Szolgáltató közigazgatás – 2. rész
Alábbi cikksorozatunk betekintést ad a Szolgáltató közigazgatás – A tájékoztatáshoz való jog a magyar szociális ellátórendszerben című Wolters Kluwer-kiadvány egyes részleteibe.
Felmondás vagy közös megegyezés?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezésről szóló iratban a felek erre vonatkozó közös szándékát egyértelműen kifejezésre kell juttatni. Ha a megállapodás nem tartalmazza a felperes ilyen nyilatkozatát és az erre irányuló szándéka a „megállapodás” körülményeiből sem vezethető le, a megszüntetés jogellenes, mert közös megegyezés létrejötte nem állapítható meg – így szól a Kúria egyedi döntése.
Ami a tényállást illeti, a felperessel 2012. február 14-én szóbeli megbeszélést folytatott az alperes ügyvezetője munkaviszonya megszüntetéséről, aki másnap e-mailben érdeklődött felettesétől, hogy a szóban jelzett rendes felmondásról mikor kapja meg a hivatalos értesítést. Az ügyvezető 2012. február 17-én közös megegyezés megnevezésű iratot nyújtott át a felperesnek. Az okirat szerint a felek rögzítették, hogy mivel a munkáltató a gazdasági változások következtében az üzemeltetési tevékenységet leépíti, a munkavállalóval meglévő munkaviszonyt 2012. február 17-ikével megszünteti. Nyilatkoztak továbbá arról is, hogy egymással szemben igényük vagy követelésük nincs, a munkaviszonnyal, illetve annak megszüntetésével kapcsolatban bírósághoz nem fordulnak. A nagyjából 30 perc hosszúságú tárgyalás nyugodt hangvételben zajlott, az aláírás után az ügyvezető utalta a felperes járandóságait és átadta az igazolásait. A felperes még aznap délután a jogi képviselője útján felszólította az alperest a 30 nap felmentési időre járó átlagkereset és 9 havi átlagbér megfizetésére, ezt azonban az alperes nem teljesítette.
Az első- és másodfokú eljárás
A felperes szerint a megállapodás elnevezésű okirat valójában nem közös megegyezés, hanem munkáltatói felmondás volt. Annak indoka nem volt valós, sem okszerű, a joglemondó kikötés pedig semmis, mivel a jogorvoslati jogáról érvényesen nem lehet lemondani. Sérelmezte, hogy az alperes nem tett eleget a tájékoztatási kötelezettségének, valamint – álláspontja szerint – az alperes kényszert, illetve jogellenes fenyegetést alkalmazott, mivel a munkáltatói igazolások átadását ugyanis a megállapodás aláírásától tette függővé. Mindezek alapján a megállapodás tartalmát és joghatását tekintve a felek kölcsönösen tévedésben voltak.
Az elsőfokú bíróság szerint a megállapodás a joglemondó kikötés kivételével érvényes volt, az érvénytelen résztől azonban nem válik a teljes okiratot semmissé. A bíróság úgy értékelte, hogy nem meríti ki a kényszer, illetve a jogellenes fenyegetés fogalmát a munkáltatói igazolások kiadásának a munkaviszony megszüntetésétől való függővé tétele, hiszen az igazolások kiadására a munkaviszony megszüntetése előtt nincs is törvényes lehetőség. Arra pedig nem utalt semmi, hogy az ügyvezető a munkaviszony-megszüntetési formától tette volna függővé az igazolások kiadását. Felhívta továbbá a figyelmet a megbeszélés körülményeinek nyugodtságára, illetve arra, hogy a szöveget a felek átolvasták és a felperes kérésének megfelelően átjavították. Az okirat tartalmát a bíróság közös megegyezésnek minősítette.
A másodfokon eljáró törvényszék szerint viszont az alperes jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát. Az alperes ügyvezető igazgatójának szóbeli közlése a felmondást vetítette előre (azt, hogy az alperes ezt várta, felettesének küldött e-mailben is kifejezésre juttatta). A felettes viszont arról tájékoztatta a felperest, hogy az alperesnél a közös megegyezés a gyakorlat. Az ügyvezető igazgató a találkozóra a közös megegyezés szándékával és tudatában is készült, ennek megfelelően az összes iratot ezzel a tartalommal készítették elő. A felperes hiába közölte vele, hogy rendes felmondást szeretne, ő erre úgy reagált, hogy nem így készült, a rendelkezésre álló tervezet közös megegyezésre irányul. A felperes az okiratot azért írta alá, mert e nélkül az ügyvezető nem adta volna át a munkáltatói igazolásokat, és csak azok átolvasása után észlelte, hogy felmondási időre járó munkabért az alperes nem fizeteti meg, ezért fordult jogi képviselőhöz és támadta meg a megállapodást.
