A munkaalkalmassági vizsgálat megváltozott feltételei
Alábbi cikkében a szerző az idén szeptembertől hatályos módosítások alapján mutatja be, mikor kell a cég munkavállalói részére munkaalkalmassági vizsgálatot végezni?
Kapcsolódó termékek: Jogi kiadványok, Ügyvéd Jogtár demo
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Cikksorozatunkban – négy részletben – végig vesszük a munka törvénykönyvének a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos szabályait. A munkaviszony megszűnéséről és megszüntetéséről szóló cikksorozatunk befejező részében a végkielégítés, a munkaviszony megszűnésekor irányadó eljárás, a csoportos létszámcsökkentés, valamint a munkaviszony jogellenes megszüntetésének szabályait foglaljuk össze.
1. Végkielégítésre jogosultak köre
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a munkavállalót végkielégítésre jogosítja fel abban esetben, ha munkaviszonya
A végkielégítésre való jogosultság további feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában legalább három év tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó időtartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illeti meg, kivéve
Fontos kiemelni, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás esetén a jogelődnél eltöltött időt a jogutód munkáltatónál eltöltött időnek kell tekinteni [Mt. 36. § (1) bekezdés].
2. A végkielégítés mértéke
a) legalább három év esetén egyhavi,
b) legalább öt év esetén kéthavi,
c) legalább tíz év esetén háromhavi,
d) legalább tizenöt év esetén négyhavi,
e) legalább húsz év esetén öthavi,
f) legalább huszonöt év esetén hathavi
távolléti díj összege.
Ha a munkaviszony az 1. pontban meghatározott módon és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg, a végkielégítésnek a fenti
a)–b) pontban meghatározott mértéke egyhavi,
c)–d) pontban meghatározott mértéke kéthavi,
e)–f) pontban meghatározott mértéke háromhavi
távolléti díj összegével emelkedik [Mt. 77. § (4) bekezdés].
3. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak,
Azon esetekben nem jár végkielégítés, ha
4. A végkielégítés kifizetése
A végkielégítést a munkáltató az utolsó munkában töltött napon köteles fizetni. A munkaviszony megszüntetése nem válik jogellenessé abból eredően, hogy a munkáltató a munkavállalót megillető végkielégítést nem, vagy hiányosan fizeti meg. Ebben az esetben a munkavállaló elmaradt végkielégítését munkaügyi perben követelheti.
Munkajoggal kapcsolatos kérdése van?Szakértőink 5 munkanapon belül válaszolnak. Kérdezzen bátran! |
---|
1. Az Mt. szerint a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor)
a) a munkavállaló köteles munkakörét átadni és a munkáltatóval elszámolni,
b) a munkáltató köteles kifizetni a munkavállaló munkabérét és egyéb járandóságait,
c) ki kell adni a munkavállaló részére a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályban foglalt igazolásokat,
d) a munkavállaló kérésére számára értékelést kell adni a munkáltatónál végzett munkájáról.
2. A munkavállaló munkakörét az előírt rendben köteles átadni
A munkakörátadás, -átvétel és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani (Mt. 80. §). A munkavállaló tehát a munkakör átadása mellett egyúttal köteles a munkáltatóval elszámolni. Ez magában foglalja a részére megőrzésre, kezelésre, használatra visszaszolgáltatási kötelezettséggel átadott vagyontárgyak, illetve felszerelési tárgyak visszajuttatására vonatkozó munkavállalói kötelezettséget is, hiány esetén pedig az ezekre vonatkozó felelősségi szabályok szerint történő felelősségre vonás lehetőségét.
3. Kifizetés és adminisztráció
A munkáltatónak a munkavállaló munkabérét és egyéb járandóságait a munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyéb esetekben legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon kell kifizetnie.
