Szolgálati idő és fizetett szabadság EU-s viszonylatban

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Cikkünk az Európai Unió Bíróságának a belföldi és a külföldi munkáltatóknál megszerzett korábbi szolgálati idők részleges beszámításáról szóló ítéletét[1] elemzi, mely a Gemeinsamer Betriebsrat EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH kontra EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH-ügyben hozott.

Bevezetés

Az EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH vállalkozás üzemi tanácsa, a Betriebsrat EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH vs. EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH-ügyben az osztrák legfelsőbb bíróság, az Oberster Gerichtshof által az Európai Unió Bíróságához (EUB) előterjesztett előzetes döntéshozatal iránti kérelem – a más munkáltatóknál megszerzett korábbi szolgálati idők csupán részleges beszámítására vonatkozó körben – az EUMSZ 45. cikkének és a munkavállalók szabad mozgásáról szóló, 492/2011/EU rendelet 7. cikke (1) bekezdésének az értelmezésére irányult[2].

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelmét az osztrák legfelsőbb bíróság annak kapcsán terjesztette elő, hogy az EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH az alkalmazottai fizetett éves szabadságának meghatározásakor csak részlegesen vette figyelembe az érintett munkavállalók által más munkáltatónál megszerzett korábbi szolgálati időket. Az osztrák legfelsőbb bíróság abban a kérdésben kérte az EUB jogértelmezését, hogy a szabadságról szóló osztrák törvény, az Urlaubsgesetz (UrlG) rendelkezései összeegyeztethetők-e a munkavállalók állampolgárságon alapuló hátrányos megkülönböztetésének az EUMSZ 45. cikke (2) bekezdésében és a 492/2011/EU rendelet 7. cikkének (1) bekezdésében megállapított tilalmával, valamint: a munkavállalók szabad mozgásának az EUMSZ45. cikkének (1) bekezdésében biztosított elvével.

A 492/2011 rendelet 7  cikkének (1) bekezdése a következőképpen rendelkezik:

„Valamely tagállamnak egy másik tagállam területén foglalkoztatott állampolgárát a foglalkoztatási és munkafeltételek tekintetében nem kezelhetik állampolgársága miatt a hazai állampolgároktól eltérő módon, különösen, ami a javadalmazást, a munkaviszony megszüntetését és munkanélkülivé válás esetén az újra elhelyezést vagy újrafoglalkoztatást illeti.”

Az UrlG további rendelkezései a hatodik hét fizetett éves szabadság megadását ahhoz a feltételhez kötik, hogy a munkavállaló ugyanazon munkáltatónál – a jelenlegi munkáltatójánál – legalább 25 év szolgálati idővel rendelkezzen. E szolgálati idő kiszámítása céljából a korábbi munkáltatóknál eltöltött szolgálati időket azonban, csak kiegészítő és korlátozott jelleggel veszik figyelembe. A felek közti vitában a kérdést e hatodik hét fizetett éves szabadság megadásával kapcsolatos felülvizsgálati eljárásban terjesztették elő. Az üzemi tanács szerint az uniós jog megköveteli, hogy a munkavállalók által korábbi munkáltatóiknál az Osztrák Köztársaságtól különböző tagállamokban szerzett szolgálati időket a jelenlegi munkáltatónál szerzett szolgálati idővel azonos mértékben vegyék figyelembe.

Az ügy lényegi kérdése az, hogy az osztrák nemzeti szabályozás – amely a fizetett éves szabadsághoz való jog biztosítása szempontjából a munkavállaló által korábbi munkáltatóinál szerzett szolgálati időket kedvezőtlenebbül veszi figyelembe, mint azt a szolgálati időt, amelyet jelenlegi munkáltatójánál szerzett – minősülhet-e az állampolgárság alapján megvalósított hátrányos megkülönböztetésnek, illetve a munkavállalók szabad mozgása akadályának.

Az ügyben a Európai Bizottság észrevételeket terjesztett elő, az EUB Henrik Saugmansgaard Øe főtanácsnok indítványát az Ítélet 22,32, 39, és 40. pontjában jelzettek szerint vette figyelembe.

A tényállás[3]

Az Eurothermen az idegenforgalmi ágazatban tevékenységet folytató társaság. Bad Schallerbachban (Ausztria) rendelkezik székhellyel, és számos olyan munkavállalót foglalkoztat, aki az Osztrák Köztársaságtól eltérő tagállamok területén, más munkáltatóknál korábbi szolgálati időt szerzett.

