Régiek kontra újak – diszkriminatív-e az új belépők magasabb bérezése?

Munkajogunk nem ismeri általánosan az „egyenlő munkáért egyenlő bér” követelményét, ehelyett főszabály a piaci logikát követő béralku szabadsága.

Különösen a munkaerőpiac munkaerő-hiánnyal érintett szektoraiban akut problémákat eredményez a kialakult bérverseny.  Sok munkáltató azzal a helyzettel kerül szembe, hogy új belépőt csak a korábbi kezdő bérekhez képest jóval magasabb összegért talál, amely megközelítheti, vagy akár meg is haladhatja a régóta ott dolgozó, hűséges munkatársak fizetését. Ez utóbbi kollégák bérének egyidejű rendezésére már gyakran nem futja. Az ilyen persze a legritkább esetben maradhat csak titokban a kollégák közt, és ez érthető módon jókora feszültséget tud okozni a régiekben. A feszültség továbbgyűrűzhet, és a rányomhatja bélyegét az új belépők integrációjának folyamatára is. A sikertelen integráció pedig a fluktuáció növekedését okozhatja, újabb és újabb személycserélődést eredményezve, magasabb és magasabb bérért…

A fenti dinamika joggal válthatja ki az igazságtalanság érzését a régen ott dolgozó kollégákban. Sokakban felmerül az a kérdés is, hogy túl a méltánytalanságon, vajon nem jogszabályba ütköző-e az efféle munkáltatói gyakorlat. Az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elve igen közismert, és első látásra feltétlen sérti ezt, ha ugyanabban a munkakörben egy másik kolléga, aki ráadásul kevesebb időt töltött, vagy akár egyenesen “nullkilométeres” az adott munkahelyen, talán kisebb szakmai gyakorlata, tudása, alacsonyabb fokú végzettsége van, eleinte talán kisebb felelősséggel is dolgozik, többet keres, mint veteránnak számító társai.  Igaza van-e azoknak, akik egy ilyen bérezési gyakorlatot diszkriminatívnak, vagyis az egyenlő bánásmód követelményébe ütközőnek találnak? És ha igen, a munkáltató hogyan fog jogszerű keretek között egy megemelkedett bérszínvonalú piaci szegmensben új munkavállalót találni?

A Munka törvénykönyve igen lakonikusan rendelkezik az egyenlő bánásmód követelményéről, a részletszabályokat egy külön kódexben, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvényben találjuk. Ez utóbbi antidiszkriminációs jogszabály definiálja azokat a magatartásokat, amelyek megvalósítják az egyenlő bánásmód sérelmét: ilyenek a közvetlen és a közvetett  hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a megtorlás valamint a jogellenes elkülönítés (szegregáció).  A béregyenlőség szempontjából leggyakrabban a közvetlen, esetleg a közvetett hátrányos megkülönböztetés tényállása jön szóba. Leegyszerűsítve a közvetlen hátrányos megkülönböztetés lényege, hogy egy adott személy vagy csoport hátrányosabb bánásmódban részesül (pl. kevesebbet keres), mint egy vele összehasonlítható helyzetben lévő másik személy vagy csoport, és e megkülönböztetés oka valamely, a törvény által felsorolt védett tulajdonság (nem, faji etnikai  hovatartozás, fogyatékosság, politikai vélemény, vallás, nemi orientációs stb.). Közvetett hátrányos megkülönböztetés pedig akkor történik, ha– megint csak némi egyszerűsítéssel – a munkáltató formálisan azonos módon bánik egy védett tulajdonsággal rendelkező valamint egy, azzal nem rendelkező személlyel vagy csoporttal, azonban éppenséggel a védett tulajdonságból eredő hátrányok okán ez az azonos bánásmód lényegesen hátrányosabban hat a védett munkavállalókra (pl. ha a prémiumszabályzat szerint meghatározott számú hiányzási nap esetén a munkavállaló elesik a prémiumtól, ez nagyobb valószínűséggel érinti hátrányosan azokat, akik megváltozott munkaképességük vagy kisgyermekeik betegsége okán gyakrabban hiányoznak). A leglényegesebb megjegyeznivaló e definíciókkal kapcsolatban: mindkettőnek alapeleme, hogy kizárólag a védett tulajdonságon alapuló hátrányokozás számít diszkriminatívnak. Ellentétben tehát azzal a közvélekedéssel, miszerint a diszkrimináció lényege, hogy két emberrel, aki azonos bánásmódot érdemel, különbözően bánnak, a törvény szerint csupán az számít diszkriminációnak, ha a hátrányt az egyikük valamely védett tulajdonságával összefüggésben szenvedi el.

