A Ptk és a munkajog kapcsolata – általános szerződési feltételek


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A polgári jogi jogintézmények munka világában történő alkalmazási lehetőségeit bemutató cikksorozatunk első részében az általános szerződési feltételek munkajogi alkalmazásával kapcsolatos szabályozással és alkalmazási lehetőségeivel foglalkozunk, mind a jelenleg hatályos szabályozás, mind a hamarosan hatályba lépő új Polgári Törvénykönyv rendelkezéseinek tükrében. Tekintettel arra, hogy a cikk írásakor még a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény (a továbbiakban: Ptk.) hatályos, de már elfogadásra és kihirdetésre került a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: új Ptk.) is, ezért mindkettőre történik utalás. Ahol azonban az alkalmazandó szabály változása várható az új Ptk. hatályba lépésével, ott erre a cikk külön is kitér.


Az általános szerződési feltétel fogalma és alkalmazásának lehetőségei a munka világában

Az általános szerződési feltételek (a továbbiakban: ÁSZF) alkalmazandóságát a munkajogban a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) alapozta meg, azzal, hogy a polgári jogi szabályok közül kifejezetten alkalmazni rendelte a munkaviszonyban a Ptk. XVII-XXII. fejezeteit, amelyek az ÁSZF-re vonatkozó szabályokat is magukban foglalják (Mt. 31. §). Ez a rendszer marad fenn az új Ptk. hatályba lépését követően is, azzal, hogy az alkalmazandó polgári jogi szabályok tételesen, szakaszonként, és nem fejezetre hivatkozással kerülnek meghatározásra – ezzel együtt kevesebb szabályt is kell majd alkalmazni. Az új Ptk. hatályba lépése miatti egyes eltérésekről a vonatkozó jogintézmények bemutatásánál külön is lesz szó.

Az ÁSZF fogalmát mind a hatályos szabályozás, mind az új Ptk. azonos módon határozza meg: ÁSZF az a szerződési feltétel, amelyet az egyik fél több szerződés megkötése céljából egyoldalúan, a másik fél közreműködése nélkül előre meghatároz, és amelyet a felek egyedileg nem tárgyaltak meg [Ptk. 205/A. § (1) bekezdés, új Ptk. 6:77. § (1) bekezdés].

Az ÁSZF hétköznapi jelentőségét könnyen beláthatjuk, ha arra gondolunk, hogy egy egyszerű BKV jegy megvásárlásával mi magunk is nap mint nap kötünk szerződést ÁSZF alkalmazásával, hiszen a jegy megvásárlásával és felhasználásával elfogadjuk a közlekedési társaság – adott esetben akár több száz oldalas – ÁSZF-jét is.

A munka világában az ÁSZF jellemzően azokat a szerződéses rendelkezéseket jelenti, amelyekkel a munkáltató kíván élni. Ezek többnyire a munkáltató által használt szerződésminták útján jelennek meg, és ennél fogva jelenthetik a teljes munkaszerződést, vagy például a munkaviszony fennállása alatt kötött tanulmányi szerződést is. Egy rendelkezés vagy akár a teljes szerződés ÁSZF-nek minősítése szempontjából ugyanis közömbös a szerződési feltételek terjedelme, formája, rögzítésének módja, és az a körülmény, hogy a feltételek a szerződési okiratba szerkesztve vagy attól elválasztva jelennek meg [Ptk. 205/A. § (3) bekezdés].

A polgári jogi szerződésekkel ellentétben, ahol az ÁSZF jellemzően az egyedi szerződésektől fizikailag is elkülönülten kerül átadásra, ismertetésre, a munkajogban az ÁSZF sokszor nehezebben felismerhető, mivel tipikusan nem különül el a szerződés egyéb rendelkezéseitől. Így például elképzelhető, hogy a munkaszerződés rendelkezései közül a felek az alapbért és a próbaidőre vonatkozó szabályokat egyedileg megtárgyalják és megegyeznek, míg minden egyéb rendelkezés ÁSZF-nek minősül, mivel a munkavállalónak nincsen lehetősége a munkáltató által kialakított szerződéses feltételrendszer érdemi megtárgyalására, módosítására.

