Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Jelen cikkünkben a munkavállaló munkabéréhez kapcsolódó olyan jogesetet mutatunk be, amely még a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény hatálya alatt születet, azonban többé-kevésbé irányadónak tekinthető a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálya alatt is, és egyben lehetőséget nyújt a módosuló rendelkezések bemutatására.
A jogesetben a felperes a munkaügyi bírósághoz benyújtott vagylagos keresetében a vele azonos munkakörben dolgozó S. L.-né munkabérének figyelembevételével kérte megállapítani a havi személyi alapbérét, és ennek alapján munkabér-különbözet és kamatok megfizetésére kérte kötelezni az alperest. Kereseti kérelme jogalapjaként az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére [1992. évi Mt. 5. § (1) és (2) bekezdés, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) 8. § t) pont], valamint az egyenlő munkáért egyenlő bér elvére [1992. évi Mt. 142/A. § (2) és (4) bekezdés] hivatkozott.
A munkaügyi bíróság ítéletével a felperes keresetét elutasította. A megállapított tényállás szerint a felperes havi bruttó személyi alapbére 2005. június 1-jétől 2005. december 31-ig 146 400 forint, 2006. január 1-jétől 2006. december 31-ig 157 600 forint, 2007. január 1-jétől február 28-ig 167 000 forint, 2007. március 1-jétől 175 500 forint volt. Az oktatótiszt munkakör 13-as munkaköri kategóriába sorolt, és a felperes személyi alapbére ezen kategóriára alperes által meghatározott személyi alapbér minimuma és maximuma közé esett.
A felperessel azonos oktatótiszt munkakörben a munkáltató telephelyén még két munkavállaló dolgozott. D. I.-né havi személyi alapbére 2005. június 1. és december 31. között 145 500 forint, 2006. évben 154 700 forint, 2007. január 1-jétől február 28-ig 166 400 forint, 2007. március 1-jétől 172 200 forint volt. S. L.-né havi személyi alapbére – aki 2005. június 1-jétől munkaszerződés-módosítással oktatótiszti képzettség nélkül oktatótiszt munkakörbe lett áthelyezve – jóval meghaladta a felperes és D. L-né személyi alapbérét. S. L.-né bruttó személyi alapbére 2005-ben havi 272 200 forint, 2006. évben havi 289 300 forint, 2007. január 1-jétől február 28-ig havi 311 300 forint, 2007. március 1-jétől havi 322 200 forint volt.
A munkaügyi bíróság megállapítása szerint az alperesnél az országban foglalkoztatott többi oktatótiszt személyi alapbére a felpereséhez közelített (azzal közel azonos volt), csak néhány oktatótisztnek volt magasabb személyi alapbére. 2007 májusában – S.-nét nem számítva – a felperesnél magasabb személyi alapbére az alperesnél oktatótiszti munkakörben foglalkoztatott munkavállalók közül csupán öt munkavállalónak volt.
A munkaügyi bíróság álláspontja szerint az alperes nem sértette meg az Ebktv. rendelkezéseit. Nem találta megállapíthatónak, hogy az Ebktv. 8. §-ában megjelölt, a személyiség lényegi vonásának tekinthető valamilyen felperesi tulajdonság miatt alakult ki az a helyzet, hogy a felperes személyi alapbére kevesebb, mint az azonos munkakört betöltő S. L.-né személyi alapbére. Kiemelte, hogy a hátrányos megkülönböztetés csak egyenlő helyzetben lévő munkavállalók tekintetében lehetséges. S.-né pedig azért nem minősült a felperessel egyenlő helyzetben lévő munkavállalónak, mert 2005. június 1-jét megelőzően értékesítési vezető munkakörben egyéni alapbére (havi 230 000 forint) volt. Miután a munkaszerződését más munkakörre módosították és oktatótiszt lett, a munkáltató humánpolitikai vezérigazgató-helyettesi utasításának rendelkezése folytán annak ellenére, hogy a személyi alapbére az adott munkaköri kategóriához tartozó személyi alapbérsáv maximumát meghaladta, változatlan személyi alapbérrel kellett foglalkoztatni.
| Munka törvénykönyve 2012-1992 |
|---|
|
Az új Mt. és a régi Mt. szövegét a jól ismert tükrös formába szerkesztettük. Naprakész segítséget nyújt munkajogászoknak, bíráknak, HR-eseknek, joghallgatóknak. |
A felperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta és a felperes harmadlagos keresetének helyt adva megállapította, hogy a felperest magasabb személyi alapbér illette meg. Kötelezte az alperest, hogy fizesse meg a felperesnek a magasabb személyi alapbér alapján járó különbözetet és annak késedelmi kamatait.
