A szerkezetátalakítási eljárás megindításáról gyakorlati szemmel I.
2022. július 1-jétől hatályos az EU Szerkezetátalakítási és fizetésképtelenségi irányelvét átültető magyar törvény.
Kapcsolódó termékek: Jogi kiadványok, Ügyvéd Jogtár demo
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Az alábbi cikk a gyakorlati jogalkalmazó szemszögéből kívánja bemutatni, hogy a 2012. július 1-jét követően milyen új szabályozások, rendelkezések kerülhetnek be a munkaszerződésbe. Végighaladunk a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) előírásain, az egyes fejezetekből azonban kizárólagosan azok a részek kerülnek bemutatásra, amelyek alapját képezhetik új munkaszerződéses rendelkezéseknek.
Általános magatartási követelmények
Az általános magatartási követelmények alatt két olyan jogszabályhelyet lehet kiemelni, amelyeknek megfelelő rendelkezések az Mt. hatályba lépését követően váltak gyakorivá a munkaszerződésekben.
Az Mt. 10. § (3) bekezdése rendelkezik arról, hogy a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkáltató a munkavállalók személyes adatait – az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, a törvényben meghatározottak szerint – az adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről azonban a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. Ez az előzetes tájékoztatás jelenik meg a munkaszerződésekben akként, hogy a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót arról, hogy a könyvelést, a bérszámfejtést és a könyvvizsgálatot végző, az információ-technológiai, számítógépes infrastruktúrát üzemeltető természetes vagy jogi személy, jogi személyiséggel nem rendelkező társaság részére a munkavállaló adatai átadásra kerülnek.
Az Mt. 11. § (1) bekezdése rendelkezik arról, hogy a munkáltató a munkavállalót a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti, ugyanakkor a munkáltatónak a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak.
Ennek az előírásnak felel meg a munkaszerződés azon rendelkezése, amelyben a munkáltató arról tájékoztatja a munkavállalót, hogy a munkavégzés helyén hang, kép és adatforgalom rögzítése történik, videokamerák elhelyezésével, vagy a munkavállaló számítógép kezelése, elektronikus levelezése a munkáltató által ellenőrzésre kerül, emellett a munkavállaló által lefolytatott valamennyi telefonbeszélgetést rögzítik. Továbbá a munkáltató a munkáltató által üzemeltetett céges járművek, mobil eszközök esetén helyzet lokációs meghatározást lehetővé tevő eszközt alkalmaz munkaidőben.
Fontos arra rámutatni, hogy a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) nem szabályozta a technikai eszközök alkalmazását, a kialakult joggyakorlat azonban az volt, hogy a munkáltató a munkavállaló önkéntes és határozott hozzájárulását kérte ahhoz, hogy a munkavállalót a munkavégzéssel összefüggő magatartása körében ellenőrizhesse. Tavaly július 1-jétől azonban az Mt. szabályozása lehetővé teszi azt, hogy a munkáltatónak ne kelljen bekérnie a munkavállaló hozzájárulását a technikai eszközök alkalmazásához, hanem pusztán a munkavállaló tájékoztatásával jogosulttá válik a technikai eszközök alkalmazására a munkavállaló hozzájárulása nélkül. Ehhez a témakörhöz kapcsolódva nem kerülhető el, hogy említést tegyünk a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóságnak a munkahelyen alkalmazott elektronikus megfigyelőrendszer alapvető követelményeiről szóló ajánlásáról, amely az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény (a továbbiakban: Infotv.) rendelkezéseire is figyelemmel az egységes gyakorlat elősegítése érdekében érdemi tájékoztatást tartalmaz, és így segítséget ad a munkáltatónak ahhoz, hogy mire ügyeljen, hogy adatvédelmi jogi aspektusból is támadhatatlan legyen a munkahelyi kamerás megfigyelés. Az ajánlás hangsúlyozza, hogy az ellenőrzés akkor jogszerű, amennyiben az a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges, az ellenőrzés nem jár a munkavállaló emberi méltóságának megsértésével, a munkavállaló tájékoztatva lett az adatkezelés lényeges követelményeiről – így például az adatkezelés jogalapjáról, arról, hogy kamerával közvetlen vagy rögzített megfigyelés történik-e, továbbá az adatok megismerésére jogosult személyek köréről, a megfigyelőrendszert üzemeltető személyről, a munkavállalót az információs önrendelkezési joga megsértése esetén megillető jogérvényesítési eszközről –, továbbá ha az adatkezelés során a munkáltató betartja a célhoz kötött és tisztességes adatkezelés elvét. Az ajánlás munkáltatókat terhelő határozott követelményként előírja, hogy az alkalmazott eszközökkel kapcsolatos részletszabályokat – így például azt, hogy a kamerát a munkáltató milyen célból helyezte el az adott területen, és milyen területre, berendezésre irányul a kamera látószöge – belső szabályzatban kell egyértelműen, precízen, részletesen meghatározni. Fontos megállapítása az ajánlásnak, hogy a munkáltatók a rögzített felvételeket főszabályként három munkanapig tárolhatják.