E rendelkezések vonatkozásában a munkavállaló szerződéskötési szabadsága mindösszesen annyiban jelenik meg, hogy teljesen elutasíthatja a munkáltató által meghatározott szerződéses rendelkezéseket, és nem köt megállapodást, nem létesít munkaviszonyt. Akár az is előfordulhat, hogy a teljes munkaszerződés ÁSZF-ként minősül; az Mt. szerint ugyan a feleknek meg kell állapodniuk a szerződés létrejöttéhez az alapbérben és a munkakörben, de a munka világában sokszor előfordul, hogy ezek érdemi megtárgyalására nincs lehetősége a munkavállalónak.

A munkakör tekintetében ez nem is meglepő; ha a munkáltató takarítót akar felvenni, akkor nincs sok realitása annak, hogy valaki műszakvezetőként kezdjen el dolgozni. A munkavállaló tárgyalási pozíciója az alapbér tekintetében erősebb, reálisabb; ugyanakkor a mai foglalkoztatási szokásokhoz – különösen multinacionális vállalkozások esetén – hozzátartozik, hogy csak előre meghatározott bérstruktúrában van lehetőség szerződéskötésre. Vagyis, ha a munkavállalónak nem elég, amit és amilyen ütemezésben a munkáltató kínál, akkor nem kötnek a felek szerződést, alkura sokszor nincs mód.

Ahhoz, hogy ÁSZF-ről lehessen beszélni, a törvényi feltételeknek együttesen kell fennállniuk. Így a feltételt több szerződés megkötése céljából, előre kell meghatározni. Ennek a kritériumnak a szerződésminták jellemzően eleget tesznek. Annak pedig nincs jelentősége, hogy adott esetben csak egy szerződést kötöttek meg ténylegesen az adott szerződésminta alkalmazásával; a bírói gyakorlat szerint ugyanis elegendő az, ha az egyik szerződő fél (munkáltató) egyoldalúan, azzal a céllal határoz meg egy feltételt, hogy azt több szerződésben használni kívánja (BDT2009. 2129).

Szintén szükséges, hogy a szerződéses feltételt a másik fél (munkavállaló) közreműködése nélkül határozzák meg. Ez a közreműködés akkor valósul meg, ha a munkavállalónak valódi lehetősége volt az adott szerződési feltétel tartalmának befolyásolására. Erre a munkavállalónak jellemzően csak kivételes esetben (kiemelt fontosságú munkakörökben, hiányszakmákban) van lehetősége.

Nem szükséges viszont az, hogy a feltétel a tárgyalások eredménye folytán ténylegesen módosuljon is; elegendő az, ha a módosításra ténylegesen volt lehetőség. Így például nem lesz ÁSZF az a szerződéses kikötés, amelyet a munkáltató ugyan előre meghatározott, de a munkavállaló az egyeztetések során vele tárgyalva utóbb kifejezetten elfogadott, például valamely más szerződéses rendelkezésben történő megállapodásért cserébe. Ha pedig egy szerződéses feltételt a felek kifejezetten megtárgyaltak, akkor az soha nem minősül ÁSZF-nek.

Lényeges, hogy minden esetben az ÁSZF-et alkalmazó felet terheli a bizonyítási kötelezettség abban a kérdésben, hogy az egyes szerződéses rendelkezéseket a felek egyedileg megtárgyalták-e vagy sem [Ptk. 205/A. § (2) bekezdés, új Ptk. 6:77. § (2) bekezdés]. Azaz, a munkáltatónak fel kell készülnie arra, hogy az általa alkalmazott szerződésmintákat – ellenkező bizonyításig – ÁSZF-nek kell tekinteni.

Az ÁSZF hatályos szabályai és az új Ptk.