A másodfokú bíróság helytállónak találta a munkaügyi bíróság azon okfejtését, miszerint „hátrányos megkülönböztetés” Ebktv. alapján történő megítéléséhez a törvény 8. §-ában felsorolt valamely személyhez kötött tulajdonság megjelölése lett volna szükséges. Ugyanakkor azt is kifejtette, miszerint a munka díjazása tekintetében megvalósuló egyenlő bánásmód követelményére az Mt. 142/A. §-a tartalmaz különös rendelkezést, ezért a felperes keresete alapján azt is vizsgálni kellett, hogy a követelés ezen jogszabályhely szerinti előfeltételei fennállnak-e. A másodfokú bíróság a tényállás alapján a munkaügyi bírósággal egyezően állapította meg, hogy a 2005. június 1-jén kialakult állapot – miután S. L.-né a korábbi egyéni személyi alapbérét megőrizve került a felperessel azonos munkakörbe – az egyenlő bánásmód követelményét nem sértette, hiszen S. L.-nének a korábbi személyi alapbér tekintetében szerzett joga sérült volna, ha a munkakörök átstrukturálása folytán személyi alapbérét csökkentik. A másodfokú bíróság szerint, amennyiben S. L.-nének a 2005. június 1-jén megvolt, a 13-as munkaköri kategória határát jóval meghaladó személyi alapbérét az alperes mindaddig nem növelte volna a bérfejlesztésekre figyelemmel, amíg az már nem haladta volna meg a 13-as kategória felső határát, az egyenlő bánásmód sérelmére a felperes alappal nem hivatkozhatna. A másodfokú bíróság által levont jogkövetkeztetés az volt, miszerint az egyenlő bánásmód követelménye azzal sérült, hogy az oktatótiszti végzettséggel nem rendelkező, kevesebb tapasztalattal, gyakorlattal, tudással rendelkező S.-né személyi alapbérét 2005. június 1-jét követően a bérfejlesztés arányában az alperes tovább növelte, így alakult ki 2007. évre a csaknem 50 százalékos bérkülönbség a felperes béréhez viszonyítva.
A jogerős ítélet ellen az alperes nyújtott be felülvizsgálati kérelmet, melyben annak hatályon kívül helyezését és a felperes keresetének elutasítását kérte.
Az alperes elsődlegesen kiemelte, hogy a S. L.-nével kötött munkaszerződés módosítást követően a személyi alapbére változatlan (magasabb) maradt, mert csökkentésre fentebb idézett munkáltatói utasítás szerint nem volt lehetőség. Arra is hivatkozott, hogy az alperesnek a reprezentatív szakszervezetekkel évente kötött kollektív szerződés erejű megállapodása határozta meg a bérfejlesztés mértékét. Ezen belül került meghatározásra a kötelező minimális béremelés mértéke, amit az alperes minden munkavállaló esetében köteles volt megadni.
A felülvizsgálati kérelem a Legfelsőbb Bíróság ítélete alapján az alábbiak miatt alapos volt.
Munkajogi kérdés válasz csomag
|
|---|
A felperes keresetében arra hivatkozott, hogy oktatótiszti munkakörében magasabb teljesítménye és hosszabb gyakorlata ellenére jóval alacsonyabb a személyi alapbére, mint az ebbe a munkakörbe rövid ideje helyezett S. L.-nének. Ehhez képest a felperes keresetét az Mt. 142/A. §-a mint speciális szabály alapján kellett elbírálni azzal, hogy megfelelően alkalmazni kellett az Ebktv. rendelkezéseit is. Az egyenlő munkáért egyenlő bér követelményét nevesítő jogszabállyal szemben a munkaügyi bíróság tévesen helyezkedett arra az álláspontra, hogy a felperes keresete az Ebktv. 8. §-ában felsorolt, a személyiség lényegi vonásának minősülő tulajdonság alapján vizsgálható.
A másodfokú bíróság következtetése, miszerint S. L.-né a korábbi 13-as munkaköri kategóriáját és a korábbi egyéni személyi alapbérét megőrizve került a felperessel azonos munkakörbe, és a 2005. június 1-jén (az áthelyezéskor) kialakult állapot még az egyenlő bánásmód követelményét nem sértette, hiszen a korábbi személyi alapbér tekintetében szerzett joga sérült volna, ha a munkakörök átstrukturálása folytán személyi alapbérét csökkentik, téves és tényállását tekintve is alaptalan. A per adataiból ugyanis nem állapítható meg, hogy az alperest bármilyen jogszabály vagy belső szabályzat kötelezte volna azon munkavállalóval (S. L.-nével) történő munkaszerződés módosításra, aki az előírt felsőfokú iskolai végzettség hiánya miatt nem maradhatott eredeti munkakörében. Az más kérdés, hogy az alperes ennek ellenére így határozott.
