Nemi alapú diszkrimináció az egészségügyben

Szerző: Jogászvilág
Dátum: 2018. július 5.
Rovat:

Egy egészségügyi intézmény közalkalmazottként dologzó munka-, tűz- és vagyonvédelmi csoportvezetője fordult az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz, mert azonos munkakörben dolgozó férfi kollégáit a munkáltató egyedi döntése alapján plusz juttatásban részesítette.


Az alapügy

Egy egészségügyi intézményben a munka-, tűz- és vagyonvédelmi területén, közalkalmazottként, évek óta csoportvezetői beosztásban dolgozó nő azért fordult az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz (EBH), mert sérelmezte, hogy alacsonyabb az illetménye, mint a vele azonos területen dolgozó férfi kollégáinak, és véleménye szerint ezt kizárólag a női neme volt az oka. 

A munkáltató nem vitatta, hogy a kérelmező illetménye alacsonyabb a férfi kollégákénál. A javadalmazásbeli különbségeket a munkavállalók munkakörének, életkorának, munkatapasztalatának, az adott munkáltatónál való foglalkoztatás időtartamának és az általuk ledolgozott óraszámnak az eltérésével indokolta. 

Az EBH vizsgálatának tárgyát a 2017-es időszak képezte. A munka-, tűz- és vagyonvédelmi feladatokat a vizsgált időszakban a kérelmező és három férfi kollégája látta el munkacsoportban, úgy, hogy a kérelmező volt a csoportvezető, a férfi kollégák pedig az ő beosztottjai. 2017 decemberében átszervezés került sor, melynek során a munka-, tűz- és vagyonvédelmi csoportot három önálló csoportra osztották fel, úgy, hogy az egyik csoport vezetője maradt a kérelmező, a másik két csoport vezetője pedig a korábbi beosztottak közül egy-egy férfi kolléga lett. 

Az EBH döntése

A közalkalmazottak javadalmazása közötti különbségeket jogszerűen indokolhatják a munkáltató által hivatkozott tényezők. A jelen esetben azonban megállapítható volt, hogy a vizsgált teljes időszakban valamennyi férfi kolléga az alapilletményén, és annak a garantált bérminimumra történő kiegészítésén felül havonta részesült a munkáltató döntésén alapuló további illetményben is, míg a kérelmező csak a garantált bérminimumot kapta. Megállapítható volt az is, hogy a férfi kollégák csoportvezetővé történő kinevezésüktől kezdve a csoportvezetői teendők ellátásáért további havi rendszeres juttatásban részesültek, míg a kérelmező nem részesült ezért pluszjuttatásban. Ezt a különbségtételt nyilvánvalóan nem indokolják a munkáltató által hivatkozott tényezők, egyéb okot pedig nem hozott fel az eltérés alátámasztására. 

A hatóság arra a következtetésre jutott, hogy a kérelmező a női neme miatt nem részesült pluszjuttatásokban, ezért megállapította, hogy a munkáltató megsértette vele szemben az egyenlő bánásmód törvényben foglalt követelményt. 

A hatóság az egyenlő bánásmód megsértése miatt bírságot szabott ki, és kötelezte a munkáltatót, hogy a kérelmező járandóságát az egyenlő bánásmód követelményének figyelembevételével állapítsa meg, ennek megfelelően a kérelmezőt is részesítse a munkáltató döntésén alapuló pluszilletményben, továbbá a csoportvezetői feladatok ellátásáért járó pluszilletményben is, melyek összegét ugyancsak az egyenlő bánásmód követelményének megfelelően állapítsa meg, és ennek megtörténtét a hatóság felé igazolja.

(egyenlobanasmod.hu)

[htmlbox kjt_kommentar]

Kapcsolódó cikkek:


A munkáltatói kártérítés összegének megállapítása-I. rész
2018. szeptember 19.

A munkáltatói kártérítés összegének megállapítása-I. rész

A Kúria joggyakorlat-elemző csoportot állított fel a munkáltatók kártérítési felelősségének összegszerűségével kapcsolatos joggyakorlat elemzésére. Mai cikkükben az elmaradt jövedelemre vonatkozó ítélkezési gyakorlatot ismertetjük.

Jogszabályfigyelő 2018 – 37. hét
2018. szeptember 17.

Jogszabályfigyelő 2018 – 37. hét

Alábbi cikkünkben, tekintettel arra, hogy a 2018/136–139. számú Magyar Közlönyökben szakmai közérdeklődésre számot tartó jogszabály nem jelent meg, az Országgyűlés anyagai közül válogattunk.

Ki felel a rossz harmonizációért?
2018. szeptember 14.

Ki felel a rossz harmonizációért?

A magánélethez való jog sérelmét jelenti, ha az uniós jog nem megfelelő átültetéséből fakadóan a magyar jogszabály alapján elvonják a magyar munkavállaló rendes fizetett szabadságát, ezáltal csökkentik a rekreációra, a családi kapcsolatokra fordítható idejét. A jogsértés miatt azonban a magyar állam közvetlen kártérítési felelőssége erre vonatkozó nemzeti jogszabály hiányában nem állapítható meg – a Kúria eseti döntése.