Az Eurothermen üzemi tanácsa e vállalkozás alkalmazottai tekintetében keresetindítási joggal rendelkező szervként a munkaügyi és társadalombiztosítási bíróságokról szóló törvény különös rendelkezései alapján keresetet terjesztett elő[4], amely e vállalkozás azon munkavállalóinak fizetett éves szabadsághoz való jogát érintette, akik az Osztrák Köztársaságtól eltérő tagállamok területén, más munkáltatóknál korábbi szolgálati időt szereztek.

Az Eurothermen üzemi tanácsa szerint az a tény, hogy a szabadságokról szóló osztrák törvény[5] öt évre korlátozza a más tagállamok területén letelepedett más munkáltatóknál korábban szerzett szolgálati idők figyelembevételét, mivel

a 2. §-ának (1) bekezdésének rendelkezései szerint:

„A munkavállalót minden munkaévre megszakítás nélküli fizetett szabadság illeti meg. A szabadság mértéke 25 évet meg nem haladó szolgálati idő esetén harminc munkanap, a 25. évet követően pedig 36 munkanapra emelkedik”;

továbbá a törvény 3. §-ának előírásai szerint:

„(1)A szabadság mértékének megállapításakor az ugyanazon munkáltatónál szerzett, minden esetben három hónapot meg nem haladóan megszakított szolgálati időket össze kell adni.[…]

(2)A szabadság mértékének megállapításakor be kell számítani:

(1)a valamely más munkaviszonyban belföldön […] eltöltött – minden esetben legalább hat hónapot kitevő – szolgálati időt;[…]

(3)A (2) bekezdés 1. pontja […] szerinti szolgálati időket összesen legfeljebb öt évig terjedően lehet beszámítani […].”

Kérdéses, hogy a munkavállalók EUMSZ 45. cikke által biztosított szabad mozgásának, miszerint:

(1) Az unión belül biztosítani kell a munkavállalók szabad mozgását

(2) A munkavállalók szabad mozgása magában foglalja az állampolgárság alapján történő minden megkülönböztetés megszüntetését a tagállamok munkavállalói között a foglalkoztatás, a javadalmazás, valamint az egyéb munka- és foglalkoztatási feltételek tekintetében

a szabadságokról szóló törvény fenti rendelkezésének korlátozását jelenti-e.

Az üzemi tanács álláspontja szerint ‑ az uniós jognak megfelelően ‑ e korábbi szolgálati időket teljes egészükben be kell számítani, és ily módon minden 25 év szakmai tapasztalatot igazoló munkavállalót az UrlG 2. §-a (1) bekezdésének megfelelően megillet a hatodik heti szabadsághoz való jog. Ez irányban előterjesztett keresetét első fokon a welsi regionális bíróság, Landesgericht Wels, másodfokon a linzi regionális felsőbíróság, az Oberlandesgericht Linz is elutasította.

A felülvizsgálati kérelem tárgyában eljáró osztrák legfelsőbb bíróságnak, az Oberster Gerichtshofnak kétségei voltak azzal kapcsolatban, hogy tárgyi ügyben a 492/2011 rendelet 7. cikkének (1) bekezdésével összefüggésben értelmezett EUMSZ 45. cikke szerinti közvetett hátrányos megkülönböztetést vagy ugyanezen cikke szerinti korlátozást jelent-e. Utóbbi fennállása esetén úgy vélte, hogy e rendszer igazolásának kérdése is felvethető.

E tekintetben kifejtette, hogy a saját állandó ítélkezési gyakorlata és a szakirodalom egyöntetű véleménye szerint az UrlG vitatott rendelkezését[6] úgy kell értelmezni, hogy a belföldi és a külföldi munkáltatóknál megszerzett szolgálati időket azonos módon kell kezelni, vagyis e törvényi rendelkezés szövegétől függetlenül a külföldön teljesített korábbi szolgálat időket is – legfeljebb összesen öt év időtartam erejéig – be kell számítani.

A kérdésre tekintettel az osztrák legfelsőbb bíróság eljárását felfüggesztette, és előzetes döntéshozatal céljából az uniós jog értelmezésére irányuló kérdést terjesztett az EUB elé.