Fel kell hívni a figyelmet arra, hogy a munkáltató kötelezettsége igazolni, hogy a munkavállaló a munkahelyi kamerázással kapcsolatos tényleges, részletes tájékoztatást, a kamerás megfigyelésre vonatkozó belső szabályzatot – amely terjedelmére tekintettel is célszerűen a munkaszerződéstől független dokumentum – megkapta, megismerte. El nem kerülhető további feladata a munkáltatónak, hogy figyelemfelhívó jelzést helyezzen el arról a tényről, hogy az adott területen elektronikus megfigyelőrendszert alkalmaz. Amennyiben a kamerás megfigyelés az Infotv. 65. § (3) bekezdésének a) pontja alá esik – azaz az adatkezelés az adatkezelővel munkaviszonyban, tagsági viszonyban, óvodai nevelésben való részvételre irányuló, tanulói vagy tanulószerződéses jogviszonyban, kollégiumi tagsági viszonyban vagy – a pénzügyi szervezetek, közüzemi szolgáltatók, elektronikus hírközlési szolgáltatók ügyfelei kivételével – ügyfélkapcsolatban álló személyek adataira vonatkozik, abban az esetben nem kell bejelenteni az adatkezelést. Amennyiben az érintettek köre túlmutat az Infotv. 65. § (3) bekezdés a) pontján, akkor a munkáltatónak bejelentési kötelezettség van az adatvédelmi nyilvántartásba.
A munkaviszony létesítésével kapcsolatos új elemek
A munkavégzési hely fogalmát a munkahely terminológiája váltotta fel. Ez a terminológiai változás szinte egyáltalában nem érzékelhető a gyakorlatban. A munkaszerződésekben változatlanul a munkavégzési hely megjelölés szerepel. Ettől eltérően azonban ismertté vált a mindennapi jogalkalmazás során is, hogy a változó munkahely kikötése már nem lehetséges, a változó munkahely kikötése helyett valamilyen földrajzilag meghatározható egységet kell megjelölni.
Amennyiben a munkáltató tevékenysége kiterjed az egész országra, nem ritka, hogy munkahelyként Magyarország területe kerül megjelölésre. Abból a célból, hogy ez védhető és indokolható legyen egy esetleges felügyeleti ellenőrzés során is, célszerű lehet részletesen, precízen kifejteni a munkaszerződésben, hogy a munkáltató által végzett tevékenység és a munkavállaló munkaköre együttesen indokolja az igen tág földrajzi egység meghatározását.
Például: a munkáltató tevékenységébe beletartozik az utak karbantartása, és a munkavállaló munkaköre pedig az útkarbantartási munkálatok elvégzése terjed ki.
Az 1992. évi Mt. is ismerte az ún. tájékoztatót, amelyet a korábbi szabályok szerint a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül kellett átadni. A tájékoztatóra vonatkozó jogi szabályozás egyrészt változott abban, hogy a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül kell átadni, illetve változtak a tájékoztatóban feltüntetendő elemek is. Így például új elem a munkakörbe tartozó feladatok feltüntetése, vagy a munkáltatói jogkör gyakorlójának megjelölése.
