Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkáltató valamennyi munkavállalójára kiterjedően foglalkozás-egészségügyi alapszolgáltatást köteles biztosítani vagy az általa működtetett belső, vagy a vele szerződött külső szolgáltató útján. Sok egyéb jogsértés mellett ez persze koránt sincs mindig így. Pedig a munkavédelmi bírság összege akár tízmillió forint is lehet.
A munkaügyi jogsértések és bírságolásuk
A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény [Met.] 3. §-a szabályozza az ellenőrzés tárgyköreit. A vizsgált kérdések köre az évek során hol szűkebben, hol tágabban volt meghatározva, jelenleg a nagyobb jelentőségű jogsértésekre koncentrál a törvény. A munkaügyi jogsértések körére a munkajogi szabályok aktuális tartalma is kihatással bír. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény [Mt.] az 1992-es munkajogi kódexhez képest tágabb teret ad a felek megállapodásának, szabályaitól – kollektív szerződésben, vagy, ahol a törvény külön felhatalmazást ad rá, munkáltatói jogkörben – a munkavállalók hátrányára is el lehet térni.
A munkajog rugalmasságához a munkaügyi ellenőrzés oldaláról olyan szemlélet illeszkedik, amely elsősorban az eltérést nem engedő szabályok megtartására koncentrál. Így az utóbbi években kikerültek az ellenőrzési körből olyan kérdések, amelyek vagy bonyolultabban ítélhetők meg – például az egyenlő bánásmód követelményének megtartása -, vagy nem munkajogi témát érintenek (például az álláskeresők ellátásainak igénybevétele melletti foglalkoztatás), illetőleg a munkavállalói képviselők jogaival kapcsolatosak.
A legsúlyosabb munkaügyi jogsértések közé tartozik az írásba foglalt munkaszerződés és bejelentés nélküli ”fekete” foglalkoztatás („zsebbe fizetés”), a színlelt szerződéssel (általában munkaszerződés helyett megbízási szerződéssel) történő „szürke” foglalkoztatás, a külföldiek engedély (összevont kérelmezési eljárás alapján kiadott tartózkodási engedély, illetve munkavállalási engedély) nélküli foglalkoztatása, a jogellenes munkaerő-kölcsönzés, a munkaidő-nyilvántartás hiánya és ezzel szoros összefüggésben a munkaidő-szabályok megsértése, illetve a munkabér védelmére, a minimálbérre és garantált bérminimumra vonatkozó előírások megsértése. (Megjegyezzük, hogy 2014. január 1-jétől kikerült a Met-ből az elvárt béremelés megtörténtének ellenőrzésére vonatkozó felhatalmazás.)
A munkaügyi felügyelők ellenőrzik még az egyes sérülékeny munkavállalói csoportok (nők, fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek) foglalkoztatásnak körülményeit, a munkaviszony megszűnésével összefüggő elszámolásra és igazolások kiállítására, a teljesítménykövetelmény előzetes objektív megállapítására irányuló eljárásra, illetve az engedélymentesen foglalkoztatott külföldiek alkalmazásának bejelentésére irányadó szabályok teljesülését is.
A valóban súlyos jogsértések minden esetben anyagi szankciót vonnak maguk után, míg az enyhébb súlyú szabálytalanságok – első esetben – nem képeznek bírság alapot, csak anyagi szankció nélküli figyelemfelhívást vagy a szabálytalanság megszüntetésére kötelező határozatot. Ezekben az esetekben a hatóság általában utóellenőrzést is tart, megvizsgálva, a munkáltató változtatott-e jogsértő gyakorlatán.
A bírságolásra vonatkozó szabályokat a Mt. 6/A. és 7. §-ai tartalmazzák. A bírság kiszabásánál többes szempontrendszer érvényesül: mérlegelni kell a jogsértő magatartás ismétlődését és gyakoriságát, a jogellenes állapot időtartamát, az okozott hátrány nagyságát, visszafordíthatóságát, a megsértett jogszabályi előírások számát és hatását, az érintett munkavállalók számát, a jogsértést elkövető eljárást segítő, együttműködő magatartását, valamint a jogsértést elkövető gazdasági súlyát. Mérlegelési szempont tehát a munkáltató kiléte is: a természetes személy (de nem egyéni vállalkozó) munkáltatóval, illetőleg a 20 fő foglalkoztatotti létszám alatt foglalkoztató kisvállalkozásokkal, egyéb munkáltatókkal szemben kiszabható bírság mértéke alacsonyabb.