A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében, ha a részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifizetni [Mt. 157. § (2) bekezdés]. A munkáltató a munkabért köteles a munkavállaló által megadott címre elküldeni, ha a munkaviszony a bérfizetési nap előtt megszűnt. Az elküldés költsége a munkáltatót terheli [Mt. 159. § (5) bekezdés].
A munkaviszonynak a munkaidőkeret, valamint az elszámolási időszak [Mt. 98. § (3) bekezdés] lejárta előtti megszűnése esetén követendő eljárás részleteire nézve az Mt. 95. §-ában foglaltak az irányadók.
A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani (Mt. 125. §).
4. Igazolások
Az Mt. – a korábbi szabályozástól eltérően – mellőzte annak előírását, hogy a munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló részére kiállítandó igazolásnak melyek a kötelező elemei. A munkaiszonyra vonatkozó szabályokban meghatározottakon túlmenő jogszabályi rendelkezések alapján különösen a társadalombiztosítási igazolványt, az egészségbiztosítási szolgáltatásokról szóló igazolványt, a nyugdíjbiztosítási nyilvántartási lapot, valamint a jövedelem- és adóigazolásokat kell kiadni.
5. Ajánlás, értékelés
A munkáltató a munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor (megszűnésekor), illetve legfeljebb az ezt követő egy éven belül köteles a munkavállaló munkájáról írásban értékelést adni, feltéve, hogy a munkaviszony legalább egy évig fennállt. Az Mt. mellőzte a korábban használatos működési bizonyítvány elnevezést, illetve annak tartalmára vonatkozó előírást. Ha az értékelés valótlan megállapításokat tartalmaz, azok módosítása vagy megsemmisítése érdekében a munkavállaló bírósághoz fordulhat (Mt. 81. §).
HR&Munkajog – a munkaügy értesítőjeMunkajogi szaklap papíron és online verzióban is. Rendelje meg most! |
---|
A munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése speciális szabályok szerint történhet olyan esetekben, amikor erre csoportos létszámcsökkentés keretei között kerül sor (Mt. 71–76. §), valamint amikor ezt valamely gazdasági egység jogszabályon vagy jogügyleten alapuló, de az Mt. hatálya alá nem tartozó munkáltató részére történő átadása teszi indokolttá [Mt. 63. § (3) bekezdés].
A munkaviszony megszüntetése csoportos létszámcsökkentés esetén
1. Az Mt. rendelkezései alapján csoportos létszámcsökkentés esete akkor áll fenn, ha a munkáltató
a) Az érintettek száma alapján a létszámcsökkentés akkor minősül csoportosnak, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves – ha a munkáltató ennél rövidebb ideje alakult, az adott – időszakra vonatkozó átlagos statisztikai létszáma szerint
Ha a munkáltatónak több telephelye van, az előbb említett feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani, azzal, hogy ugyanazon megyében (a fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint munkát végez [Mt. 71. § (3) bekezdés].
Az érintett létszám megállapításánál természetesen figyelmen kívül kell hagyni mindazokat az eseteket, amikor a létszámcsökkentésre nem a fentebb ismertetett feltételek egyidejűsége mellett kerül sor (például azt az esetet, amikor elbocsátásra azért kerül sor, mert a munkavál-laló nem végezte megfelelően munkáját).
b) Az időtartam alapján a létszámcsökkentés akkor minősül csoportosnak, ha erre harmincnapos időszakon belül, illetve ilyen időszakonként kerül sor. Ebből a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni [Mt. 71. § (1) bekezdés, 73. § (2) bekezdés]. A szóban lévő szabályoknak ugyanis az a célja, hogy a fel-szabaduló munkaerő ne egyszerre, kiszámíthatatlan módon és a munkaerő-piaci szervezet számára kezelhetetlenül jelenjen meg a munkaerőpiacon. Az elbocsátott munkavállalók ellátását, esetleges továbbképzését, a továbbfoglalkoztatás lehetőségeinek megteremtését meg kell szervezni, s mindehhez elengedhetetlen az időbeli előrelátás lehetősége.
c) A csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók körébe azok vonhatók, akik munkaviszonyát a munkáltató a működésével összefüggő okból kívánja megszüntetni [Mt. 71. § (1) bekezdés].
