Mt.-módosítás: fókuszban a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az Mt.-módosítás hatálybalépésétől legkésőbb az első munkanaptól számított hetedik naptári napig szükséges írásban közölni a munkavállalóval a munkafeltételeket.

A 2019/1158 irányelv célkitűzése a nők munkaerőpiaci részvételének növelése, alulreprezentáltságuk szociális és szociális biztonsági következményeinek kiküszöbölése, valamint a család, mint a társadalom legfontosabb egységének a terhek egyenlőbb megosztásával történő megszilárdítása. Az irányelv legfontosabb jogharmonizációt igénylő rendelkezései: az apasági szabadság, a szülői szabadság, a gondozói szabadság és a rugalmas munkafeltételek, de emellett olyan fontos területek is megjelennek, mint az egyenlő bánásmód követelménye, a határidők számítása, a munkáltatók tájékoztatási kötelezettsége.

Az egyenlő bánásmód

A tagállamoknak biztosítani szükséges a munkavállalók – ideértve a munkavállalók képviseletét ellátó munkavállalók – védelmét minden olyan, a munkáltató által alkalmazott kedvezőtlen bánásmóddal vagy hátrányos következménnyel szemben, amely a vállalkozáson belül tett panaszból vagy bármely, az irányelvekben megállapított követelményeknek való megfelelés érvényre juttatása céljából kezdeményezett bírósági eljárásból fakad. Az irányelvekre tekintettel az egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség elveinek hatékony érvényesítése érdekében megfelelő bírósági védelmet kell biztosítani a munkavállalók számára az irányelvekben előírt jogokhoz kapcsolódó panaszból vagy eljárásból eredő kedvezőtlen bánásmód vagy hátrányos következmények ellen. A védelem minden olyan hátrányos bánásmód ellen biztosítandó, amelyre az irányelvek által biztosított jogok gyakorlásának megkísérlése, vagy az irányelveknek való megfelelés érvényre juttatását célzó, a munkáltatónak jelzett bármilyen panasz, illetve jogi vagy közigazgatási eljárás nyomán kerül sor.

Az Mt.-ben a joggal való visszaélés tilalma célozza biztosítani a rendeltetésellenes joggyakorlással szembeni védelmet, amely magában foglalhatja a kedvezőtlen bánásmód vagy hátrányos következmények elleni védelmet is. Erre tekintettel rendelkezik a bizonyítási teher megosztásáról. Eszerint a joggal való visszaélés tilalmának megsértésére alapított munkajogi igény érvényesítése esetén az igény érvényesítője bizonyítja a tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt, a jog gyakorlója bizonyítja, hogy az igényérvényesítője által bizonyított tény, körülmény és hátrány között okozati összefüggés nem áll fenn. A tény, körülmény és a hátrány fogalmait a törvény nem határozza meg, azok az általános jogértelmezési elvek alapján értelmezhetőek. A tilalom megsértésének alapjául szolgáló tény, körülmény magában foglalhat mindent, amely megalapozhatja a tilalom megsértését, illetve átfogja a tilalom sérelmét megvalósító joggyakorlói magatartást is.

Határidőszámítás

A jognyilatkozat főszabály szerint a címzettel való közléssel hatályosul. Továbbá a határidőt akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik. Ennek a szabálynak az alkalmazása elsősorban a rövidebb és jogvesztő jellegű határidők megtartása esetén okoz nehézséget abban az esetben, ha postai úton történik a jognyilatkozat közlése. Ilyenkor ugyanis elsősorban a címzett magatartása határozza meg a közlés megtörténtét, és sok esetben a címzett ellenérdekelt a jognyilatkozat átvételében, például a munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntető felmondás esetén. Tipikusnak mondható, hogy a postaládában elhelyezett értesítés alapján olyan időpontban veszi át a címzett a neki küldött levelet, amikor már a tizenöt napos határidő lejár, így eleve jogellenessé válik az azonnali hatályú felmondás. Ennek a helyzetnek a megoldása érdekében azonnali hatályú felmondás, a munkavállaló munkavégzési helyének, a munkarendjének módosítása, távmunkavégzésben való, illetve részmunkaidőben való foglalkoztatása kérése esetén a munkáltató nyilatkozatának megtétele, felmondással kapcsolatos munkáltatói jognyilatkozat indoklásának kérése esetén, ezen jognyilatkozatok közlése során a határidő megtartottnak minősül, ha azt a határidő lejárta előtt postára adják.

