Elismerés-visszajelzés, a munkaerő-megtartás kulcsa

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Nem telik el nap, hogy a sajtó ne foglalkozna a munkaerőhiánnyal, a dolgozók megtartásával. A probléma eddig is érezhető volt, de talán most csúcsosodott ki, amikor a munkáltatók azt látták, hogy sokkal nehezebben találnak megfelelő minőségű munkaerőt. Hova tűntek a dolgozók, beosztottak? Miben lehet a probléma gyökere? Miért annyira fontos az EQ? Kérdéseinkre Csikós-Nagy Katalintól, az Evolution Group ügyvezetőjétől, fluktuációkezelő szekértőjétől és Bessenyei Zsolttól, a Bonafarm Csoport Élelmiszeripari HR vezetőjétől kaptunk választ.

A probléma gyökere és lehetséges megoldások

Bessenyei Zsolt véleménye szerint a bérezés nehezített a toborzáson, hiszen ugyanazon a béren (minimálbér és garantált bérminimum) eleinte már nem találtak a munkáltatók megfelelő, majd semmilyen munkaerőt. A fizikai állományt az eddiginél jóval nehezebben tudják megtartani, mint korábban. A húsipari szakmunkás munkakör kiemelt, de betanított munkára is egyre nehezebben találnak jó munkaerőt. Ahol még jelentős a hiány az a fizikai területen a műszaki állomány, szellemi területen pedig az IT szektor. Már a munkaerő-kölcsönző cégek is küzdenek ezzel a problémával, rajtuk keresztül is egyre kevesebb új munkaerőt tudunk bevonzani.

A középvezetőkkel, vagy műszakvezetőkkel történő kommunikáció hiánya alapvető probléma – fejti ki Csikós – Nagy Katalin. Nem elméleti tréningre van szükségük, hanem konkrét eszköztárra a problémák megoldására. Mivel a csoportvezetők vannak közvetlen kapcsolatban a munkavállalókkal, ők tudnak legnagyobb hatással lenni rájuk, így ők tudnak a leggyorsabban eredményt elérni. Workshopokat kellene szervezni a középvezetőknek, megkérdezni őket, hogy milyen nehézségekkel küzdenek, milyen támogatásra lenne szükségük, mi a véleményük, mikor lennének elégedettebbek a munkavállalóik. Konkrétan az ő nehézségeikre, az ő szituációikra szükséges esetfeldolgozó programmal támogatni. pl: Gyakori nehézség a felmondás kezelése számukra. Mit, hogyan mondjanak? Ezek alapján kell támogatni őket, a klasszikus tréningek nem jelentenek segítséget.

Munkaerő megtartási eszközök a Bonafarm cégcsoportnál

Bővíteni kell a kiválasztás folyamán alkalmazott előszűrési eszköztárat, valamint a megtartáshoz szükséges karrierlehetőségek kommunikációját is – javasolja Bessenyei Zsolt.

A cél érdekében az idei évben már drasztikus bérfejlesztést hajtottak végre, és a hagyományos fizikai toborzási csatornákon túl új stratégiákat (például a fizikai állomány internetes elérése) hoztak be, illetve egy magasabb alapbér-és bónuszcsomagot fejlesztettek ki. További jó lehetőségnek tartja a szakértő a béren kívüli juttatást (bár szűkülnek a kedvezményes elemek) és a különböző dolgozói vásárlási kedvezményeket. De az összetartást erősítő csapatépítő (családi) rendezvények is fontos pluszt adnak.

A cégcsoport utánpótlás tervezése évek óta egy meghatározó feladat, ez nem csak a vezetői, hanem a kiemelt, kulcspozíciókat és a fizikai állományt is érinti. Számos belső fejlesztéssel és évekre előre mutató egyéni fejlesztési tervekkel (pl. vezetőképző és tehetség programmal) támogatják a kollégáikat.

Hosszú ideje jó kapcsolatokat ápolnak országszerte a szakiskolákkal, de tapasztalatuk szerint, évről évre egyre kevesebb diák jelentkezik szakképzésre. Jelen vannak olyan pályaválasztási rendezvényeken, aminek segítségével arról dönt a diák, hogy melyik középiskolában folytassa tanulmányait. Itt, ha munkáltatóként megjelennek, tudják érzékeltetni, hangsúlyozni, hogy milyen iskolát válasszon a diák későbbi kiszemelt munkájához. Bessenyei Zsolt szerint a szülőket kell olyan információkkal ellátni, hogy kellő támogatást és iránymutatást tudjanak nyújtani a gyermekük tanulásához.

