A munkaviszony megszüntetése IV. rész

Szerző: Dr. Miholics Tivadar
Dátum: 2013. július 15.
Rovat:

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Cikksorozatunkban – négy részletben – végig vesszük a munka törvénykönyvének a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos szabályait. A munkaviszony megszűnéséről és megszüntetéséről szóló cikksorozatunk befejező részében a végkielégítés, a munkaviszony megszűnésekor irányadó eljárás, a csoportos létszámcsökkentés, valamint a munkaviszony jogellenes megszüntetésének szabályait foglaljuk össze.


A végkielégítés

1. Végkielégítésre jogosultak köre

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a munkavállalót végkielégí­tésre jogosítja fel abban esetben, ha munkaviszonya

  • a munkáltató felmondása,
  • a munkáltató jogutód nélküli megszűnése vagy
  • az Mt. 63. § (1) bekezdés d) pontja alapján – a gazdasági egységnek nem az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató részére történő átadásával (jog-viszonyvál­tással) – szűnik meg [Mt. 77. § (1) bekezdés]. 

A végkielégítésre való jogosultság további fel­tétele, hogy a munkaviszony a felmondás köz­lésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpont­jában legalább három év tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell ­figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc ­napot meghaladó időtartamot, amelyre a munkavál­lalót munkabér nem illeti meg, kivéve

  • a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. §),
  • a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 132. §) három hónapot meg nem haladó tartamát [Mt. 77. § (2) bekezdés].

Fontos kiemelni, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás esetén a jogelődnél eltöltött időt a jogutód munkáltatónál eltöltött időnek kell tekinteni [Mt. 36. § (1) bekezdés].

2. A végkielégítés mértéke
  a) legalább három év esetén egyhavi,
  b) legalább öt év esetén kéthavi,
  c) legalább tíz év esetén háromhavi,
  d) legalább tizenöt év esetén négyhavi,
  e) legalább húsz év esetén öthavi,
  f) legalább huszonöt év esetén hathavi

távolléti díj összege.

Ha a munkaviszony az 1. pontban meghatározott módon és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg, a végkielégítésnek a fenti
  a)–b) pontban meghatározott mértéke egyhavi,
  c)–d) pontban meghatározott mértéke kéthavi,
  e)–f) pontban meghatározott mértéke háromhavi
távolléti díj összegével emelkedik [Mt. 77. § (4) bekezdés].

3. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak,

Azon esetekben nem jár végkielégítés, ha

  • a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy
  • a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége [Mt. 77. § (5) bekezdés].

4. A végkielégítés kifizetése

A végkielégítést a munkáltató az utolsó munkában töltött napon köteles fizetni. A munkaviszony megszüntetése nem válik jogellenessé abból eredően, hogy a munkáltató a munkavállalót megillető végkielégítést nem, vagy hiányosan fizeti meg. Ebben az esetben a munkavállaló elmaradt végkielégítését munkaügyi perben követelheti.

Munkajoggal kapcsolatos kérdése van?

Szakértőink 5 munkanapon belül válaszolnak.
Most kis kézikönyvvel együtt rendelheti meg szolgáltatásunkat.

Kérdezzen bátran!

Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén

1. Az Mt. szerint a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor)

  a) a munkavállaló köteles munkakörét átadni és a munkáltatóval elszámolni,
  b) a munkáltató köteles kifizetni a munkavállaló munkabérét és egyéb járandóságait,
  c) ki kell adni a munkavállaló részére a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályban foglalt   igazolásokat,
  d) a munkavállaló kérésére számára értékelést kell adni a munkáltatónál végzett munkájáról.

2. A munkavállaló munkakörét az előírt rendben köteles átadni

A munkakörátadás, -átvétel és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani (Mt. 80. §). A munkavállaló tehát a munkakör átadása mellett egyúttal köteles a munkáltatóval elszámolni. Ez magában foglalja a részére megőrzésre, kezelésre, használatra visszaszolgáltatási kötelezettséggel átadott vagyontárgyak, illetve felszerelési tárgyak visszajuttatására vonatkozó munkavállalói kötelezettséget is, hiány esetén pedig az ezekre vonatkozó felelősségi szabályok szerint történő felelősségre vonás lehetőségét.

3. Kifizetés és adminisztráció 

A munkáltatónak a munkavállaló munkabérét és egyéb járandóságait a munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyéb esetekben legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon kell kifizetnie.

A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében, ha a részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifizetni [Mt. 157. § (2) bekezdés]. A munkáltató a munkabért köteles a munkavállaló által megadott címre elküldeni, ha a munkaviszony a bérfizetési nap előtt megszűnt. Az elküldés költsége a munkáltatót terheli [Mt. 159. § (5) bekezdés].