A gyakorlatban problémát váltott ki, hogy amíg a tájékoztatót magát nagyobb munkáltatóknál a humán-erőforrási osztály készítette, addig a munkakörbe tartozó feladatokat – azaz a korábbi elnevezése szerint a munkaköri leírást – nem a HR, hanem a szakmai vezető írja meg. Azt kellett tehát megoldani, hogy amennyiben nem egy időpontra készül el a HR és a szakmai vezető, akkor miként kerüljenek kezelésre az általuk készített dokumentumok, amelyek a törvény szerint valójában egy egységes iratnak, a tájékoztatónak a részét képezik. Erre a problémára adhat megoldást az, amennyiben a tájékoztatóban a munkakörbe tartozó feladatoknál az kerül feltüntetésre, hogy azokat a tájékoztató elválaszthatatlan részét képező melléklet tartalmazza, így a munkaköri feladatokat nem kell a tájékoztatóba foglalni, mégis eleget tesz a munkáltató a tájékoztató-készítés jogszabályi kötelezettségének. Teszi ezt azonban akként, hogy bár jogi értelmezés alapján a munkaköri feladatok a tájékoztató részét képezik, ténylegesen azonban egy különálló dokumentumban, mellékletben találhatóak meg.
Munka törvénykönyve 2012-1992 |
---|
Az új Mt. és a régi Mt. szövegét a jól ismert tükrös formába szerkesztettük. Naprakész segítséget nyújt munkajogászoknak, bíráknak, HR-eseknek, joghallgatóknak. |
Gyakran fordul elő, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlójának a személyét a munkaszerződésben tüntetik fel a felek. Ez egyrészt nem felel meg az Mt. 46. § (1) bekezdés h) pontjának, hiszen ahogyan az az előbbiekben is már olvasható, a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyét a tájékoztatóban mindenképpen meg kell jelölni. Emellett a későbbiekre tekintettel nem is praktikus a munkaszerződésbe is beírni a munkáltatói jogkör gyakorlóját, tekintettel arra, hogy vitás helyzetet eredményezhet, ha változna a jogkört gyakorló személye és a munkavállaló nem járulna ahhoz hozzá, hogy ez a változtatás átvezetésre kerüljön a munkaszerződésben is, amely csak mindkét fél, azaz a munkáltató és a munkavállaló közös elhatározása alapján módosítható. Amennyiben a munkáltatói jogkör gyakorlója csak a tájékoztatóban szerepel, akkor változás esetén a tájékoztatónak a munkáltatói jogkör gyakorlóját feltüntető pontja egyoldalúan módosítható a munkáltató által, a munkavállaló hozzájárulása nélkül.
Megjegyzendő, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója mellett a közvetlen felettes személyét is kedvelt feltüntetni a tájékoztatóban, például a munkáltatói jogkör gyakorlója az ügyvezető, a közvetlen felettes az üzemvezető.
A munkavállaló magatartásának szankcionálásával kapcsolatos új lehetőségek
Az 1992. évi Mt. 109. §-a alapján a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetén – például amennyiben ittasan jelent meg a munkahelyén, vagy késve érkezett, esetleg nem továbbított valamilyen fontos iratot – „fegyelmi büntetést” kizárólagosan abban az esetben lehetett adni, amennyiben volt kollektív szerződés a munkáltatónál és a kollektív szerződés szabályozta a hátrányos jogkövetkezményeket, és a fegyelmi felelősség megállapításához szükséges fegyelmi eljárás menetét.
Kollektív szerződés hiányában tehát a fegyelmi szankció alkalmazására egyáltalában nem volt lehetősége a munkáltatónak. Figyelemmel arra, hogy a kollektív szerződéses lefedettség nem meghatározó, indokolt és szükséges volt a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának szabályozásán változtatni. Erre tekintettel került be az Mt. 56. §-ába az az előírás, amely szerint kollektív szerződés hiányában a munkaszerződés is szabályozhatja a fegyelmi büntetéseket.