Nem tekinthető tehát a csoportos létszámcsökkentés körébe tartozónak az az eset, amikor a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló képességeivel vagy a munkaviszonnyal összefüggő magatartásával kapcsolatos okból vagy akár a határozott idejű alkalmazás határidejének letelte miatt kívánja megszüntetni. Ha viszont a csoportos létszámcsökkentésnek a munkáltató működésével összefüggő, de többféle oka van, ez a különböző ese-tek számbavételét nem érinti. Ilyenkor az érintett munkavállalókat – például az átszervezéssel és a szervezet korszerűsítésével érintett munkavállalók létszámát – össze kell számítani (LB Mfv. II. 10.289/1999.).
d) A törvény meghatozza azokat a jogcímeket, amelyek a csoportos létszámcsökkentés szempontjából számításba veendők. Eszerint a munkaviszony megszüntetésnek az az esete tartozik ebbe a körbe, amikor a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát – természetesen az előbbi c) pontban említett általános feltétel keretei között – kívánja megszüntetni. Így ha
da) közös megegyezéssel, amennyiben erre a munkáltató kezdeményezése alapján kerül sor [Mt. 73. § (4) bekezdés b) pont],
db) felmondással, ha ez a munkáltató működésével összefüggő okra alapozottan történik [Mt. 73. § (4) bekezdés a) pont], vagy olyan esetben, amikor ezt – az ellenkező bizonyításig – a törvény alapján nem kell indokolni (például nyugdíjra jogot szerzett vagy vezető állású munkavállalónál [Mt. 73. § (5) bekezdés],
dc) a határozott időre alkalmazott munkavállaló esetében, ha erre az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontja alapján kerül sor (indokolás nélküli azonnali hatályú felmondás).
A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok alkalmazása során tehát nemcsak a felmondással történt munkaviszony-megszüntetéseket kell figyelembe venni, hanem minden olyan munkaviszony-megszüntetést is, amelyre a munkáltató működésével összefüggő okból került sor. Ha ez az ok összefügg a munkáltató működésével, az adott jogviszony megszüntetését a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó jogszabályok alkalmazása szempontjából figyelembe kell venni.
2. Csoportos létszámcsökkentés esetén a munkaviszony-megszüntetéseket megelőzően a munkáltató köteles lefolytatni a törvényben rögzített előzetes eljárásokat.
Ez a kötelezettsége egyfelől az üzemi tanács, másfelől az állami foglalkoztatási szerv irányában jelenik meg. Az Mt. mellőzi azt a korábbi szabályozást, amely szerint üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal kellett a munkáltatónak konzultációt kezdeményezni, illetőleg azt a döntés meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni.
3. Az Mt. szerint a munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, azt meg kell tárgyalnia az üzemi tanáccsal.
A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles írásban tájékoztatni az alábbiakról:
a) a tervezett létszámcsökkentés oka,
b) a foglalkoztatási csoportok szerinti bontásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, vagy
c) a törvényben meghatározott harmincnapos időszakban [Mt. 71. § (1) bekezdés] foglalkoztatott munkavállalók létszáma,
d) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartama, időbeli ütemezése,
e) a kiválasztás szempontjai, valamint
f) a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos – a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérő – juttatás feltételei és mértéke.
A tárgyalásnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, b) elveire, c) következményeinek enyhítését célzó eszközeire, valamint d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére.
A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn. A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni (Mt. 72. §). A létrejött megállapodás egyébként megállapíthatja azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony-megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza. A munkavállaló nem hivatkozhat a megállapodás megsértésére, ha az előző mondatban foglalt munkáltatói kötelezettség teljesítéséhez szükséges tájékoztatást nem adta meg (Mt. 76. §).