Az ÁSZF-re vonatkozó rendelkezések célja, hogy a felek közötti egyenlőtlenséget – amely a szerződéses feltételek egyoldalú meghatározásában jelenik meg – valamelyest kiegyenlítse. A korábban írtak miatt a polgári jogi szabályok alkalmazása elsősorban a munkáltató számára jelent többletkötelezettséget, és igényel tőle kiemelkedő figyelmet.

Az ÁSZF csak akkor válik a szerződés részévé, ha alkalmazója lehetővé tette, hogy a másik fél annak tartalmát megismerje, és ha azt a másik fél kifejezetten vagy ráutaló magatartással elfogadta [Ptk. 205/B. § (1) bekezdés, új Ptk. 6:78. § (1) bekezdés]. Munkaviszonyban, a szerződésminták alkalmazása miatt, ez jellemzően nem jelent problémát, hiszen valamennyi, ÁSZF-nek minősülő rendelkezés tipikusan a munkaszerződésben szerepel.

Az ÁSZF-ek alkalmazásával kapcsolatos további garanciális szabály, hogy külön tájékoztatni kell a másik felet arról az ÁSZF-ről, amely eltér a szokásos szerződési gyakorlattól, vagy valamely korábban a felek között alkalmazott kikötéstől, illetve amely lényegesen eltér a szerződésre vonatkozó (jogszabályi) rendelkezésektől. Az ilyen feltételek csak akkor válnak a szerződés részévé, ha azokat a másik fél – a külön, figyelemfelhívó tájékoztatást követően – kifejezetten elfogadja [Ptk. 205/B. § (2) bekezdés, új Ptk. 6:78. § (2)-(3) bekezdés]. Az ilyen figyelemfelhívás többféle módon megtörténhet, például a szöveg eltérő szedésével, aláhúzással, vagy külön kifejezett közléssel is.

A munkajogban a jogszabályoktól való eltérés különös figyelmet érdemel, mivel maga az Mt. is korlátozásokat állít fel a munkaszerződéssel szemben e téren. Így a főszabály, hogy munkaszerződésben – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – az Mt. Második Részében foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára el lehet térni. Az eltéréseket nem a munkaviszonyra vonatkozó szabály egyes rendelkezéseivel tételesen összevetve, hanem az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni [Mt. 43. § (1)-(2) bekezdés].

Az új Ptk.: amit egy munkajogásznak tudnia kell – szakmai előadássorozat

Az egyes előadásokra külön-külön is jelentkezhet! A teljes előadássorozat ára magában foglalja az áprilisban megjelenő új Kommentár a Munka törvénykönyvéhez című kiadványt.

Helyszín: Best Western Hotel Hungária, 1074 Budapest Rákóczi út 90.

Bővebb információk és a teljes előadássorozatra jelentkezés itt

E mellett az Mt. külön is biztosítja a munkáltatónak és a munkavállalónak a lehetőséget arra, hogy a törvény egyes rendelkezéseitől eltérjenek – akár a munkavállaló hátrányára is. Az ilyen eltéréseket a törvény kifejezetten, a normaszövegen belül megjelöli – ilyen például a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítási kötelezettségére vonatkozó szabály [Mt. 51. § (1) bekezdés]. Különösen ezek a – munkavállalóra nézve hátrányos megállapodást engedő – rendelkezések jelentősek a tájékoztatási kötelezettség szempontjából, ha azokat a munkáltató mint ÁSZF-et alkalmazza, mivel itt az eltérés könnyen lényegesen hátrányosabb helyzetbe hozhatja a munkavállalót (az előző idézett jogszabályhelynél maradva példaként, ha például neki kell biztosítania a munkavégzéshez szükséges eszközöket).

A munkaszerződés olyan kikötései, amelyek a munkavállaló hátrányára térnek el az Mt. egyes rendelkezéseitől, önmagukban is eltérhetnek a szokásos szerződési gyakorlattól; ezáltal pedig akkor is a tájékoztatási kötelezettség hatálya alá tartoznak, ha egyébként a jogszabályi rendelkezésektől lényegesen nem térnek el – például, ha a munkavállaló bérpótlékának alapját a szerződéses kikötés nem felezi ugyan, de csökkenti [lásd az Mt. 139. § (2) bekezdését].

