Az életkor szerepe a munkajogi szabályozásban
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Az életkor mint vizsgálandó terület csupán az elmúlt néhány évben került a figyelem középpontjába. Ennek oka az úgynevezett demográfiai változás, amit sokan az elöregedő társadalom jelenségének is aposztrofálnak. Ez azt jelenti, hogy Európa népessége nem csupán fogy, de egyre inkább elöregszik. Az Eurostat 2013. évi adatai szerint 1992 és 2013 között a 65 év felettiek aránya az EU 27 országokban 14%-ról 18%-ra nőtt (1). E változások kihatnak az eltartási rátára is, vagyis arra, hogy hány inaktív, azaz eltartandó fő jut az aktív, vagyis munkavállalási korban (15-65 évesek) lévőkre. Természetesen az inaktívak csoportjába nem csupán az időskorúak tartoznak, hanem a gyermekek is, pontosabban a munkavállalási alsó életkort be nem töltött személyek. Tekintettel azonban a születésszámok csökkenésére jelenleg az időskori eltartási ráta növekedésével kell számolnunk. Ez a növekedés a számok tükrében azt jelenti, hogy az EU 27 országokban az időskori függőségi ráta 1992 és 2012 között 21,1%-ról 28,8%-ra nőtt, míg a fiatalkori függőségi ráta ugyanezen időszakban 28,5%-ról 23,4%-ra csökkent (2). Vagyis egyre kevesebb aktív korúra jut egyre több inaktív korú személy.
Az eltartási ráta alakulása szempontjából tehát kiemelkedő jelentőségű, hogy minél többen és minél hosszabban legyenek aktív szereplői a munkaerőpiacnak. Evvel összefüggésben fontos megjegyezni, hogy a munkaerőpiacra belépés ideje folyamatosan kitolódik, és evvel párhuzamosan lassabb intenzitással nő a nyugdíjba vonulás korcentruma. A nyugdíjba vonulás átlagos életkora az öregségi és öregségi jellegű nyugdíjak esetében míg 2000-ben 57,4 életév volt, addig ez a szám 2011-re már 59 életévre növekedett (3).
Természetesen a férfiak és a nők vonatkozásában eltérőek az adatok, azonban azt kijelenthetjük, hogy a növekedés átlagos mértéke elsősorban a nők nyugdíjba vonulási életkorának emelkedésének köszönhető.
Sokan ezt a folyamatot nevezik generációs bombának. Ez az elnevezés azonban rendkívül veszélyes ugyanis feszültséget szít a generációk között, és elsősorban idősellenességet szül. Mindennek már hazánkban is mutatkoznak jelei, az Európai Unióban pedig már ki is alakult egy speciális kifejezés, mely ezt a jelenséget hivatott tükrözni – nevezetesen az ageizmus. Nem véletlen, hogy az Uniós szabályozás és gyakorlat az életkor munkajogi vonatkozásait elsősorban diszkriminációs kérdésként kezeli. Remekül példázza az ageizmus megjelenését az a tény, hogy az Egyesült Királyságban 2011. évben közel 4000 életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetéssel összefüggő ügyben indult eljárás (4).
|
ÚJ! Női erőforrás menedzsment kézikönyv
|
Az életkor szerinti hátrányos megkülönböztetés a közösségi jogban
A közösségi foglalkoztatáspolitikában és szabályozásban az életkor szerinti hátrányos megkülönböztetés kiemelt fontosságú területként jelenik meg. E prioritás megjelenése természetesen egy folyamat eredménye volt, mely folyamat bemutatása e tanulmánynak nem célja. Kiemelt figyelmet érdemel azonban a 2000/78/EK irányelv, mely irányelv implementációja egyébiránt teljes mértékben megvalósult a magyar szabályozásban (5).