A munkaviszonynak a munkaidőkeret, valamint az elszámolási időszak [Mt. 98. § (3) bekezdés] lejárta előtti megszűnése esetén követendő eljárás részleteire nézve az Mt. 95. §-ában foglaltak az irányadók.

A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani (Mt. 125. §).

4. Igazolások

Az Mt. – a korábbi szabályozástól eltérően – mellőzte annak előírását, hogy a munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló részére kiállítandó igazolás­nak melyek a kötelező elemei. A munkaiszonyra vonatkozó szabályokban meghatározottakon túlmenő jogszabályi rendelkezések alapján különösen a társadalombiztosítási igazolványt, az egészségbiztosítási szolgáltatásokról szóló igazolványt, a nyugdíjbiztosítási nyilvántartási lapot, valamint a jövedelem- és adóigazolásokat kell kiadni.

5. Ajánlás, értékelés

A munkáltató a munkavállaló kérelmére munka­viszonyának megszüntetésekor (megszűnésekor), ­illetve legfeljebb az ezt követő egy éven belül köteles a munkavállaló munkájáról írásban értékelést adni, feltéve, hogy a munkaviszony legalább egy évig fennállt. Az Mt. mellőzte a korábban használatos működési bizonyítvány elnevezést, illetve annak tartalmára vonatkozó előírást. Ha az értékelés valótlan megállapításokat tartalmaz, azok módosítása vagy megsemmisítése érdekében a munkavállaló bírósághoz fordulhat (Mt. 81. §).

HR&Munkajog – a munkaügy értesítője

Munkajogi szaklap papíron és online verzióban is.

Rendelje meg most!

munkaviszony megszüntetésére vonatkozó egyes speciális szabályok

A munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése speciális szabályok szerint történhet olyan esetekben, amikor erre csoportos létszámcsökkentés keretei között ­kerül sor (Mt. 71–76. §), valamint amikor ezt valamely gazdasági egység jogszabályon vagy jogügyleten ala­puló, de az Mt. hatálya alá nem tartozó munkáltató részére történő átadása teszi indokolttá [Mt. 63. § (3) bekezdés].

A munkaviszony megszüntetése csoportos létszámcsökkentés esetén

1. Az Mt. rendelkezései alapján csoportos létszámcsökkentés esete akkor áll fenn, ha a munkáltató

  • viszonylag jelentős számú munkavállaló munkaviszonyát,
  • – viszonylag rövid időn belül,
  • – a működésével összefüggő okból és
  • – a jogszabályban meghatározott jogcímen tervezi megszüntetni.

a) Az érintettek száma alapján a létszámcsökkentés akkor minősül csoportosnak, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves – ha a munkáltató ennél rövidebb ideje alakult, az adott – időszakra vonatkozó átlagos statisztikai létszáma szerint

  •  húsznál több és száznál kevesebb munkavál­laló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló,
  • száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
  •  háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja megszüntetni [Mt. 71. § (1)–(2) bekezdés].

Ha a munkáltatónak több telephelye van, az előbb említett feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani, azzal, hogy ugyanazon megyében (a fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint munkát végez [Mt. 71. § (3) bekezdés].

Az érintett létszám megállapításánál természetesen figyelmen kívül kell hagyni mindazokat az eseteket, amikor a létszámcsökkentésre nem a fentebb ismertetett feltételek egyidejűsége mellett kerül sor (például azt az esetet, amikor elbocsátásra azért kerül sor, mert a munkavál-laló nem végezte megfelelően munkáját).

b) Az időtartam alapján a létszámcsökkentés akkor minősül csoportosnak, ha erre harmincnapos időszakon belül, illetve ilyen időszakonként kerül sor. Ebből a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irány­adónak tekinteni [Mt. 71. § (1) bekezdés, 73. § (2) bekezdés]. A szóban lévő szabályoknak ugyanis az a célja, hogy a fel-szabaduló munkaerő ne egyszerre, kiszámíthatatlan módon és a munkaerő-piaci szervezet számára kezelhetetlenül jelenjen meg a munkaerőpiacon. Az elbocsátott munkavállalók ellátását, esetleges továbbképzését, a továbbfoglalkoztatás lehetőségeinek megteremtését meg kell szervezni, s mindehhez elengedhetetlen az időbeli előrelátás lehetősége.

c) A csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók körébe azok vonhatók, akik munkaviszonyát a munkáltató a működésével összefüggő okból kívánja megszüntetni [Mt. 71. § (1) bekezdés].

