Külföldi mobilitás cégcsoporton belül
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A multinacionális cégek külföldi mobilitás programjai által hazánkban is megjelent az „expatriota”, röviden „expat” kifejezés. A latin eredetű szó alatt azt értjük, amikor a hazai, ún. kiküldő munkáltató a vele már hosszabb ideje munkaviszonyban álló munkavállalóját ideiglenesen a cégcsoporthoz tartozó, de másik országban lévő ún. fogadó munkáltatóhoz küldi ki, annak érdekében, hogy a munkavállaló speciális tudását átadja, vagy a már meglévő szaktudását, kompetenciáját tovább növelje a fogadó államban. Az „expat” munkavállaló tehát külföldi kirendelésben lévő munkavállalót jelent.
A külföldi kiküldetés formái
A kiküldetés időtartama szempontjából a munkajog két formát különböztet meg. Az első, amikor a kiküldetés ideje nem haladja meg a naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát. [Mt. 53. § (1) és (2) bek.] A második eset, ha a kiküldetés időtartam meghaladja a fent említett időtartamot. Ekkor a kiküldetés kizárólag a munkavállaló beleegyezésével jöhet létre. Ez utóbbit nevezzük kiküldetési megállapodásnak.
Aszerint, hogy cégcsoporton belüli kiküldetés mely országba történik, megkülönböztetünk EU-s tagállamokba történő kiküldetést és harmadik országbeli kiküldetést, amelyekre eltérő társadalombiztosítási és adójogi szabályok vonatkoznak. Erről részletesen lásd: Dr. Kovács Szabolcs alábbi cikkét.
1. A küldetési levél
A kiküldetési levéllel a munkáltató utasítás alapján a munkavállaló egy rövidebb, korlátozott ideig másik országban végzi a munkáját, nem érintve az eredeti munkaszerződést. Ebben az esetben a munkáltató egyoldalúan dönthet a kiküldetésről azzal a korláttal, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, és a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. [Mt. 6. § (3) bek.] A régi Mt. alapján hozott Legfelsőbb Bíróság döntése értelmében a külföldi munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezés rendeltetésellenes, ha a munkáltató kettőszáz munkanap külföldi munkavégzésre kötelezte az igazgatói munkakört betöltő munkavállalót rossz egészségi állapota és idős édesanyja ápolási kötelezettsége ellenére. [BH 2010.195]
A munkaadónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeire vonatkozó tájékoztatási kötelezettségéről szóló 91/533/EGK irányelvvel összhangban az Mt. meghatározza a kiküldetési levél kötelező tartalmi elemeit és a tájékoztatás határidejét.
A tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén – az Mt. 46. § felsorolt általános tájékoztatási elemeken túl – a munkavállalót legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző 7 nappal írásban tájékoztatni kell:
- a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,
- a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
- a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről (lásd még! külföldi kiküldetéshez kapcsolódó elismert költségekről szóló Korm. rendeletben meghatározott külföldi kiküldetési napidíj összege), továbbá
- a hazatérésre irányadó szabályokról. [Mt. 47.§]
A kiküldetési levél a fentieken kívül a munkavégzés mindennapi kérdéseit is rendezheti: ellátandó feladat, szállás, fogadó munkáltatónál lévő kapcsolattartó neve, elérhetősége, munkarend.
A kiküldetési levél tehát jogi szempontból a munkáltató nyilatkozata, amelyben az eredeti munkaszerződéstől eltérő munkavégzésre utasítja a munkavállalót. Meg kell jegyezni, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén a munkavállaló az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. [Mt. 53. § (5) bek.]
2. Kiküldetési megállapodás
A munkajog szempontjából a cégcsoporton belüli külföldi kiküldetés egy atipikus háromoldalú jogviszony, amelyben főszabály, hiszen az „expat munkavállaló” ténylegesen kikerül az őt kiküldő munkáltató irányítása alól, és a fogadó munkáltató szervezetébe integrálódva annak utasítása és munkarendje szerint végzi munkáját. A kiküldő munkáltató és a fogadó munkáltató között egy polgári jogviszony jön létre, amelyen belül meghatározzák/meghatározhatják a munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó lényeges kérdéseket (munkáltatói jogok gyakorlása, munkabérfizetés, kártérítési felelősség, stb.).
A munkavállaló és a kiküldő munkáltató vagy az eredeti munkaszerződés mellé külön kiküldetési megállapodást kötnek egymással vagy a munkaviszony megszüntetetésében állapodnak meg azzal, hogy a munkavállaló a cégcsoporthoz tartozó külföldi munkáltatónál mobilitás keretében folytatja tovább a munkát.
A kiküldetési megállapodásban elsősorban meg kell vizsgálni a joghatóságot, majd meg kell választanuk a feleknek az alkalmazandó jogot. Erről bővebben lásd Dr. Bodnár Lilla cikkét.
A munkavállalóval kötött kiküldetési megállapodásnak tartalmaznia kell az Mt. 46. § szakaszában felsorolt általános tájékoztatási elemeket (munkaköri leírás, munkáltatói jogkör gyakorlója, bérelemek stb), valamint összhangban kell lennie a munkavállalók szolgáltatás nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK (posting) irányelv minimum szabályival.
Tekintettel arra, hogy a magyar jogszabály nem rendelkezik a cégcsoporton belüli kiküldetés szabályairól, ajánlott speciális klauzulákat beépíteni a megállapodásba, amely segít rendezni a felek jogviszonyát.
Ilyen lehet az ún. jogfolytonossági klauzula, amelyben a kiküldő munkáltató elismeri a cégcsoporton belüli valamennyi munkáltatónál történt munkavégzést, és a külföldi kiküldetés(ek) időtartamát akként tekinti, mintha a munkavállaló a munkát ténylegesen nála végezte volna. Ennek az időtartamnak a végkielégítés és a felmondási idő számítása szempontjából van jelentősége.
Harmadik országbeli kiküldetésnél ajánlatos lehet elállási jogot kikötni arra az esetre, ha a külföldi kiküldetés valamely külső ok miatt meghiúsulna (például a munkavállaló allergiás orvosi injekcióra, amely feltétele az országba történő beutazásnak).
Gyakori kérdésként merül fel, hogy milyen módon térhet vissza az „expat” munkavállaló eredeti munkahelyére, illetve mi történik akkor, ha a kiküldött munkavállaló munkakörét időközben megszüntették, a részleget kiszervezték. Ezt a kérdést a kiküldetési megállapodásnak célszerű tartalmaznia, amelyben a munkáltató kötelezettséget vállalhat a munkavállaló visszavételére, továbbfoglalkoztatási kötelezettségre.
A külföldi kiküldetés egy komplex terület, amely munkajogi, társadalombiztosítási, adójogi kérdések összehangolását igényli, illetve komoly és folyamatos HR tevékenységet követel. Akkor tudjuk lecsökkenteni a külföldi kiküldetésből eredő rizikókat, ha már a kiküldetés előtt, alapos HR és jogi előkészületet teszünk, és a kiküldetési megállapodásban minden lényeges kérdést egyértelműen rendezünk.
Elmerült az új Mt. részleteiben?
Itt a segítség: Munkajogi e-kommentár
Könnyen kezelhető, áttekinthető felület • Folyamatosan frissülő és bővülő adatbázis • Egyszerűen kereshető magyar és nemzetközi jogi anyagok
Részletekért kattintson >>> |
 |
