Munkaerő-kölcsönzés: régi módszer új köntösben

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Ez a szó, hogy munkaerő-kölcsönzés, ismeretlen fogalom volt évtizedekig Magyarországon, hiszen a rendszerváltást megelőző időkben a törzsgárda tagság és jelvény, no meg annak különféle fokozatai, komoly kitüntetések voltak, a munkavállaló számára tekintélyt, megbecsülést adtak. Akkor éppen az volt a cél, hogy minden üzem kialakítson magának egy állandó gárdát, olyan embereket, akik ismerik egymást, egymásra mindig számíthatnak, és számíthat rájuk a gyár is. No meg, bűncselekmény volt a munkakerülés. Ez a kettő eszmei szempontból kiegészítette egymást.

Már 100 éve ismert módszer

Nos, egy ilyen személetű munkaerőpiaci gazdálkodásba tényleg kevéssé fért volna bele a munkaerő-kölcsönzés fogalma, amely egyébként nem volt ismeretlen Magyarországon a húszas-harmincas években, hiszen a titkárnő bank, ahonnan rendelni lehetett gépírónőt, a mezőgazdasági idénymunkások vagy a cselédszerzők bizonyos fokig munkaerőt kölcsönöztek, csak akkor ezt még nem így hívták. De a kapitalizmus egyik nélkülözhetetlen jelensége, a munkanélküliség volt, (és ma is az) amely alapfeltétele annak, hogy működjön a munkaerő-kölcsönzés.

Az elmúlt 15-20 évben a munkaerő-kölcsönzés és egyéb atipikus foglalkoztatási formák elterjedése meghatározó szerepet játszott az unió és Magyarország munkaerő-piaci rugalmasságának növelésében. A rugalmasság persze relatív dolog.

A röghözkötöttség hátrányai

A magyar munkavállaló ugyanis nem mobil, hanem (itthon) röghözkötött. Ha úgy tetszik, nem rugalmas. A rugalmasság ugyanis lefordítva annyit jelent, hogy bárkit, bármikor át lehet(ne) irányítani az ország másik szegletében található vállalkozáshoz, ahol hozzájut megfelelő lakáshoz, képes annak bérleti díját kifizetni, a feleségének állást, a gyerekének iskolát, az anyjának megfelelő idősotthont találni. No meg: nem okoz számára gondot, hogy ha mégsem talál, mert képes kifizetni az ide-oda utazgatás magas benzinköltségét. Ebből rögvest kiderül, miért nehéz ezt nálunk megvalósítani. A magyarok ugyanis ezer szállal kötődnek az otthonukhoz, (amelynek nyögik a devizahitel részleteit) nem úgy, mint a nyugat-európai, de főleg amerikai munkavállalók, akik többsége csak béreli a lakását és gond nélkül ingázik, államról, államra.

De mintha némi változás látszana: az egyik HR cég felméréséből kiderül, hogy a fiatalok, s főként a pályakezdők az iskolapadból kilépve szinte kivétel nélkül a fővárosra koncentrálnak, ugyanakkor az idősebb korosztályt képviselők előszeretettel gondolkodnak a vidékben is. A keleti régió lakosai könnyebben mondanak igent egy vonzó veszprémi vagy győri állásajánlatra, de összességében még mindig kevesen szánják el magukat a költözésre.

Más a helyzet persze, ha külföldről van szó. Ilyenkor a háromszoros-ötszörös munkabér reményében nekivágnak sok ezer kilométerre az ismeretlennek, és utána már csak kevesen költöznek haza. Magyarországon belül az alacsonyabb kompetenciát igénylő munkakörökben – országrésztől függően hozzávetőlegesen 20.000 forintnyi bérkülönbség van. Ekkora összegért nehezen változtatnak az életkörülményeiken az emberek, inkább megvárják, hátha lesz a térségükben munkalehetőség.

Atipikus, de fejlődik

A Munkaerő-kölcsönzők Országos Szövetségének tagjai – ahogyan honlapjukon fogalmaznak – évtizedes hazai foglalkoztatási tapasztalataikat kihasználva szeretnék a rugalmas munkavégzési formák előnyeit megismertetni, mind a piaci szféra szereplőivel, mind a munkavállalókkal, ezzel elősegíteni a munkahelyteremtést és a munkahelyek stabil megőrzését. (A rugalmasság azonban ebben a formában is elsősorban a munkáltatók részére jelent pozitívumot, ezt se feledjük el.)

Magyarországon a munkaerő-kölcsönzés a rendszerváltáskor vált ismertté. Az elmúlt 15-20 évben az atipikus foglalkoztatási formáknak (kölcsönzés, távmunka, részmunkaidő, határozott idejű foglalkoztatás, diákmunka) a megjelenése tekinthető a foglalkoztatás legdinamikusabban fejlődő területének, ami meghatározó szerepet játszott Magyarország munkaerő-piaci rugalmasságának növelésében is – állítják a szervezet tagvállalatai.