Arra a kérdésekkel tehát választ keresnünk, hogy vajon az a körülmény, hogy valaki később lép be egy adott munkahelyre, olyan védett tulajdonságot jelent-e, amelynek alapján nem szabad őt sem közvetlenül, sem közvetetten hátrányosan megkülönböztetni a korábban ott dolgozókhoz képest. A diszkriminációs alapot képező védett tulajdonságokat az egyenlő bánásmódról szóló törvény egy a)-tól t) pontig tartó listában sorolja fel. A tételesen megjelölt védett tulajdonságok között a munkaviszony hossza vagy ehhez hasonló kategória nem szerepel. A t) pont azonban nyitottá teszi a felsorolást: diszkrimináció valósulhat meg a munkavállaló ún. „egyéb helyzet”-ére tekintettel is. Lehet-e tehát a munkaviszony hossza ilyen „egyéb helyzet”? Az „egyéb helyzet” értelmezésével kapcsolatban az antidiszkriminációs törvény hatálybalépését követően igen sok bizonytalanság volt tapasztalható a gyakorlatban. Az utóbbi években azonban megszilárdulni látszik a bírói gyakorlat, amely az alábbi kritériumrendszert alkalmazza.  

Az „egyéb helyzet” mint védett tulajdonság keretei nem értelmezhetőek tágan. Annak két fő fogalmi kritériuma, hogy tartozzon az egyén személyisége lényegi vonásához, és az egyént valamilyen sérülékeny társadalmi csoporthoz kapcsolja. Ez utóbbi kritériumok figyelembevételével tud illeszkedni az „egyéb helyzet” kategóriája a többi, nevesített védett tulajdonság közé. Ez utóbbiak csupa olyan társadalmi csoportot határolnak körül, amelyek valamilyen régről beágyazódott társadalmi sztereotípia okán hátrányos helyzetben lévő, társadalmi kisebbségeket alkotnak.

Mindezek alapján világos, hogy önmagában az adott munkáltatónál eltöltött munkaviszony hosszára mint védett tulajdonságra nem lehet hivatkozni. Ezért az új belépőknek nyújtott magasabb juttatások nem lesznek diszkriminatívak sem.

Munkajogunk nem ismeri általánosan az „egyenlő munkáért egyenlő bér” követelményét, ehelyett főszabály a piaci logikát követő béralku szabadsága, amellyel kapcsolatban csupán néhány korlátozó szabályt kell a feleknek megtartani (ilyen például  a kötelező legkisebb munkabérre vonatkozó szabályozás vagy éppen a diszkriminációtilalom is, amelyről azonban az előbb beláttuk, hogy a fenti esetekre nem alkalmazható).

Kinek jó hír, kinek rossz: az új belépőket preferáló bérezési gyakorlat diszkriminációs alapon nem támadható. Más kérdés, hogy egészségtelen, méltánytalan bérpolitika rövid idő alatt teljesen szétforgácsolhatja munkaszervezetet és a munkamorált, ezért feltétlenül fontos annak strukturális átgondolása a piaci logika mellett az igazságosság, észszerűség, humanitás szempontjai szerint is.

Kapcsolódó cikkek:


Kié az utolsó szó, ha a Bizottság kezdi egy összefonódás vizsgálatát, de a tagállami versenyhatóság fejezi be?
2019. november 15.

Kié az utolsó szó, ha a Bizottság kezdi egy összefonódás vizsgálatát, de a tagállami versenyhatóság fejezi be?

A fúziók ellenőrzésére vonatkozó munkamegosztás az Európai Unió Bizottsága valamint a tagállami versenyhatóságok között első látásra világos hatásköri szabályokon nyugszik. A főszabály szerint a tagállami versenyhatóságok nem dönthetnek olyan fúzióról, amely a Bizottság hatáskörébe tartozik, és fordítva, a szubszidiaritás elvével összhangban a Bizottság sem dönthet olyan összefonódásokról, amely a tagállami versenyhatóságok hatáskörében van.