Nem tekinthető tehát a csoportos létszámcsökkentés körébe tartozónak az az eset, amikor a munkál­tató a munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló képességeivel vagy a munkaviszonnyal összefüggő magatartásával kapcsolatos okból vagy akár a határozott idejű alkalmazás határidejének letelte miatt kívánja megszüntetni. Ha viszont a csoportos létszámcsökkentésnek a munkáltató működésével összefüggő, de többféle oka van, ez a különböző ese-tek számbavételét nem érinti. Ilyenkor az érintett munkavállalókat – például az átszervezéssel és a szervezet korszerűsítésével érintett munkavállalók létszámát – össze kell számítani (LB Mfv. II. 10.289/1999.).

d) A törvény meghatozza azokat a jogcímeket, amelyek a csoportos létszámcsökkentés szempontjából számításba veendők. Eszerint a munkaviszony megszüntetésnek az az esete tartozik ebbe a körbe, amikor a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát – természetesen az előbbi c) pontban említett általános feltétel keretei között – kívánja megszüntetni. Így ha

  da) közös megegyezéssel, amennyiben erre a munkáltató kezdeményezése alapján kerül sor [Mt. 73. § (4) bekezdés b) pont],
 db) felmondással, ha ez a munkáltató működésével összefüggő okra alapozottan történik [Mt. 73. § (4) bekezdés a) pont], vagy olyan esetben, amikor ezt – az ellenkező bizonyí­tásig – a törvény alapján nem kell indokolni (például nyugdíjra jogot szerzett vagy vezető állású munkavállalónál [Mt. 73. § (5) bekezdés],
       dc) a határozott időre alkalmazott munkavállaló esetében, ha erre az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontja alapján kerül sor (indokolás nélküli azonnali hatályú felmondás).

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok alkalmazása során tehát nemcsak a felmon­dással történt munkaviszony-megszüntetéseket kell figyelembe venni, hanem minden olyan munkaviszony-megszüntetést is, amelyre a munkáltató működésével összefüggő okból került sor. Ha ez az ok összefügg a munkáltató működésével, az adott jogviszony megszüntetését a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó jogszabályok alkalmazása szempontjából figyelembe kell venni.

2. Csoportos létszámcsökkentés esetén a munkaviszony-megszüntetéseket megelőzően a munkáltató köteles lefolytatni a törvényben rögzített előzetes eljárásokat.

Ez a kötelezettsége egyfelől az üzemi tanács, másfelől az állami foglalkoztatási szerv irányában jelenik meg. Az Mt. mellőzi azt a korábbi szabályozást, amely szerint üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal kellett a munkáltatónak konzultációt kezdeményezni, illetőleg azt a döntés meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni.

3. Az Mt. szerint a munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, azt meg kell tárgyalnia az üzemi tanáccsal.

A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles írásban tájékoztatni az alábbiakról:
  a) a tervezett létszámcsökkentés oka,
  b) a foglalkoztatási csoportok szerinti bontásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, vagy
  c) a törvényben meghatározott harmincnapos időszakban [Mt. 71. § (1) bekezdés] foglalkoztatott munkavállalók létszáma,
  d) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartama, időbeli ütemezése,
  e) a kiválasztás szempontjai, valamint
  f) a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos – a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérő – juttatás feltételei és mértéke.

A tárgyalásnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés a) elkerü­lésének lehetséges módjára, eszközére, b) elveire, c) következményeinek enyhítését célzó eszközeire, valamint d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére.

A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megálla­podás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn. A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni (Mt. 72. §). A létrejött megállapodás egyébként megállapíthatja azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony-megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza. A munkavállaló nem hivatkozhat a meg­állapodás megsértésére, ha az előző mondatban ­foglalt munkáltatói kötelezettség teljesítéséhez szükséges tájékoztatást nem adta meg (Mt. 76. §).

4. A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben meg kell határozni

  a) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát, valamint
  b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, vagy végrehajtásának időbeni ütemezését.

A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezé­sét harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. Ebből a szempontból a munkáltató dönté­sében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni.

A munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől vagy megállapodás megkötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot – a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondást – közöl vagy megállapodást (munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést) köt [Mt. 73. § (1)–(3) bekezdés].

5. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint az Mt. 72. § (2) bekezdése szerinti adatokról, illetőleg a körülmé­nyekről [lásd a fenti 3. pont a)–f) alpontjait] köteles írásban értesíteni az állami foglalkoztatási szervet, és a tájékoztatás másolatát át kell adnia az üzemi tanácsnak is [Mt. 74. § (1) bekezdés]. Az üzemi ­tanáccsal lefolytatott tárgyalás során a létrejött megállapodást írásba foglalva ugyancsak meg kell e szerv számára küldenie [Mt. 72. § (5) bekezdés].