A munkavállalók tájékoztatása

A munka változó világában egyre nagyobb szükség mutatkozik az iránt, hogy a munkavállalókat teljeskörűen, megfelelő időben tájékoztassák az alapvető munkafeltételekről, és ez a munkavállalók számára könnyen hozzáférhető, írott formában történjen. A 2019/1152 irányelv tételesen felsorolja mindazon alapvető és kiegészítő jellegű munkafeltételeket, amelyekről a munkavállalót írásban tájékoztatni kell. Az írásbeli tájékoztató kötelező tartalmi elemein túlmenően az irányelv a tájékoztatási kötelezettség teljesítésére határidőt ír elő. A jelenlegi tizenöt napos homogén tájékoztatási határidő nem felel meg ezeknek a követelmények. A javaslat értelmében legkésőbb az első munkanaptól számított hetedik naptári napig szükséges írásban közölni a munkavállalóval a munkafeltételeket. Az írásbeli tájékoztató kötelező elemei kiegészülnek a következő munkafeltételekkel: a munkahely, a munkaviszony kezdete és tartama, a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályok, a munkaidő-beosztás lehetséges időszaka (a hét napjai, a napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontja), a munkáltató képzési politikája, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartama, a hatóság, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti. A munkaviszony kezdetéről és tartamáról szóló írásbeli tájékoztatás abban az esetben sem maradhat el, ha arról a felek csak szóban állapodtak meg, vagy a munkaszerződés későbbi időpontban kerül írásba foglalásra, mint a tájékoztatási határidő.

A munkába lépéstől számított legkésőbb hét napon belül szükséges a munkáltatónak írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony kezdetéről és tartamáról, kivéve, ha ezen időpontig a munkaszerződés írásba foglalása megtörtént, és az a megfelelő információkat tartalmazza.

A munkahelyről szóló tájékoztatásnak magában kell foglalni az állandó munkahelyet, ennek hiányában a munkavállaló munkakörében szokásos munkavégzési helyet, továbbá arról is tájékoztatni kell a munkavállalót, ha a munkavégzés helyéről szabadon dönthet. Az új szabályozás szerint a munkába lépéstől számított legkésőbb hét napon belül szükséges a munkáltatónak írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkahelyről, kivéve, ha ezen időpontig a munkaszerződés írásba foglalása megtörtént, és az a megfelelő információkat tartalmazza.

A munkaidő vonatkozásában a napi munkaidő tartamán túlmenően az írásbeli tájékoztatásnak meg kell jelölnie a naptári hét azon napjait, eze(ke)n belül azt az időszakot (kezdő- és befejező időpontot), amelyre vonatkozóan a munkáltató munkaidő-beosztást közölhet, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamát, továbbá a munkáltató tevékenységének sajátos jellegét. A munkaviszony megszüntetésével összefüggő eljárással kapcsolatos információk keretében a tájékoztatás magában foglalja a nyilatkozatokra vonatkozó tartalmi és formai követelményeket, és az esetleges munkaügyi jogvita kezdeményezésének határidejéről szóló tájékoztatást, és kiterjed az elbocsátással szembeni védelemre irányuló kereset benyújtására rendelkezésre álló határidőre is.

A munkáltató által biztosított képzésekre való jogosultsággal kapcsolatban a munkáltatónak oly módon szükséges tájékoztatás nyújtani a munkavállaló számára, hogy ismerteti a munkavállaló által évente képzésre igénybe vehető napok számát, illetve a munkáltató általános képzési politikáját. A tájékoztatásnak ki kell terjedni azokra a képzésekre is, amelyek biztosítására uniós vagy nemzeti jog, vagy kollektív szerződés kötelezi a munkáltatót (ezeket a munkáltatónak térítésmentesen kell biztosítania).