 

Megoldandó feladat, hogy hogyan lehetne a szakmunkás-képzés irányába terelni a fiatalokat Amennyiben valaki most kezd el tanulni a szakmunkásképzőben, legalább 4 év mire végzett szakember lesz. A cégeknek viszont most kellenek a szakemberek. Előre kell gondolkodni. A Mohácson épülő új vágóhídnál is előzetesen felmérték, hogy hogyan tudják időben pótolni a hiányzó szakember állományt az üzem indulására. Ehhez a helyi iskolával időben együttműködést kötöttek, melynek eredményeképpen már éppen végeznek a diákok, mikor a számukra szükséges lesz. a szakember. A szakértő további javaslata, hogy képző cégekkel és munkaügyi központokkal együttműködve indíthatnak rövidebb és részben megoldást jelentő, például OKJ-s képzéseket.

Kényszermegoldások

Amennyiben a belső piacon nincs elég és megfelelő munkaerő, akkor a határon túl is gondolkozni kell. Bessenyei Zsolt inkább a külföldre vándorolt magyar munkaerő visszacsábításában hisz, és ebben már vannak pozitív tapasztalataik. Külföldi állománynál (és távolabbi belföldi) azonban utaztatásról és szállásolásról is gondoskodni kell.

Másik megoldás és nem is a távoli jövő, hogy robotok váltanak ki egyszerűbb munkafolyamatokat, több magyarországi munkáltatónál már alkalmazzák is. A Bonafarmnál, az élelmiszeriparban ez kicsit másabb, persze a gépesítés, egyre modernebb technológia itt is nagy szerepet kap.

Ha nem tetszik, el lehet menni…. Kommunikáció és EQ

A termelő vállalatoknál általában a több éve ott lévő, legjobb embereket nevezik ki csoportvezetőnek vagy műszakvezetőnek, azonban a vezetői szerepet nem minden esetben tanítják meg. Megoldás központúságra kellene tanítani őket, hogy megkérdezzék a munkavállalót, „hogyan tudnánk itt tartani, mit kellene nekem vezetőnek tennem, hogy velünk maradj?” – fejti ki Katalin. Az az idő már elmúlt, hogy kijelentsék a dolgozóknak, „ha nem tetszik valami, el lehet menni másik munkahelyre.” Eszközt kellene adni a vezetőknek, hogy meg tudják oldani az ilyen helyzeteket. Vannak olyan vezetők, akik veleszületett érzelmi intelligenciával (EQ – Emotional Quotient) rendelkeznek, de még számukra is nagy kihívás a jelenlegi munkaerőhiányos, feszült légkörben türelmesen, EQ-ból kezelni a helyzeteket. Támogatnunk kellene a vezetőinket, hogy a dolgozóknak konkrét, egyértelmű visszajelzéseket, dicséretet, elismerést tudjanak adni. Ha ezt megkapják, biztosan kisebb eséllyel mennének el a vállalatunktól. Téves elképzelés, hogy első a fizetés. Persze, a versenyképes bér nélkülözhetetlen a megszerzéshez, de a megtartásnál a kommunikáció, hogy hogyan bánunk a dolgozóval, fontosabb. Csikós-Nagy Katalin arról számolt be, hogy projektjeik során legtöbb esetben a munkavállalók azt a visszajelzést adják, hogy mióta a cégnél dolgoznak, egyszer sem kaptak konkrét, kézzel fogható visszajelzést a munkájukról: mit csinálnak jól és mit kellene másképp, egyáltalán mit jelent az a másképp. Az elismerés és visszajelzések hatására a munkavállalók minden esetben motiváltabbak lettek, az elköteleződés nőtt (mérésekkel alátámasztva). Nem egy esetben volt olyan, hogy a felmondás határán volt a dolgozó, de ezzel és a visszajelzést követő fejlesztéssel újabb lendületet kapott, beosztottjaival ő is türelmesen, emberségesen tudott foglalkozni.

Napjainkban a vezetőkre nagy teher hárul, meg kell oldaniuk a fluktuáció adta nehézségeket miközben a termelésnek mennie kell.

Katalin összegzése szerint a munkaerő megtartásához megfelelő vállalati kultúrára, elismerésre és hatékony visszajelzésekre van szükség.

---