Következésképpen S. L.-nének másik munkakörbe helyezése és a munkakörre előírt sávhatárt jóval meghaladó személyi alapbére az alperes mérlegelési döntésén alapult, tehát nem állapítható meg, hogy „szerzett joga” volt a korábbi személyi alapbérére.
Az egyenlő munkáért egyenlő bér követelményének megtartása vizsgálatakor az egyenlő helyzetben lévők meghatározása szükségképpen felmerül. Az adott esetben ebből a szempontból döntő jelentőséggel bíró körülmény volt, hogy az alperes országos működésű gazdasági társaság, amelynek nagyszámú munkavégzési helyén számos azonos munkakörű munkavállaló dolgozik, akikre az alperes egységes szabályozást alkalmaz mind a munkaköri feltételek, mind a munkaköri bérbesorolás tekintetében.
Emiatt a perbeli jogkérdés nem volt eldönthető csupán az egyik munkavégzési hely három oktatótiszt munkavállalója bérének összehasonlításával, hanem – amint azt az elsőfokú bíróság helyesen észlelte – vizsgálandó volt (az azonos körülmények és szabályozás miatt) az összes többi oktatótiszt munkakörű munkavállaló személyi alapbére. E körben a munkaügyi bíróság megállapította, hogy az országban az alperes által nagyobb számban foglalkoztatott összes oktatótiszt munkakörű munkavállaló a 13. munkaköri kategória sávhatárán belül megfelelően volt besorolva, illetve a személyi alapbére megállapítva, ezek között a felperes sávhatáron belüli személyi alapbére országosan a hatodik legmagasabb volt.
S. L.-né személyi alapbére a kifejtettek miatt a felperes tekintetében nem szolgálhatott összehasonlítási alapul, mert ellenkező esetben a munkaköri besorolási szabályokkal ellentétes személyi alapbérre az alperes valamennyi azonos munkakörű munkavállalója hivatkozhatna, ami nem felel meg az Mt. 142/A. §-ban szabályozott követelmény céljának és rendeltetésének, és további nagyszámú szabálytalanságot eredményezne. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve S. L.-né esetében sérült, nem pedig a felperes és a vele egyenlő helyzetben lévő összes többi oktatótiszt munkakörű munkavállaló tekintetében. Erre pedig a felperes jogot nem alapíthatott.
A kifejtettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte, és a munkaügyi bíróság ítéletét – a kifejtett módosított indokolással – helybenhagyta (EBH2010. 2155).
Az új Mt. a korábbi szabályozással ellentétben nem mondja ki expressis verbis az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét, de ez nem jelenti azt, hogy az eltűnt a munka világából, mivel az elv valamennyi lényeges elemét szabályozza a törvény.
Az egyenlő bánásmód követelménye alkalmazásában munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás [Mt. 12. § (2) bekezdés]. A munka egyenlő értékének megállapításánál szereplő példálózó felsorolásból különösen a munkaerő-piaci viszonyokat kell jelen jogeset szempontjából kiemelnünk [Mt. 12. § (3) bekezdés]. Ez a korábbi szabályozáshoz képest új elemként jelenik meg és lehetővé teszi, hogy a munkáltató különbséget tehessen az egyébként összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalók munkabére között, ha őket két olyan térségében foglalkoztatja, amelyek között számottevő különbség van.
Azaz, amennyiben a jogeset elbírálására ma kerülne sor, a bíróság – minden valószínűség szerint – mellőzné az országos szintű összehasonlítást a munkavállalók munkabére körében és kizárólag azokat a munkáltatói telephelyeket venné figyelembe, amelyek munkaerő-piaci helyzete egymással közel azonos.
Az Mt. ezzel a rendelkezésével tulajdonképpen a korábban is létező, regionális munkabér különbségek elfogadására kerül sor. Elismerve a munkáltató azon igényét, hogy a teljes országra kiterjedő működés miatt ne keletkezzen többlet költsége a kizárólag helyi szinten működő versenytársakkal szemben csak azért, mert az egyenlő bánásmód miatt magasabb munkabért kellene fizetnie, mint ami helyben szokásos.
Nő, a profit!ÚJ! Női erőforrás menedzsment kézikönyv Rendelje meg most! |
|---|