Az irányelv szerint a társadalombiztosítási rendszerekre vonatkozó tájékoztatásnak tartalmaznia kell azon társadalombiztosítási intézmények adatait, amelyek részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti. Köztehernek minősülnek adott esetben a betegségi, anyasági, apasági és szülői ellátásokhoz, a munkahelyi balesetek és a foglalkozási megbetegedések esetén nyújtott ellátásokhoz, továbbá az öregségi, a munkaképtelenségi, a túlélő hozzátartozói és álláskeresési ellátásokhoz, az előnyugdíj-ellátáshoz és a családi ellátásokhoz kapcsolódó társadalombiztosítási járulékok. Mivel Magyarországon jelenleg minden munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet az állami adóhatóság részére kell megfizetni a munkáltatónak, ezért az állami adóhatósággal kapcsolatos információkat kell a munkavállaló tudomására hozni.

Ha a munkaviszony még az első hét napon belül megszűnik (például mert a próbaidő alatt valamelyik fél azonnali hatállyal felmondja), a tájékoztatást felmondás esetén legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyéb esetekben legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított 5. munkanapon kell teljesíteni. A munkafeltételekben bekövetkezett változásokról a változás napján szükséges tájékoztatni a munkavállalót. Amennyiben a munkavállaló napi munkaideje a munkaszerződés alapján nem haladja meg a fél órát, abban az esetben a munkáltató mentesül a részletes írásbeli tájékoztatási kötelezettség alól. Nem alkalmazható ez azonban olyan munkavállalók esetében, ahol a garantált munkaórák mennyisége nincs előre meghatározva. A behíváson alapuló munkavégzés, – mint atipikus munkaviszony – ezért alkivételt képez, vagyis a tájékoztatást minden esetben meg kell adni a munkavállaló számára, a napi munkaidő tartamától függetlenül.

A várhatóan tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén a munkavállalót legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal írásban tájékoztatni kell a)

– a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,

– a pénzbeli és a természetbeni juttatásról,

– a munkavégzés helyén irányadó díjazás, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályairól, feltételeiről,

– a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről,

– a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap elérhetőségéről, továbbá

– a hazatérésre irányadó szabályokról.

Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól

A javaslat kiegészíti a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alóli mentesülés eseteit. Rögzíti a keresőképtelenségen kívül azt az esetkört is, amikor a munkavállaló egyébként a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan. Az alkalmasság orvosi vizsgálata és véleményezése tekintetében különösen a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló rendelet szabályait kell figyelembe venni.

A mentesülés új esete, hogy mentesül a munkavállaló rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozója, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személy személyes gondozása nyújtása céljából évente legfeljebb öt munkanapra (gondozói szabadság). Ezt a gondozói munkaidő-kedvezményt a jogosult kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell biztosítani. A súlyos egészségi ok fennállását és a gondozás indokoltságát a gondozásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.

A határozott idejű munkaviszony

A 2019/1152 irányelv alapján a tizenkét hónapnál rövidebb időtartamra létesített határozott idejű munkaviszony esetén a tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy a próbaidő megfelelő és arányos legyen a munkaviszony várható időtartamával és a munka jellegével. Az irányelv előírja, hogy sem a munkaerőpiacra belépést, sem az új munkakörre való áttérést nem kísérheti indokolatlanul hosszú ideig tartó bizonytalanság. Mivel a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása esetében az ismételt próbaidő kikötésének tilalma az irányelv által elvárt feltételek mellett nem vezethető le egyértelműen az Mt.-ből, ezért a módosítás kimondja az ismételt próbaidő-kikötés speciális tilalmát. Eszerint nem köthető ki próbaidő a meghosszabbított vagy hat hónapon belül létesített munkaviszonyban, amennyiben az újabb munkaviszonyt azonos vagy hasonló munkakörre létesítették a felek. Kimondja továbbá, hogy a próbaidő tartamát legfeljebb tizenkét hónapra létesített munkaviszony esetén arányosan kell megállapítani.