A munkáltatónak írásban tájékoztatnia kell továbbá az állami foglalkoztatási szervet a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók azonosító adatairól, munkaköréről és szakképzettségéről. E tájékoztatásnak a felmondással (lásd az 1. pont db) alpontját) és az azonnali hatályú felmondással [lásd az 1. pont dc) alpontját] elbocsátásra kerülő munkavállalók tekintetében a velük való közlés előtt harminc nappal kell megtörténnie [Mt. 74. § (2) bekezdés]. Az állami foglalkoztatási szerv egyébként a létszámcsökkentéssel érintett telephely fekvése sze-rint területileg illetékes munkaügyi központ.

6. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás vagy az azonnali hatályú felmondás köz­lését megelőzően legalább har-minc nappal írásban tájékoztatja [Mt. 75. § (1) bekezdés]. E tájékoztatást meg kell küldenie az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is [Mt. 75. § (2) bekezdés]. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatást követő harminc nap elteltét követően közölhető a munkavállalóval. Az előzetes tájékoztatás nélkül történő felmondás jogellenes [Mt. 75. § (3) bekezdés].

A csoportos létszámcsökkentés esetén a felmondási tilalmak [Mt. 65. § (3) bekezdés] alkalmazása szempontjából az Mt. 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó [Mt. 65. § (4) bekezdés].

A felmondás alkalmazása esetén a felmondási idő kezdő időpontjára vonatkozóan az Mt. 68. § (2) bekezdésében foglaltakat – vagyis a felmondási idő kezdetének elhalasztását eredményező körülményeket – abban az esetben kell alkalmazni, ha az ott leírt körülmények az elő-zetes tájékoztatás közlésének időpontjában fennálltak [Mt. 68. § (3) bekezdés].

7. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat a tengerjáró hajók legénységére nem kell alkalmazni [Mt. 71. § (4) bekezdés].

8. Az Mt. 85. § (2) bekezdése c) pontja értelmében kollektív szerződés a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó rendelkezésektől (Mt. 71–76. §) csak a munkavállaló javára térhet el.

A munkaviszony megszűnése a gazdasági egység Mt. hatálya alá nem tartozó munkáltató részére történő átadása esetén (jogviszonyváltás)

Az Mt. a munkaviszony megszűnésének sajátos módozataként szabályozza azt az esetet, amikor a munkáltató valamely gazdasági egységét az Mt. hatálya alá nem tartozó munkál-tató részére jogügylettel vagy jogszabály rendelkezésére alapozva adja át, és emiatt kerül sor egyes munkavállalók munkaviszonyának megszű­nésére [Mt. 36. § (1) bekezdés, Mt. 63. § (1) bekezdés d) pont és (3) bekezdés].

Az Mt. erre az esetre csak a megszűnés mikéntjéről, valamint az ezzel szorosan összefüggő kérdésekről rendelkezik. Így kimondja, hogy az átadó munkáltató ilyenkor legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőző tizenöt nappal köteles írásban tájékoztatni az érintett munkavállalót a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról, valamint a megszűnés indokáról [Mt. 63. § (4) bekezdés]. Kimondja továbbá, hogy ilyen esetben a munkavállalót a munkavállaló felmondása esetére meghatározott munkavégzés alóli felmentése idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg, kivéve, ha a felmentés tartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult (például szabadságvesztés büntetését tölti) vagy jogszabály másként rendelkezik [Mt. 63. § (2) bekezdés]. A kollektív szerződés ebben az esetben csak a munkavállaló javára rendelkezhet eltérően [Mt. 85. § (2) bekezdés a) pont].

A munkaviszony jogellenes megszüntetése és következményei

A munkaviszony jogellenes megszüntetése mind a munkáltató, mind a munkavállaló által bekövetkezhet.

1. Jogellenes munkáltatói döntésről azokban az esetekben beszélhetünk, amikor a munkaviszony megszüntetésére nem a törvényben meghatározottak szerint kerül sor.

