben a 2019/97–101. számú Magyar Közlönyök újdonságai és az elfogadásra váró törvényjavaslatok közül válogattunk.

AB: nem alaptörvény-ellenes a hajléktalanokkal kapcsolatos szabálysértés
2019. június 17.

AB: nem alaptörvény-ellenes a hajléktalanokkal kapcsolatos szabálysértés

Az Alkotmánybíróság megállapította, hogy a Szabs.tv. hajléktalan személyek esetében történő alkalmazása során alkotmányos követelmény, hogy a szabálysértési szankció alkalmazására csak akkor kerüljön sor, ha a hajléktalan személy ellátórendszerben való elhelyezése a cselekmény elkövetésekor igazolhatóan biztosított volt.

Rosszhiszemű engedményezés
2019. június 14.

Rosszhiszemű engedményezés

Ha a kötelezettnek tudnia kellett az engedményezés hiányáról, a kötelmet megszüntető hatállyal csak az eredeti jogosultnak teljesíthet – a Kúria eseti döntése.

A csődjog – fizetésképtelenségi jog
2019. június 13.

A csődtörvény egyes rendelkezéseinek megértéséhez ismerni kell, milyen hazai fizetésképtelenségi és jogutód nélküli, megszűnéssel kapcsolatos eljárások léteznek, s hogyan kapcsolódnak egymáshoz.

Versenytilalom a munkajogban-II. rész
2019. június 12.

Versenytilalom a munkajogban-II. rész

Mai írásunkból pedig az érvénytelenségi okokat, az elállás jogkövetkezményeit, illetve a megállapodás megszegésének következményeit ismerhetik meg.