Zárójelben szükséges megjegyezni, hogy a fegyelmi szankcióktól mindig is elkülönült a szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetés, amelyet a munkáltató abban az esetben is alkalmazhat, ha nem rendelkezik kollektív szerződéssel, és a munkaszerződésben sem szabályozták a felek a hátrányos jogkövetkezményeket. Ezt az indokolja, hogy a szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetés nem minősül Mt. 109. §-a szerinti hátrányos jogkövetkezménynek, azzal bármely munkáltató bármikor élhet, pusztán a munkáltatói jogköréből kifolyóan.(E jogintézményekről bővebben a Mit érdemel az a bűnös? Fegyelmezési lehetőségek az új Mt. alapján című cikkünkben olvashat.)
Jogszabályváltozások 2014 |
---|
Átfogó, a legfrissebb változásokat bemutató, ingyenes konferenciát rendezünk az ügyvédi hivatásrend tagjai számára a legnagyobb érdeklődésre számot tartó területek változásait ismertetve. Program:
A részvétel ingyenes, de regisztrációhoz kötött. Jelentkezés és regisztráció itt |
A munkaviszony megszüntetése
A munkaviszony megszüntetése szempontjából a 65. § (2) bekezdése megadja azt a lehetőséget a feleknek, hogy úgy állapodjanak meg a munkaszerződés megkötésekor, hogy legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg – adott esetben – sem a munkáltató, sem a munkavállaló által.
Érdekes jelenség, hogy ezzel a lehetőséggel a felek egyike sem él szívesen a gyakorlati tapasztalatok alapján. Vélelmezhetően tartanak attól, hogy egy esetleges megromlott jogviszonyt egy évig fenn kell tartaniuk.
A jogviszony megszüntetésének rendszeréhez kapcsolódik a köztulajdonban álló munkáltatókkal fennálló munkaviszony esetén a munkavállalók jogviszonyának megszüntetésekor a munkavállalót megillető felmondási idő és végkielégítés összege. Az Mt. 205. § (1) bekezdése kimondja, hogy köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony esetén a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása, azaz például a munkaszerződés a felmondási idő vagy a végkielégítés meghatározott szabályaitól nem térhet el. Az Mt. hatályba lépését követően kötött kollektív szerződések, munkaszerződések esetén tehát nem lehet eltérni az Mt.-ben meghatározott, a felmondási időre és végkielégítésre vonatkozó rendelkezésektől. Számtalan olyan kollektív szerződéses rendelkezést vagy munkaszerződést lehet találni azonban, amely az Mt. hatályba lépése előtt született, és amely az Mt.-ben meghatározottnál hosszabb felmondási időt, magasabb mértékű végkielégítést határoz meg. Kérdésként merül fel, hogy ebben az esetben mi a teendő, kifizethető-e a munkavállalónak az Mt.-ben foglaltaknál magasabb mértékű juttatás. Erre a választ az Mt. hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény (a továbbiakban: átmeneti rendelkezésekről szóló törvény) 11. § (1) bekezdése adja meg, amely szerint az Mt. hatályba lépését követően kötött kollektív szerződésre és munkaszerződésre kell alkalmazni az Mt. fentiekben idézett 205. §-át, az ezt megelőzően kötött szerződésekre tehát nem irányadó az Mt. 205. §-a.
Munkaidő, pihenőidő
A kötetlen munkarend fogalmát az Mt. vezette be. Az Mt. 96. § (2) bekezdése szerint kötetlen a munkarend, ha a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére – a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel a munkavállaló számára írásban átengedi. (Megjegyezzük, hogy az egyes törvényeknek a távolléti díj számításával és a közpénzek szabályozásával összefüggő módosításáról szóló 2013. évi CIII. törvény 2014. január 1-jével módosítja ezt a definíciót. Az új meghatározás értelmében kötetlen munkarendről akkor beszélhetünk, ha a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát – a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedheti. A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti.)