Elbocsátás után. A közös megegyezésnek valóban közösnek kell lennie
A törvényszék hangsúlyozta, hogy a közös megegyezés fogalma szerint az a felek írásba foglalt, egybehangzó, befolyásmentes akaratnyilvánítása. Az erre vonatkozó megállapodásban a Legfelsőbb Bíróság által kialakított következetes ítélkezési gyakorlat szerint egyértelműen kifejezésre kell juttatni a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot. A vonatkozó ügyben azonban az okirat nem tartalmaz a felperes részéről a munkaviszonya megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozatot, csak a munkáltató egyoldalú akarata tűnik ki.
Mindezek alapján pedig arra a következtetésre jutott, hogy mivel a felperes a megállapodás tartalmával kapcsolatban tévedésben volt (tévesen feltételezte, hogy az irat rendes felmondásnak minősül, és hitte, hogy megilleti a felmondási bér, hiszen a munkáltató az aláírást megelőzően nem adott módot az igazolásokban szereplő járandóságok áttekintésére, és nem került sor a kifizetendő összegekről való megállapodásra), a megállapodás érvénytelennek tekinthető. Érvényes megállapodás hiányában pedig a munkaviszony megszüntetése jogellenes.
A felülvizsgálati kérelem tartalma
Az alperes felülvizsgálati kérelmében hangsúlyozta, hogy a megállapodás aláírásának előzményei, a felek magatartása és nyilatkozataik alapján egyértelműen megállapítható, hogy szándékuk a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányult, így a másodfokú bíróság téves jogi álláspontra helyezkedett a közös megegyezés létrejöttét illetően.
A Kúria megállapításai
A másodfokú bírósághoz hasonlóan a Kúria is kiemelte, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel a felek írásba foglalt egybehangzó, befolyásmentes akaratnyilvánításával szüntethető csak meg, abban a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot egyértelműen kifejezésre kell juttatni. A megállapodás megszövegezéséből azonban nem a felek közös szándéka, hanem a munkáltató egyoldalú akarata tűnt ki, mivel az okirat nem tartalmazott a felperes részéről a munkaviszonya megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot. A felperes már a megbeszélést megelőzően is a rendes felmondást kérte, ezt felettese vallomása és a neki küldött e-mail is igazolta. Mivel a megállapodás nem foglalt magában a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésére irányuló felperesi jognyilatkozatot, az elsőfokú bíróság álláspontjával ellentétben a munkáltatót terhelte annak bizonyítása, hogy a felperes a közös megegyezés szándékával ennek megfelelő nyilatkozatot tett. Erre nem került sor, így megállapítható, hogy a felperes szándéka nem irányult a munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetésére.
Mindezek alapján a Kúria megállapította, hogy a felek között nem jött létre közös megegyezés, az alperes jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát, így a jogerős közbenső ítéletet hatályában fenntartotta.
Az ismertetett döntés (Kúria Mfv. I. 10.594/2013.) a Kúriai Döntések 2014/9. számában 263. szám alatt jelent meg.
Ami a tényállást illeti, a felperessel 2012. február 14-én szóbeli megbeszélést folytatott az alperes ügyvezetője munkaviszonya megszüntetéséről, aki másnap e-mailben érdeklődött felettesétől, hogy a szóban jelzett rendes felmondásról mikor kapja meg a hivatalos értesítést. Az ügyvezető 2012. február 17-én közös megegyezés megnevezésű iratot nyújtott át a felperesnek. Az okirat szerint a felek rögzítették, hogy mivel a munkáltató a gazdasági változások következtében az üzemeltetési tevékenységet leépíti, a munkavállalóval meglévő munkaviszonyt 2012. február 17-ikével megszünteti. Nyilatkoztak továbbá arról is, hogy egymással szemben igényük vagy követelésük nincs, a munkaviszonnyal, illetve annak megszüntetésével kapcsolatban bírósághoz nem fordulnak. A nagyjából 30 perc hosszúságú tárgyalás nyugodt hangvételben zajlott, az aláírás után az ügyvezető utalta a felperes járandóságait és átadta az igazolásait. A felperes még aznap délután a jogi képviselője útján felszólította az alperest a 30 nap felmentési időre járó átlagkereset és 9 havi átlagbér megfizetésére, ezt azonban az alperes nem teljesítette.
Az első- és másodfokú eljárás
A felperes szerint a megállapodás elnevezésű okirat valójában nem közös megegyezés, hanem munkáltatói felmondás volt. Annak indoka nem volt valós, sem okszerű, a joglemondó kikötés pedig semmis, mivel a jogorvoslati jogáról érvényesen nem lehet lemondani. Sérelmezte, hogy az alperes nem tett eleget a tájékoztatási kötelezettségének, valamint – álláspontja szerint – az alperes kényszert, illetve jogellenes fenyegetést alkalmazott, mivel a munkáltatói igazolások átadását ugyanis a megállapodás aláírásától tette függővé. Mindezek alapján a megállapodás tartalmát és joghatását tekintve a felek kölcsönösen tévedésben voltak.