Vezetnek a kékgallérosok

A munkaerő-kölcsönzés viszonylag szűk körű hazánkban. Ez a foglalkoztatási forma különösen kedvelt a kékgalléros munkakörökben, betanított és szakmunkák területén, arányuk az összes kölcsönzött dolgozók csoportjában majdnem 70 százalék. A fennmaradó több mint 30 százalékban fehérgalléros munkakörökben dolgoznak.

Legnagyobb létszámban a service és call centerek foglalkoztatnak kölcsönzött munkavállalókat, de felsőfokú végzettségű és magasan kvalifikált állásokban is alkalmazzák ezt a foglalkoztatási formát, különösen a gyártás, kereskedelem és logisztika területén.

(Utóbbiakban talán azért is kisebb ez az arány, mert ilyenkor a munkavállalónak már igényei vannak, nem mellékesen családja, ezért alkalmazása költségtöbblettel jár.)

A munkaerő-kölcsönzést 2001 óta szabályozza a Munka Törvénykönyve (1992/XXII. törvény) amely azóta több ízben módosult, majd felváltotta a 2012. évi I. törvény, az új Munka Törvénykönyve.

Életszerű mozgástér

Ottó Csaba, a Man at Work munkaerő-kölcsönző cég ügyvezetője szerint az Mt. munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szakaszai tovább biztosítják a munkaerő-kölcsönzés, mint legjelentősebb atipikus foglalkoztatási forma rugalmasságát. Az ideiglenesség fogalmát a határozott idejű munkaszerződések maximális 5 éves korlátjához köti, a már hatályban levő munkaszerződések esetén 2011. decembertől számítottan. Ez életszerű mozgásteret ad ennek a foglalkoztatási formának. A gazdasági versenyképesség megőrzése szempontjából a rugalmas foglalkoztatás elengedhetetlen követelmény, ezért ezen EU irányelv „beültetése” a magyar jogszabályokba, mindenképpen előny.

2014. június 17.: Karriermenedzsment tréning

Egy szervezet sikerének elengedhetetlen feltétele a kulcsemberek, kiemelkedő tehetségek megtartása és motiválása, ezért fontos, hogy olyan perspektívát nyújtson nekik a munkáltató, mely megtartóerővel bír. Emellett nem feledkezhetünk meg a megfelelő utánpótlás biztosításáról sem. Egy hatékonyan működő rendszer egyszerre igényli az egyéni karriervágyak és a vállalati érdekek összeegyeztetését. Jöjjön el 2014. június 17-én szakmai konferenciánkra! Helyszín: Wolters Kluwer Kft. Előadóterme, 1117 Budapest Prielle Kornélia u. 21-35. Bővebb információk és jelentkezés itt

Az ekvivalencia elvét már korábban is szabályozta a korábbi Munka Törvénykönyve. 2012. július 1-jétől pedig minden munkavállaló számára biztosítani kell  a kölcsönvevőnél munkaviszonyban állókra irányadó munka- és foglalkoztatási feltételeket. Ettől eltérni 183 napig lehet, amennyiben a határozatlan a munkaszerződés, és a munkavállaló két kikölcsönzés között is díjazásban részesül, vagy munkaerőpiactól tartósan távollevő munkavállalót alkalmaz, illetve önkormányzati tulajdonban levő, esetleg közhasznú társaság a kölcsönvevő.

Rendes felmondás esetén a kölcsönzésben a felmondási idő 15 napra módosult, amely időszak alatt a munkavállaló munkavégzésre nem kötelezhető. Ez a munkáltatónak (mind kölcsönvevői, mind kölcsönbeadói oldalon) a rugalmasságot biztosítja. Az, hogy nem ledolgoztatható, a munkavállalónak biztosít lehetőséget az újbóli álláskeresésre.

Munkajogi kiskönyvtár 3. rész: A munka díjazása
Közérthető példákon keresztül ismertetjük a munkabér elszámolásának, kifizetésének szabályait és részletesen bemutatjuk a távolléti díj számítását. Nem hiányozhat egyetlen számfejtéssel foglalkozó, vagy személyügyi szakember polcáról sem! Bővebb információk és megrendelés Lapozzon bele a kiadványba >>>

A munkavállalói károkozás esetén a felelősség kérdését is másképp rendezi az új Munka Törvénykönyv. Az alkalmazott károkozása esetén munkáltatónak a kölcsönvevőt kell tekinteni.  A hatályos jogszabály nem tiltja a határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítását, ami segít a vállalatoknak a termelés változását pontosan lekövetni.