A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló 2000. november 27-i 2000/78/EK tanácsi irányelv, amely többek között megtiltja a kor alapján történő hátrányos megkülönböztetést. Az irányelv ugyanis tiltja a foglalkoztatás során a valláson, a szexuális irányultságon, az életkoron vagy a fogyatékosságon alapuló megkülönböztetést. Az 2. cikk (1) és (2) bekezdése pedig meghatározza a diszkrimináció fogalmát, mely tartalmazza mind a közvetlen, mind pedig a közvetett hátrányos megkülönböztetés tényállását. Az irányelv 6. cikke meghatározza azokat az esetcsoportokat, amelyek esetében az életkor alapján történő megkülönböztetés indokolt és ezáltal jogszerű. Eszerint a tagállamok nem kötelesek diszkriminációnak minősíteni minden esetben a megkülönböztetést, azaz bizonyos életkoron alapuló bánásmódbeli eltérések nem minősülnek hátrányos megkülönböztetésnek, ha azok objektíven és ésszerűen olyan törvényes célokkal igazolhatóak, mint például a foglalkoztatás-, munkaerőpiaci vagy szakképzési politikához kötődő célok. Ezen felül további fontos kritérium, hogy az említett cél elérését szolgáló eszközöknek megfelelőknek és szükségesnek kell lenniük. Ilyen megkülönböztető bánásmód többek között az alábbiakat jelentheti:
• különleges körülmények kialakítása fiatalok, idősek vagy védett csoport számára a munkához jutás, illetve a munkavállalás, foglalkoztatás terén, ideértve az elbocsátás és a díjazás feltételeit a szakmai integrációjuk elősegítése és a védelmük biztosítása érdekében,
• az életkorra, a szakmai gyakorlatra, vagy az évek számára vonatkozó minimális feltételek kikötése a munkához jutás vagy a munkaviszonyhoz kapcsolódó bizonyos előnyök szempontjából,
• olyan felső korhatár kikötése a felvételnél, amely a kérdéses pozíció betöltéséhez szükséges szakképzettségen, vagy azon a munkáltatói érdeken alapul, hogy a munkavállaló a nyugdíjazás előtt még ésszerű ideig álljon munkaviszonyban.
1. Az életkor jelentősége a munkaviszony keletkeztetése kapcsán
1.1. A munkavállalás életkori határai
A munkavállalás az aktív életpálya – a felnőtt lét leginkább meghatározó lépése. Ennek kezdete vajon a munkavégzési képesség kialakulásához, a vége pedig ennek elvesztéséhez köthető? Mindkét állítás sok kérdőjelet igényelne, hiszen e logika mentén a felnőttkorba lépés a fizikai, értelmi és érzelmi érés kialakulásához köthető, ugyanakkor a munkavállalási életkor általános alsó határa 16 év. A tankötelezettség pedig – ugyan az átmeneti szabályok miatt kissé vegyes a kép – szintén 16 éves korig tart. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) kivételképpen két csoportot jelöl meg az általános munkavállalási alsó életkor tekintetében: az egyik a 16 évesnél fiatalabb, de 15. életévét betöltött, nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanulók az iskolai szünet időtartama alatt, a másik kivételcsoportba pedig azok a 16 évesnél fiatalabb személyek tartoznak életkori alsó határ nélkül, akik foglalkoztatására meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében kerül sor gyámhatósági engedély alapján (Mt. 34. §).
A munkavállalói képesség általános feltétele tehát a meghatározott életkor elérése. Figyelembe véve, hogy a fiatal munkavállaló korlátozottan cselekvőképes, felmerül annak a kérdése, hogy ez befolyásolja-e a jognyilatkozati képességét. Összhangban a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény rendelkezéseivel a munkavállalói képességgel rendelkező korlátozottan cselekvőképes munkavállaló jognyilatkozati képessége a munkaviszonnyal összefüggésben nem korlátozott.
A munkavállalói életkornak nincsen felső határa az Mt. alapján, szemben például a közszolgálati tisztségviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (a továbbiakban: Kttv.) rendelkezéseivel, amely a 70. életév betöltését kifejezett megszűnési okként jelöli meg [Kttv. 60. § (1) bekezdés e) pont], így értelemszerűen ez egyben jogviszony létesítését kizáró ok is.
1.2. Az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülése a jogviszony keletkeztetése kapcsán
Hangsúlyozandó, hogy már a toborzás, kiválasztás folyamatában, szakaszában is fokozott figyelmet kell fordítani az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülésére, és az életkor szerinti esetleges megkülönböztetés csak annyiban jogszerű, ha az az ellátandó munkakör szempontjából – a munka jellege, vagy természete alapján – indokolt.