Ide tartozik még az a szabály is, amely alapján a felszámolás alatt álló munkáltatók esetén el lehet tekinteni a bírságolástól a bérfizetéssel kapcsolatos jogsértés esetén, lévén, hogy a munkáltató elsődlegesnek tartja, hogy a vállalkozás bevételeiből inkább az elmaradt bért, mint a bírságot fizessék ki. A mérlegelés során súlyosító körülmény, ha a bírságot kiszabó közigazgatási határozat jogerőre emelkedésétől számított három éven belül kerül sor legalább egy, a korábbival azonos jogsértés megállapítására. Enyhítő, bírságkiszabást annuláló körülménynek minősül viszont, ha a munkáltató az eljárás alatt pótolja az elmaradt bejelentést vagy bérfizetést.
A jogsértés súlyossága tükröződik abban, hogy mérlegelhet-e a hatóság a bírság kiszabása tekintetében vagy sem, abban, hogy csak több, vagy már akár egy munkavállaló sérelmére elkövetett jogsértést is szankcionálnak, illetve a bírság mértékében.
Nem lehet eltekinteni a bírságolásról – az érintett munkavállalók számától függetlenül – abban az esetben, ha a munkáltató fiatal munkavállalót nem a törvényi feltételeknek megfelelően foglalkoztatott (tehát pl. nem a törvényes képviselő beleegyezésével, vagy nem az iskolai szünetben, illetve a hirdetési, kulturális, sporttevékenységek keretében); ha fekete (bejelentés nélküli) foglalkoztatáson kapták; ha a minimálbért, garantált bérminimumot nem fizette meg, vagy késve fizetett munkabért; illetve az engedély nélküli munkaerőkölcsönzés esetén.
A többi esetben a hatóság mérlegelhet, ahol azonban csak több munkavállaló sérelmére elkövetett jogsértés esetén bírságolhat, ott a mérlegelési joga értelemszerűen nem érvényesül abban az esetben, ha csak egy munkavállaló volt érintett. Már egy munkavállalóval szembeni jogsértés is megalapozhat mérlegelési jogkörbeni bírságolást a munkaviszony létesítésével kapcsolatos iratok (elsősorban a munkaszerződés) írásba foglalására, tartalmi kellékeire vonatkozó szabályok, a jogviszony megszűnésével kapcsolatos bejelentési kötelezettség, a munka- és pihenőidőre vonatkozó előírások, illetve a külföldiek engedély vagy bejelentés melletti foglalkoztatására vonatkozó rendelkezések megsértése esetén.
Csak több munkavállalót érintően lehet bírságolni, ha a jogsértés a munkáltatói tájékoztatási kötelezettség, illetve a teljesítménybér-megállapítási eljárás lefolytatása elmulasztásában áll, vagy a védett munkavállalóra vonatkozó előírásokat, illetőleg a jogviszony megszűnésekori elszámolási és igazolás-kiadási kötelezettségeket érinti.
A minimális munkaügyi bírság 30.000 Ft. A felső határ 10 millió, kismunkáltatóknál 5 millió, magánszemélyeknél 1 millió forint lehet. Legsúlyosabban – akár 20 millió forintra – akkor büntethető a munkáltató, ha a súlyos jogsértést, több munkáltató rovására, a 3 éves határidőn belül ismételten követett el. Az ismétlődő elkövetést ugyanis a törvény úgy szankcionálja, hogy az irányadó felső határ kétszereséig terjedő összegű bírságolást tesz lehetővé.
A legfontosabb foglalkozás-egészségügyi munkáltatói kötelezettségek
A foglalkozás-egészségügy a munkavédelem része. A munkavédelem átfogóan magában foglalja a munkavégzés személyi, tárgyi, munkaszervezést érintő feltételeit, és célja az biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkavégzés biztosítása – mind a munkát végzők, mind a munkavégzés hatósugarában tartózkodók vonatkozásában.
Éppen ezért a munkavédelmi szabályozás rendkívül szerteágazó, körébe tartoznak például az egyes veszélyes vagy sajátos tevékenységekre vonatkozó különleges előírások, az egyéni védőeszközökkel és védőberendezésekkel kapcsolatos szabályok, a munkavédelmi szakember alkalmazásának követelménye, a munkavállalók munkavédelmi kötelezettségeinek meghatározása, a munkabalesetek jegyzőkönyvezése, jelentése és kivizsgálása stb.
A foglalkozás-egészségügy a munkavállalók egészségét érintő foglalkozási ártalmak megelőzésére, mérséklésére, a bekövetkezett ártalmak kezelésére irányuló egészségügyi tevékenységet jelent. A kérdést érintően a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény [Met.] mellett a foglalkozás-egészségügyi szolgáltatásról szóló 27/1995. (VII. 25.) NM rendelet, valamint a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet veendő figyelembe.