4. A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben meg kell határozni
a) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát, valamint
b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, vagy végrehajtásának időbeni ütemezését.
A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. Ebből a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni.
A munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől vagy megállapodás megkötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot – a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondást – közöl vagy megállapodást (munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést) köt [Mt. 73. § (1)–(3) bekezdés].
5. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint az Mt. 72. § (2) bekezdése szerinti adatokról, illetőleg a körülményekről [lásd a fenti 3. pont a)–f) alpontjait] köteles írásban értesíteni az állami foglalkoztatási szervet, és a tájékoztatás másolatát át kell adnia az üzemi tanácsnak is [Mt. 74. § (1) bekezdés]. Az üzemi tanáccsal lefolytatott tárgyalás során a létrejött megállapodást írásba foglalva ugyancsak meg kell e szerv számára küldenie [Mt. 72. § (5) bekezdés].
A munkáltatónak írásban tájékoztatnia kell továbbá az állami foglalkoztatási szervet a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók azonosító adatairól, munkaköréről és szakképzettségéről. E tájékoztatásnak a felmondással (lásd az 1. pont db) alpontját) és az azonnali hatályú felmondással [lásd az 1. pont dc) alpontját] elbocsátásra kerülő munkavállalók tekintetében a velük való közlés előtt harminc nappal kell megtörténnie [Mt. 74. § (2) bekezdés]. Az állami foglalkoztatási szerv egyébként a létszámcsökkentéssel érintett telephely fekvése sze-rint területileg illetékes munkaügyi központ.
6. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás vagy az azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább har-minc nappal írásban tájékoztatja [Mt. 75. § (1) bekezdés]. E tájékoztatást meg kell küldenie az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is [Mt. 75. § (2) bekezdés]. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatást követő harminc nap elteltét követően közölhető a munkavállalóval. Az előzetes tájékoztatás nélkül történő felmondás jogellenes [Mt. 75. § (3) bekezdés].
A csoportos létszámcsökkentés esetén a felmondási tilalmak [Mt. 65. § (3) bekezdés] alkalmazása szempontjából az Mt. 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó [Mt. 65. § (4) bekezdés].
A felmondás alkalmazása esetén a felmondási idő kezdő időpontjára vonatkozóan az Mt. 68. § (2) bekezdésében foglaltakat – vagyis a felmondási idő kezdetének elhalasztását eredményező körülményeket – abban az esetben kell alkalmazni, ha az ott leírt körülmények az elő-zetes tájékoztatás közlésének időpontjában fennálltak [Mt. 68. § (3) bekezdés].
7. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat a tengerjáró hajók legénységére nem kell alkalmazni [Mt. 71. § (4) bekezdés].
8. Az Mt. 85. § (2) bekezdése c) pontja értelmében kollektív szerződés a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó rendelkezésektől (Mt. 71–76. §) csak a munkavállaló javára térhet el.
A munkaviszony megszűnése a gazdasági egység Mt. hatálya alá nem tartozó munkáltató részére történő átadása esetén (jogviszonyváltás)
Az Mt. a munkaviszony megszűnésének sajátos módozataként szabályozza azt az esetet, amikor a munkáltató valamely gazdasági egységét az Mt. hatálya alá nem tartozó munkál-tató részére jogügylettel vagy jogszabály rendelkezésére alapozva adja át, és emiatt kerül sor egyes munkavállalók munkaviszonyának megszűnésére [Mt. 36. § (1) bekezdés, Mt. 63. § (1) bekezdés d) pont és (3) bekezdés].