Nem találta például az egyenlő bánásmód követelményébe ütközőnek az Európai Bíróság a Wolf ügyben (C-229/08) azt a németországi (Hessen tartomány) rendelkezést, mely szerint csak a harmincadik életévüket be nem töltött személyek vehetők fel tűzoltónak. A szabályozás egyébiránt azt a célt szolgálta, hogy a tűzoltóság működőképességét biztosítsa. A Bíróság megvizsgálta a szóban forgó munkakört, és arra a megállapításra jutott, hogy annak ellátása rendkívül kemény fizikai követelményeket támaszt, és erre tekintettel az itt dolgozókat a 30 és 50 év közötti korosztályból álló korstruktúra jellemzi, mivel 50 év felett gyakorlatilag lehetetlen a munkakörhöz tartozó feladat ellátása, így az idősebb munkavállalókat fizikailag kevésbé megterhelő feladatok ellátásával kell megbízni. Mindezek alapján jogosan támaszt a munkáltató életkori határt az adott munkakör betöltése kapcsán, hiszen figyelembe véve a kétéves képzési időt is a munkavállaló legfeljebb 18 évig dolgozhat a magas teljesítőképességet igénylő munkakörben. Mivel az idősebb tűzoltókat olyan feladattal lehet csak megbízni, amelyek fizikailag kevésbé megterhelőek ezért a szolgálat gondos megszervezése igényli, hogy az idősebb kollégákat fiatalabbakkal váltsák fel a nagyobb fizikai igénybevételt jelentő tevékenységek ellátásában. Mindezekre tekintettel a korhatár állítása megalapozott, mivel ez biztosítja, hogy az idősödő, és a nehezebb feladatokat ellátni már nem tudó kollégákat olyan fiatal munkaerővel pótolják, akik kellő ideig alkalmasak a jelentős fizikai megterhelést jelentő feladatok ellátására.
A munkaszerződés megkötésére, annak tartalmi elemeinek meghatározására az Mt. szabályrendszerében kerül sor, azonban a fenti elveket e körben is szem előtt kell tartani. Különösen igaz ez a munkaviszony típusának megválasztására. E kérdés kapcsán utalnék az Európai Bíróságnak a Mangold ügyben (C-144/04) hozott döntésére. Németországban az akkor hatályos jogszabály a határozott időre szóló munkaszerződések megkötését objektív igazoló feltételek meglétéhez kötötte. Ennek megfelelően az ilyen szerződések legfeljebb két év időtartamra szólhattak, és ezen időszakon belül is legfeljebb háromszor voltak meghosszabbíthatóak. Nem volt szükséges azonban az objektív igazoló körülmény megléte, ha a munkaszerződés megkötésének időpontjában a munkavállaló az 52. életévét betöltötte. Ez az életkori meghatározás korábban 60. év volt, és a kérdés elsősorban arra irányult, hogy a korhatár leszállítása az általános védelmi szint csökkenését eredményezte-e. Végső soron a Bíróság nem önmagában az általános védelmi szint csökkenése miatt találta sérelmesnek a vizsgált jogszabályt, hanem elsősorban az alkalmazott eszközök szükségességét és megfelelő voltát vitatta a kitűzött cél eléréséhez, mivel e szabály eredményeképpen a munkavállalók egy nagy, és kizárólag életkor alapján meghatározott csoportja, azzal a kockázattal szembesül, hogy szakmai előmenetelük egy jelentős részében nem részesülhetnek a munkahely stabilitásának előnyeiből. Azaz ebben az ügyben megállapítást nyert az életkor szerinti hátrányos megkülönböztetés.
(1.) http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/3-26032013-AP/EN/3-26032013-AP-EN.PDF Letöltés ideje: 2013. szeptember 7.
(2.) http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/3-26032013-AP/EN/3-26032013-AP-EN.PDF Letöltés ideje: 2013. szeptember 7.
(3.) ONYF Tájékoztató a magyar nyugdíjbiztosítás főbb ellátási szabályairól és szervezeti rendszeréről 2012. www.onyf.hu Letöltés ideje: 2013. szeptember 5.
(4.) Robin Allen QC Age Discrimination pp.3 Annual Conference on EU Labour Law 2013. Konferencia kiadvány.
(5.) Ld. az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003.évi CXV. törvényt.
A cikk teljes terjedelmében – mely kitér az életkor jelentőségére a munkaviszony tartama alatt, valamint a munkaviszony megszüntetésekor – a HR & Munkajog 2013/10. számában olvasható.
Elmerült az új Mt. részleteiben?
Itt a segítség: Munkajogi e-kommentár
Könnyen kezelhető, áttekinthető felület • Folyamatosan frissülő és bővülő adatbázis • Egyszerűen kereshető magyar és nemzetközi jogi anyagok
Részletekért kattintson >>> |
 |