A munkáltató valamennyi munkavállalójára kiterjedően foglalkozás-egészségügyi alapszolgáltatást köteles biztosítani, az általa működtetett belső, vagy a vele szerződött külső szolgáltató útján [Mvt.58. § (1) bekezdés]. Az alapszolgáltatás keretében a foglalkozás-egészségügyi szakorvosok végzik munkaköri alkalmassági vizsgálatokat, és kezdeményezik az ehhez szükséges szakorvosi vizsgálatokat; teljesítik a foglalkozási megbetegedések, fokozott expozíciós esetek bejelentését, kivizsgálását; a munkakörülmények és a munkavégzés egészségkárosító hatásainak vizsgálatát. Ezen túlmenően tanácsadó tevékenységet folytatnak, és részt vesznek a munkáltató munkavédelmi kötelezettségei teljesítésében, mint pl. a munkahelyi elsősegélynyújtás tárgyi, személyi és szervezési feltételeinek biztosításában, valamint a katasztrófamegelőző, -elhárító, és rehabilitációs terv kidolgozásában [27/1995. NM r. 4. §].
| Munkajogi kiskönyvtár 3. rész: A munka díjazása |
|---|
|
Közérthető példákon keresztül ismertetjük a munkabér elszámolásának, kifizetésének szabályait és részletesen bemutatjuk a távolléti díj számítását. Nem hiányozhat egyetlen számfejtéssel foglalkozó, vagy személyügyi szakember polcáról sem! Bővebb információk és megrendelés |
A foglalkozás-egészségügyi szakellátás legfontosabb feladata a székhelye szerinti megyében (fővárosban) a munkaköri alkalmasság másodfokon történő elbírálása, szakorvosi ellátást nyújt továbbá a foglalkozási megbetegedéssel vagy annak gyanújával beutaltak számára. [27/1995. NM r. 5. §].
A munkaköri alkalmasság vizsgálatának elsődleges célja annak elbírálása, hogy a munkavégzésből és a munkakörnyezetből eredő megterhelés egyfelől a munkavállaló egészségét, testi, illetve lelki épségét nem veszélyezteti-e, másfelől, hogy a munkavállaló esetleges idült betegsége vagy fogyatékossága a munkakör ellátása során nem idéz-e elő baleseti veszélyt. Az alkalmasság véleményezése a munkáltató által megjelölt munkakörre történik; lehet előzetes, időszakos és soron kívüli, valamint bizonyos esetekben záróvizsgálatot is le kell folytatni.
Előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálatra a munkavégzés megkezdését megelőzően, valamint a munkakör, munkahely, munkakörülmények megváltoztatása előtt kerül sor. Időszakos vizsgálatokat általában – például fiatal vagy idősödő, illetve fokozott pszichés terhelésnek kitett munkavállalók stb. esetén – évente, vagy pedig a rendeletben felsorolt fizikai, kémiai kóroki tényezők hatásának kitett, illetve fokozottan baleseti veszéllyel járó munkakörben foglalkozatott munkavállalók esetében a rendelet által megszabott gyakorisággal kell végezni. Soron kívüli vizsgálatra akkor kerül sor, ha a munkavállaló egészségi állapotában olyan változás következett be, amely feltehetően alkalmatlanná teszi az adott munkakör ellátására, vagy őt heveny foglalkozási megbetegedés, fokozott expozíció, eszméletvesztéssel járó vagy ismétlődő munkabaleset érintette, illetve, ha munkavégzése – nem egészségi ok miatt – 6 hónapot meghaladóan szünetel [33/1998. NM r. 3-7. §].
Ha az orvosi vélemény alapján a munkavállaló a munkakör ellátására véglegesen vagy csak időszakosan nem, illetőleg csak korlátozásokkal alkalmas, a munkavállaló a véleményt megtámadhatja és másodfokú vizsgálatot kérhet. A rendelet a munkáltatónak is biztosítja a megtámadás jogát [33/1998. NM r. 12-13. §]
A munkáltatónak írásban kell meghatároznia a munkaköri alkalmassági vizsgálatok rendjét, és azokat a munkaköröket, amelyekben a rendelet szerinti megterhelések miatt a sérülékeny munkavállalói csoportba tartozók (nők, várandós vagy kisgyermekes nők, 18 év alatti fiatalok, idősödő munkavállalók) nem foglalkoztathatók [33/1998. NM r. 15. §].
A fenti szabályok megsértése esetén a munkáltató munkavédelmi bírsággal számolhat. A munkavédelmi bírság összege 50 000 Ft-tól 10 000 000 Ft-ig terjedhet [Mvt. 82. §].