A kötetlen munkarend igen kedvelt munkaidő beosztási formává vált a gyakorlatban, és ez azzal indokolható, hogy ebben az esetben nem kell nyilvántartást vezetnie a munkáltatónak a rendes és rendkívüli munkaidőről, a készenlét időtartamáról, tehát leegyszerűsítve azt lehet mondani, hogy nem kell jelenléti ívet vezetnie. A kötetlen munkarend elrendelését a munkáltató egyrészt megteheti az Mt. 46. § (1) bekezdése szerinti tájékoztatóval, vagy a tájékoztatótól független írásbeli dokumentumban is. Ez utóbbi esetben azonban a kötetlen munkarendet elrendelő írásbeli dokumentum átadását követően a tájékoztató – Mt. 46. § (1) bekezdés a) pontja szerinti – rendelkezését is módosítani szükséges, hogy összhangban legyen a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokkal.
Az új Ptk. és az Mt. együttes alkalmazásaA Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.) 2014. március 15. napján lép hatályba. A hatályba lépés a Munka Törvénykönyve (Mt.) alkalmazását is érinti, elsősorban azért, mert az Mt. – szemben a korábbi megoldásokkal – kifejezett szabállyal jelöli ki a polgári jognak a munkajogban is alkalmazandó szabályait. Jelentkezzen most! |
---|
A szabadság kiadásáról rendelkező jogszabályhelyek között az Mt. 123. § (6) bekezdésében található meg az az előírás, hogy a munkáltató – a felek megállapodása alapján – az Mt. 116-117. §-ban foglaltak szerinti szabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki.
Ez a megállapodás is a munkaszerződés megkötésekor a munkaszerződés részévé tehető.
Amennyiben a munkaviszony létesítését követően kívánnak a felek megállapodni, akkor lehetőségük van egyrészt arra, hogy módosítsák a munkaszerződést, és kiegészítsék azt az előbbiekben foglaltakkal, amennyiben azonban a munkaszerződés nem tartalmaz a szabadság kiadására vonatkozó rendelkezést, akkor helyes megoldás lehet az is, ha a felek egy munkaszerződéstől független megállapodásban rendezik a szabadság kiadásának kérdését.
Fel kell hívni ugyanakkor a figyelmet arra, hogy az Mt. 116–117. §-ában foglaltak szerinti szabadság egyharmadáról lehet rendelkezni, azaz a rendelkezés lehetősége kizárólagosan az alapszabadságra, illetve a munkavállalót az életkora alapján megillető pótszabadságra terjed ki valamennyi esetben. (Megjegyezzük, hogy az egyes törvényeknek a távolléti díj számításával és a közpénzek szabályozásával összefüggő módosításáról szóló 2013. évi CIII. törvény értelmében 2014. január 1-jével e rendelkezés akként módosul, hogy a munkáltató – a felek naptári évre kötött megállapodása alapján – csak az Mt. 117. § szerinti szabadságot, de annak teljes egészét adhatja ki az esedékesség évét követő év végéig.)
Alapbér
Új szabályozást hozott a bérpótlék tekintetében az Mt. 145. §-a, amelynek (1) bekezdése szerint a vasárnapi pótlékot, a munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésért járó pótlékot, illetve az éjszakai munkavégzésért járó pótlékot is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg a felek. Ugyanezen paragrafus (2) bekezdése alapján a felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett havi átalányt állapíthatnak meg, továbbá készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányról is rendelkezhetnek.
Az alapbér mértéke, továbbá az átalány összege tekintetében az átmeneti rendelkezésekről szóló törvény 9. § (2) bekezdése ad eligazítást, amely szerint 2013. június 30. napjáig az Mt. 145. §-ának első alkalommal történő alkalmazásakor – változatlan feltételek melletti foglalkoztatás esetén – az átalány összege nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlagánál. Emellett az alapbér Mt. 145. § (1) bekezdése szerint történő meghatározása esetén, az alapbér nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlaga és a megállapítás időpontja szerinti alapbér együttes összegénél.
2013. június 30-át követően azonban nincsen olyan előírás, amely meghatározná, hogy az átalánynak, illetve a bérpótlékokat is magában foglaló alapbérnek minimálisan milyen összeget kell elérnie.