Elképzelhető tehát, hogy a munkaszerződés szövege tartalmaz ugyan egy szabályt, de az olyan ÁSZF-nek minősül, amelyre nézve külön tájékoztatnia kellett volna a munkáltatónak a munkavállalót. Ha ez a tájékoztatás elmaradt a szerződéskötést megelőzően, akkor a szabály annak ellenére nem lesz a munkaszerződés (és így a munkaviszony) része, hogy a szerződés szövegében szerepel.

Fontos, hogy a figyelemfelhívó tájékoztatásnak még a munkaszerződés megkötését megelőzően meg kell történnie; nem keverendő a munkaviszony létesítéséhez kapcsolódó, utólagos munkáltatói tájékoztatási kötelezettséggel [Mt. 46. § (1) bekezdés].

A munka világában – a fizikailag elkülönült ÁSZF-ek alkalmazásának hiánya miatt – kevésbé jelentős, de nem elhanyagolható rendelkezés, hogy az ÁSZF és az egyéb rendelkezések eltérése esetén utóbbiak válnak a szerződés részévé (Ptk. 205/C §, új Ptk. 6:80. §).

Sokkal jelentősebb kitétel, és kiemeli az ÁSZF és egyéb rendelkezések elkülönítésének fontosságát, hogy míg főszabály szerint a szerződési nyilatkozatot vita esetén úgy kell értelmezni, ahogyan azt a másik félnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint értenie kellett, addig az ÁSZF-ek esetében szigorúbb szabályokat kell alkalmazni. Amennyiben az ÁSZF tartalma a fenti szabály alkalmazásával nem állapítható meg egyértelműen, úgy a feltétel meghatározójával szerződő fél (azaz tipikusan a munkavállaló), számára kedvezőbb értelmezést kell elfogadni [Ptk. 207. § (1)-(2) bekezdés, hasonlóan lásd új Ptk. 6:86. § (2) bekezdés].

Munkajogban ez jellemzően akkor okozhat problémát, ha a munkáltató saját szervezeti zsargont használ, amelyet megjelenít a munkaszerződésben is, és amelyet így a munkavállaló nem ismerhet. De ilyen problémát okozhat az is, ha a jogszabályi kifejezéseket használja hibásan a munkáltató, és e miatt az értelmezés a munkavállaló számára kedvezőbb lesz. Sok esetben ilyen hibás fogalomhasználat fordul elő a munka díjazásával kapcsolatban, amikor a munkaszerződésben az egyes törvényi jogcímek helyett az általános „munkabér” vagy „bér” szót használják.

(A cikk  a HR és MUnkajog 2014/2. számában jelent meg.)


Kapcsolódó cikkek

2024. július 11.

Várható-e fordulat 2024-ben a cégvezetéstől eltiltott személyek számában?

A tavalyi és az idei kényszertörlési eljárások meghatározóak lesznek idén a számok alakulásában. Az elmúlt két évben indított jelentős számú felszámolási és kényszertörlési eljárások ellenére 2023-ban alig haladta meg a cégvezetéstől eltiltott személyek száma a 20 ezret. Bár csekély mértékben, de 2023-ban ismét csökkenő tendenciát mutat az újonnan eltiltott magánszemélyek száma, amiben fordulat várható 2024-ben.

2024. július 10.

Megjelentek a nyári extra adóváltozások – tette közzé a Magyar Közlöny

A Magyar Közlöny 2024. július 8-án megjelent 74. számában három kormányrendelet került kihirdetésre, amelyek az adózás rendjét, a szociális hozzájárulási adót, valamint az extraprofitadókat illetően vezetnek be változásokat, illetve újabb adókötelezettségeket. A Grant Thornton nemzetközi üzleti- és adótanácsadó cég szakértői a következőkben összefoglalják a három rendeletben bevezetett legfontosabb szabályokat és segítséget nyújtanak a rendeletek értelmezésében.