Ahány ágazat, annyiféle igény

Egyébként nem könnyű mindegyik ipari és szolgáltató ágazat érdekét még a munkaerő kölcsönzésben sem összehangolni. Abban többnyire egyetérthetünk, hogy a foglalkoztatás rugalmassága két tényezőn alapszik: egyrészt azon múlik, hogy a törvényben és a hozzá kapcsolódó rendeletekben a munkáltatónak milyen jogai és kötelezettségei vannak.

Másrészt pedig azon, hogy az atipikus foglalkoztatási formák milyen egyéb rugalmas jogosultságokat élveznek, tehát az egyébként munkáltatóbarátnak mondható Munka Törvénykönyve hogyan teszi lehetővé a befektetők számára a még rugalmasabb foglalkoztatást, az erre specializálódott alvállalkozók, illetve szakértő cégek bevonásával.

Multik otthon és itthon

A munkaerő-kölcsönzők alapvetően abból élnek, hogy a partnereknél hirtelen történő termelési felfutások esetén igényelt munkaerővel szolgáljanak. Itt tehát mindig át kell gondolni, milyen típusú munkaszerződést kötnek, hogyan javadalmazzák a munkavállalókat, és hogyan, milyen jogszabály által meghatározott formában mondanak fel nekik

A külföldi termelő cégeknél természetes, hogy ideiglenesen alkalmazzanak munkaerőt, minél egyszerűben, minél átláthatóbb szabályok között. Ha nincs ilyenre lehetőség, esetleg át kell helyezniük a gyártásukat Magyarországról – ez az egyik munkaerő kölcsönző cég véleménye. Ugyanakkor azt sem szabad elfelednünk, hogy a nyugati cégek nagyon is kordában vannak tartva a téren otthonukban, ahol a szakszervezetek komolyan védik a kölcsönzött munkaerő érdekeit (is), csak éppen erről külföldön hajlamosak elfeledkezni.

Pozitív változások

Ahogyan Dénes Rajmund, a Magyar Munkaerő-kölcsönző Szövetség elnöke egy rádióinterjúban megfogalmazta, a több mint 20 éve megalapozott korábbi munkajogi kódexet felváltó új korszerű és gyakorlatias, kidolgozásában a szakemberek figyelembe vették az uniós jogharmonizáció és a modernizálódó foglalkoztatás szempontjait is. Ennek lehet az eredménye például, hogy szinten maradhatott a foglalkoztatás. A megreformált munka törvénykönyve a legtöbb változást a munkavállalók életében hozta (szabadság, távollétidíj-számítás, munkavállalói jogok, kötelezettségek), és ezzel valamennyire egyensúlyba is hozta a munkáltatói és a munkavállalói oldalt, bár maradt még csiszolni való. Az elnök szerint mostanra talán már tiszta is a kép, sikerült értelmezni, átláthatóvá tenni a kezdetben problémás pontokat a munkaadók és a munkavállalók előtt is.

Könnyebbség a kórházaknak

Fontos szempont egyes helyeken, hogy az alap-tevékenységhez köthetően is lehessen alkalmazni kölcsönzött dolgozókat, ami a kórházak működésének néhol égetően szükséges nővérhiányon enyhít. Azt pedig már szinte mindegyik piaci szereplő régen kérte, hogy ezentúl a külföldi székhelyű kölcsönző cégeknek is a hazaiakkal azonos piacra lépési feltételeket ír elő a jogszabály, megszüntetve ezzel az itthoni kölcsönzők hátrányos megkülönböztetését.

Többen hivatkoznak arra, hogy az EU idevonatkozó irányelvei speciális esetekben – integrációs céllal – lehetőséget adnak az egyenlő bérezéstől való eltérésre. Legjellemzőbb, amikor a munkaerő-kölcsönző vállalat a dolgozóval határozatlan munkaszerződést köt és a dolgozónak két kikölcsönzés között is díjazást fizet. Márpedig ha a két kikölcsönzés között is bért kap a dolgozó, akkor nem kellene segélyért folyamodnia, miközben a munkabérek adói, járulékai befolynának az államkasszába. A munkaerőpiactól távol lévők foglalkoztatása pedig szintén az állami költségek csökkenését eredményezi.

Fontos ágazat lett

A munkaerő-kölcsönzés igen fontos nemzetgazdasági szempontból: az így létrejövő munkahelyek jelentős része nem jönne létre, ha nem létezne – vagy rugalmatlan szabályok közé szorulna – ez a foglalkoztatási forma. A gazdasági válság első hullámát követően 2011-2012-ben a hazai állások többsége ilyen keretek között valósult meg, hiszen a vállalatok nem tudták, vagy nem merték saját állományukat bővíteni.

Az ágazat mára 130 ezer főt foglalkoztat, százmilliárdos adóbevételt hozva az államkasszának. A kedvezőbb szabályozási feltételek következtében a kölcsönzést igénybe vevők részéről a kereslet növekedése, ezzel a munkaerő-kölcsönzés és foglalkoztatás további bővülése várható a jövőben.

---