Kártérítés
A kártérítési felelősség intézményrendszerét az Mt. alapjaiban változtatta meg. Bevezetett például egy új jogintézményt, az Mt. 189. §-ában szabályozott munkavállalói biztosítékot. A szabályozás szerint a munkáltató részére a munkavállaló biztosítékot ad, ha a munkakörének ellátása során más munkavállalótól, vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy az előbbiekben foglaltak teljesítését közvetlenül ellenőrzi.
Munkajogi kérdés válasz csomag
|
---|
A biztosíték átadásáról a feleknek írásban kell megállapodniuk, amely szintén történhet a munkaszerződésben, nem tiltott azonban, hogy ne a munkaszerződésben, hanem attól független, külön megállapodásban állapodjanak meg erről a felek, tekintet nélkül arra, hogy a külön megállapodás is a munkaviszony létesítésekor jön létre.
A munkakör megosztása, több munkáltató által létesített munkaviszony: sajátos többoldalú munkaszerződések
Az alcímben két új jogintézmény szerepel, mindkettő sajátosan többoldalú munkaszerződést követel meg.
A munkakör megosztása esetén egy munkáltató és több munkavállaló áll munkaviszonyban, és együttesen állapodnak meg egy munkakörbe tartozó feladatok együttes ellátásáról. A munkaszerződés kialakítása során figyelemmel kell arra lenniük, hogy főszabályként a munkavállalókat a munkabér egyenlő arányban illeti meg, amennyiben ettől el akarnak térni, akkor azt a munkaszerződésben kell rendezni.
A több munkáltató által létesített munkaviszony esetén több munkáltató és egy munkavállaló állapodnak meg a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladat ellátásáról. Meg kell határozniuk a feleknek a munkaszerződésben, hogy a munkabér fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti. Lehetőségük van továbbá a feleknek arra, hogy eltérjenek attól a szabálytól, amely szerint a munkaviszonyt bármely munkáltató vagy a munkavállaló jognyilatkozata megszünteti. Amennyiben ezzel az eltéréssel élni kívánnak, célszerű azt a munkaszerződésben szabályozni.
Összegzésként megítélésünk szerint ki lehet azt mondani, hogy az Mt. hatálybalépésére a munkáltatók tendenciaszerűen igen hamar reagáltak, értve ez alatt azt, hogy 2012. július 1-jét követően felmerült bennük az igény, hogy az újonnan belépő munkavállalók munkaszerződései már kompatibilisak legyenek az Mt.-vel, illetve alkalmazásra kerüljenek a munkaszerződésbe foglalható szabályozást lehetővé tevő jogszabályhelyek. Ez a munkáltatói magatartás vélelmezhetően egyre határozottabb lesz, amint már kikristályosodott bírói gyakorlat is fogja tudni segíteni a néhol még bizonytalan mindennapi jogalkalmazói gyakorlatot.
2022. július 1-jétől hatályos az EU Szerkezetátalakítási és fizetésképtelenségi irányelvét átültető magyar törvény.
A 2024. évi VII. törvény és a MiCA A magyar jogi szabályozás alapja a 2024. évi VII. törvény a kriptoeszközök piacáról, amely részletesen szabályozza az egyes kriptoeszközök kibocsátását és a hozzájuk kapcsolódó egyes szolgáltatásokat. Ezen túlmenően, az Európai Unióban a kriptoeszközökre vonatkozó szabályozást a MiCA Rendelet (Markets in Crypto Assets; az EURÓPAI PARLAMENT ÉS A […]
Alábbi cikkünkben a 2024/104–106. számú Magyar Közlönyben megjelent szakmai újdonságok közül válogattunk.
Köszönjük, hogy feliratkozott hírlevelünkre!
Kérem, pipálja be a captchát elküldés előtt
Ha egy másik hírlevélre is fel szeretne iratkozni, vagy nem sikerült a feliratkozás, akkor kérjük frissítse meg a böngészőjében ezt az oldalt (F5)!
Kérem, válasszon egyet hírleveleink közül!