Az elsőfokú bíróság szerint a megállapodás a joglemondó kikötés kivételével érvényes volt, az érvénytelen résztől azonban nem válik a teljes okiratot semmissé. A bíróság úgy értékelte, hogy nem meríti ki a kényszer, illetve a jogellenes fenyegetés fogalmát a munkáltatói igazolások kiadásának a munkaviszony megszüntetésétől való függővé tétele, hiszen az igazolások kiadására a munkaviszony megszüntetése előtt nincs is törvényes lehetőség. Arra pedig nem utalt semmi, hogy az ügyvezető a munkaviszony-megszüntetési formától tette volna függővé az igazolások kiadását. Felhívta továbbá a figyelmet a megbeszélés körülményeinek nyugodtságára, illetve arra, hogy a szöveget a felek átolvasták és a felperes kérésének megfelelően átjavították. Az okirat tartalmát a bíróság közös megegyezésnek minősítette.
A másodfokon eljáró törvényszék szerint viszont az alperes jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát. Az alperes ügyvezető igazgatójának szóbeli közlése a felmondást vetítette előre (azt, hogy az alperes ezt várta, felettesének küldött e-mailben is kifejezésre juttatta). A felettes viszont arról tájékoztatta a felperest, hogy az alperesnél a közös megegyezés a gyakorlat. Az ügyvezető igazgató a találkozóra a közös megegyezés szándékával és tudatában is készült, ennek megfelelően az összes iratot ezzel a tartalommal készítették elő. A felperes hiába közölte vele, hogy rendes felmondást szeretne, ő erre úgy reagált, hogy nem így készült, a rendelkezésre álló tervezet közös megegyezésre irányul. A felperes az okiratot azért írta alá, mert e nélkül az ügyvezető nem adta volna át a munkáltatói igazolásokat, és csak azok átolvasása után észlelte, hogy felmondási időre járó munkabért az alperes nem fizeteti meg, ezért fordult jogi képviselőhöz és támadta meg a megállapodást.
Elbocsátás után. A közös megegyezésnek valóban közösnek kell lennie
A törvényszék hangsúlyozta, hogy a közös megegyezés fogalma szerint az a felek írásba foglalt, egybehangzó, befolyásmentes akaratnyilvánítása. Az erre vonatkozó megállapodásban a Legfelsőbb Bíróság által kialakított következetes ítélkezési gyakorlat szerint egyértelműen kifejezésre kell juttatni a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot. A vonatkozó ügyben azonban az okirat nem tartalmaz a felperes részéről a munkaviszonya megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozatot, csak a munkáltató egyoldalú akarata tűnik ki.
Mindezek alapján pedig arra a következtetésre jutott, hogy mivel a felperes a megállapodás tartalmával kapcsolatban tévedésben volt (tévesen feltételezte, hogy az irat rendes felmondásnak minősül, és hitte, hogy megilleti a felmondási bér, hiszen a munkáltató az aláírást megelőzően nem adott módot az igazolásokban szereplő járandóságok áttekintésére, és nem került sor a kifizetendő összegekről való megállapodásra), a megállapodás érvénytelennek tekinthető. Érvényes megállapodás hiányában pedig a munkaviszony megszüntetése jogellenes.
A felülvizsgálati kérelem tartalma
Az alperes felülvizsgálati kérelmében hangsúlyozta, hogy a megállapodás aláírásának előzményei, a felek magatartása és nyilatkozataik alapján egyértelműen megállapítható, hogy szándékuk a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányult, így a másodfokú bíróság téves jogi álláspontra helyezkedett a közös megegyezés létrejöttét illetően.
A Kúria megállapításai
A másodfokú bírósághoz hasonlóan a Kúria is kiemelte, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel a felek írásba foglalt egybehangzó, befolyásmentes akaratnyilvánításával szüntethető csak meg, abban a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot egyértelműen kifejezésre kell juttatni. A megállapodás megszövegezéséből azonban nem a felek közös szándéka, hanem a munkáltató egyoldalú akarata tűnt ki, mivel az okirat nem tartalmazott a felperes részéről a munkaviszonya megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot. A felperes már a megbeszélést megelőzően is a rendes felmondást kérte, ezt felettese vallomása és a neki küldött e-mail is igazolta. Mivel a megállapodás nem foglalt magában a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésére irányuló felperesi jognyilatkozatot, az elsőfokú bíróság álláspontjával ellentétben a munkáltatót terhelte annak bizonyítása, hogy a felperes a közös megegyezés szándékával ennek megfelelő nyilatkozatot tett. Erre nem került sor, így megállapítható, hogy a felperes szándéka nem irányult a munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetésére.
Mindezek alapján a Kúria megállapította, hogy a felek között nem jött létre közös megegyezés, az alperes jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát, így a jogerős közbenső ítéletet hatályában fenntartotta.
Az ismertetett döntés (Kúria Mfv. I. 10.594/2013.) a Kúriai Döntések 2014/9. számában 263. szám alatt jelent meg.