Így különösen akkor, ha a munkáltató

  • – felmondással mondja fel a munkaviszonyt, de azt – a nyugdíjasnak, vezető állású munkavállalónak minősülőket kivéve – nem indokolja, vagy bár indokolja, az nem felel meg a törvényben előírt követelményeknek, felmondási tilalomba vagy a felmondást korlátozó rendel-kezésbe ütközik, a felmondást nem foglalják írásba,
  • azonnali hatályú felmondással mondja fel a munkaviszonyt anélkül, hogy a munkavállaló lényeges kötelezettségét szegte volna meg, vagy hogy azt jelentős mértékében szegte volna meg, illetőleg anélkül, hogy a kötelezettségszegés tekintetében szándékos magatartás vagy súlyos gondatlanság fennállott volna,
  • indokolási kötelezettséggel nem járó azonnali hatályú felmondással szünteti meg a munkaviszonyt, anélkül, hogy ennek törvényi feltételei fennálltak volna (például a próbaidőre hivatkozással, de már annak letelte után szünteti meg a munkaviszonyt).

Megjegyzendő, hogy amennyiben a munkáltató a munkaviszonyt a munkavállalóra irányadó felmondási időnél rövidebb felmondási idővel mondja fel, ez a felmondást nem teszi jogellenessé, ilyen esetben azonban a munkaviszony a szabályos felmondási idő utolsó napjáig tart.

Ha a munkaviszonyt a munkáltató jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállaló számára megtéríteni az ezzel okozott kárt az alábbiak szerint:

  • az elmaradt jövedelmét, ennek összege azonban nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét,
  • a végkielégítés összegét, ha munkaviszonya megszűnésekor az Mt. 77. § (5) bekezdés b) pontja alapján nem részesült végkielégítésben, vagy munkaviszonya jogellenesen nem felmondással szűnt meg.

A munkavállaló az előbb meghatározott kártérítés helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget (Mt. 82. §).

A jogellenes megszüntetéssel összefüggésben okozott kár megtérítésén túl [Mt. 82. § (1) bekezdés] a munkavállaló kérelmére a bíróság helyreállítja a munkaviszonyt, ha
  a) a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe,
  b) az Mt. 65. § (3) bekezdésében meghatározott felmondási tilalmakba,
  c) az Mt. – szakszervezeti tisztségviselők védelméről szóló – 273. §-ának (1) bekezdésébe ütközött,
  d) a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt,
  e) a munkavállaló a munkaviszony közös meg­egyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg (Mt. 83. §). A kollektív szerződés az e rendelkezésektől csak a munkavállaló javára tér­het el [Mt. 85. § (2) bekezdés f) pont].

A munkaviszony helyreállítása esetén a kártérítés összege meghaladhatja a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.

2. A munkavállaló is jogellenesen szünteti meg munkaviszonyát, ha nem a törvényben foglaltak szerint jár el

Így különösen, ha

  • a munkaviszony megszüntetéséhez előírt írásbeliséget elmulasztja,
  • az előírt felmondási időt nem tartja meg,
  • azonnali hatályú felmondással nem a törvényben meghatározott módon szünteti meg a munkaviszonyát.

A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. A munkavállaló, ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő ösz-szeget köteles megfizetni. A munkáltató követelheti az előbbi első vagy második bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó kárának megtérítését is. Ezek együttesen azonban nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. A jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át (Mt. 84. §).

Kapcsolódó cikkek:


Fővállalkozó munkavédelmi felelősségéről döntött a Kúria
2019. június 25.

Fővállalkozó munkavédelmi felelősségéről döntött a Kúria

Az összehangolási kötelezettség minden olyan esetre vonatkozik, amikor az azonos térben munkát végző munkavállalók tevékenysége vagy tevékenységének hatása a másik munkáltató munkavállalójának tevékenységét, annak biztonságát érintheti.

Mitől gyanús egy őrző-védő cég a NAV szerint?
2019. június 21.

Egy nemrég napvilágot látott NAV tájékoztató tételes listát adazon körülményekről, amelyekből arra lehet következtetni, hogy egy vagyonvédelmi cég áfacsalásban vesz részt - hívta fel a figyelmet a Jalsovszky Ügyvédi Iroda.

Határidők a sajtó-helyreigazítási perekben
2019. június 20.

Határidők a sajtó-helyreigazítási perekben

Az érintett médium elleni sajtó-helyreigazítási pernek szigorú előfeltétele a sajtószerv előtti előzetes eljárás, ellenkező esetben a bíróság a keresetlevelet visszautasítja. Sőt magának a perindításnak is szigorú határideje van.

A vállalatfelvásárlások kartellveszélyei
2019. június 13.

A vállalatfelvásárlások kartellveszélyei

Több cikkünkben foglalkoztunk már a vállalatfelvásárlásokkal, és külön az egyesülésekkel is, most pedig az összefonódást megelőző átvilágítások kapcsán felmerülő versenyjogi aggályokat ismertetjük.