Az Mt. erre az esetre csak a megszűnés mikéntjéről, valamint az ezzel szorosan összefüggő kérdésekről rendelkezik. Így kimondja, hogy az átadó munkáltató ilyenkor legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőző tizenöt nappal köteles írásban tájékoztatni az érintett munkavállalót a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról, valamint a megszűnés indokáról [Mt. 63. § (4) bekezdés]. Kimondja továbbá, hogy ilyen esetben a munkavállalót a munkavállaló felmondása esetére meghatározott munkavégzés alóli felmentése idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg, kivéve, ha a felmentés tartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult (például szabadságvesztés büntetését tölti) vagy jogszabály másként rendelkezik [Mt. 63. § (2) bekezdés]. A kollektív szerződés ebben az esetben csak a munkavállaló javára rendelkezhet eltérően [Mt. 85. § (2) bekezdés a) pont].
A munkaviszony jogellenes megszüntetése mind a munkáltató, mind a munkavállaló által bekövetkezhet.
1. Jogellenes munkáltatói döntésről azokban az esetekben beszélhetünk, amikor a munkaviszony megszüntetésére nem a törvényben meghatározottak szerint kerül sor.
Így különösen akkor, ha a munkáltató
Megjegyzendő, hogy amennyiben a munkáltató a munkaviszonyt a munkavállalóra irányadó felmondási időnél rövidebb felmondási idővel mondja fel, ez a felmondást nem teszi jogellenessé, ilyen esetben azonban a munkaviszony a szabályos felmondási idő utolsó napjáig tart.
Ha a munkaviszonyt a munkáltató jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállaló számára megtéríteni az ezzel okozott kárt az alábbiak szerint:
A munkavállaló az előbb meghatározott kártérítés helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget (Mt. 82. §).
A jogellenes megszüntetéssel összefüggésben okozott kár megtérítésén túl [Mt. 82. § (1) bekezdés] a munkavállaló kérelmére a bíróság helyreállítja a munkaviszonyt, ha
a) a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe,
b) az Mt. 65. § (3) bekezdésében meghatározott felmondási tilalmakba,
c) az Mt. – szakszervezeti tisztségviselők védelméről szóló – 273. §-ának (1) bekezdésébe ütközött,
d) a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt,
e) a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg (Mt. 83. §). A kollektív szerződés az e rendelkezésektől csak a munkavállaló javára térhet el [Mt. 85. § (2) bekezdés f) pont].
A munkaviszony helyreállítása esetén a kártérítés összege meghaladhatja a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.
2. A munkavállaló is jogellenesen szünteti meg munkaviszonyát, ha nem a törvényben foglaltak szerint jár el
Így különösen, ha
A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. A munkavállaló, ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő ösz-szeget köteles megfizetni. A munkáltató követelheti az előbbi első vagy második bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó kárának megtérítését is. Ezek együttesen azonban nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. A jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át (Mt. 84. §).
Alábbi cikkében a szerző az idén szeptembertől hatályos módosítások alapján mutatja be, mikor kell a cég munkavállalói részére munkaalkalmassági vizsgálatot végezni?
A jövőre érvényesíthető adókedvezmény kapcsán a vállalatoknak már most érdemes elkezdeni a felkészülést. Ugyanis fontos, évekre szóló döntéseket kell meghozni, ha élni szeretnének az új adókedvezmény adta lehetőségekkel – hívja fel a figyelmet a Deloitte Magyarország.
Az egyre komplexebb szabályozási környezet, valamint a geopolitikai helyzet bizonytalansága ellenére is optimizmus uralkodik a technológiai szektorban a növekedési kilátásokat illetően – többek között erre mutat rá a DLA Piper Tech Index* riportjának 2024. évi kiadása. A globális elemzés különböző régiókban vizsgálja a technológiai ágazat aktuális trendjeit, legyen szó a mesterséges intelligenciáról, a kiberbiztonságról, az M&A tranzakciókról vagy az ESG-kérdésekről.
Köszönjük, hogy feliratkozott hírlevelünkre!
Kérem, pipálja be a captchát elküldés előtt
Ha egy másik hírlevélre is fel szeretne iratkozni, vagy nem sikerült a feliratkozás, akkor kérjük frissítse meg a böngészőjében ezt az oldalt (F5)!
Kérem, válasszon egyet hírleveleink közül!