Az EUB értékelése és ítélete

Kérdésével az előterjesztő bíróság arra kereste a választ, hogy az EUMSZ 45. cikkét és a 492/2011 rendelet 7. cikkének (1) bekezdését úgy kell-e értelmezni, hogy azokkal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely – annak meghatározása érdekében, hogy egy összesen 25 év szolgálati idővel rendelkező munkavállaló jogosult-e arra, hogy fizetett éves szabadsága öt hétről hat hétre emelkedjen – úgy rendelkezik, hogy a jelenlegi munkáltatójával megkezdett munkaviszonyt megelőző egy vagy több munkaviszony keretében teljesített évek legfeljebb öt év szolgálati időként vehetők figyelembe, még akkor is, ha azok valós száma meghaladja az öt évet.

III.1. Az EUMSZ 45. cikkének (2) bekezdéséről és a 492/2011 rendelet 7. cikkének (1) bekezdéséről

A kérdés kapcsán az EUB elöljáróban emlékeztetett arra, hogy az EUMSZ 45. cikkének (2) bekezdése az állampolgárság alapján történő minden hátrányos megkülönböztetést tilt a tagállamok munkavállalói között a foglalkoztatás, a javadalmazás, valamint az egyéb munka- és foglalkoztatási feltételek tekintetében. A 492/2011 rendelet 7. cikkének (1) bekezdése mindössze a hátrányos megkülönböztetés tilalmának az EUMSZ 45. cikke (2) bekezdésében kimondott elvét fejti ki egyedi jelleggel a foglalkoztatási és munkafeltételekre vonatkoztatva, és ezért azt ugyanúgy kell értelmezni, mint ez utóbbi cikket[7].

Megállapítása szerint, mivel a munkavállalók számára biztosított fizetett éves szabadsághoz való jog kétségtelenül a foglalkoztatási és munkafeltételek területének részét képezi, a tárgyi ügyben szóban forgó nemzeti szabályozás az EUMSZ 45. cikke (2) bekezdésében említett rendelkezések hatálya alá tartozik.

E tekintetben állandó ítélkezési gyakorlat, hogy az EUMSZ 45. cikkében és az 492/2011 rendelet 7. cikkében szereplő egyenlő bánásmód szabálya nem csupán az állampolgárságon alapuló, nyílt hátrányos megkülönböztetést tiltja, hanem a hátrányos megkülönböztetés valamennyi leplezett formáját is, amelyek más megkülönböztető ismérvek alkalmazásával valójában ugyanahhoz az eredményhez vezetnek[8].

Ezzel összefüggésben az EUB rámutatott, hogy a nemzeti jog valamely rendelkezése, még ha állampolgárság szerinti különbségtétel nélkül alkalmazandó is, közvetetten hátrányosan megkülönböztetőnek tekintendő, ha jellegénél fogva inkább a más tagállamok állampolgárságával rendelkező munkavállalókat érintheti, mint a belföldieket, és következésképpen fennáll annak a veszélye, hogy különösen az előbbieket hozza hátrányosabb helyzetbe, kivéve, ha azt objektív okok igazolják, és az az elérni szándékolt céllal arányos [9].

A jelen esetben a szabadságokról szóló törvény, az UrlG 2. §-ának (1) bekezdése és 3. §-ának (1)–(3) bekezdése alapján a fizetett éves szabadság 25 év szolgálati időt követően hat hét, amennyiben a munkavállalók a szolgálati időket a jelenlegi munkáltatójuknál szerezték meg. Ha a munkavállaló korábban egy vagy több más munkáltatónál fejtett ki tevékenységet, az utóbbiaknál teljesített szolgálati időből legfeljebb összesen öt évet lehet figyelembe venni. Ahhoz tehát, hogy valamely munkavállaló hat hét fizetett éves szabadságra legyen jogosult, 25 év szolgálati időt kell teljesítenie a jelenlegi munkáltatójánál, vagy pedig összesen 25 év szolgálati idővel kell rendelkeznie, amelyből legalább 20 évet a jelenlegi munkáltatójánál teljesített. Még ha az UrlG 3. §-a (2) bekezdése 1. pontjának szövege kizárólag a „belföldön” kifejtett korábbi tevékenységekre is utal, az osztrák legfelsőbb bíróság állandó ítélkezési gyakorlata és a szakirodalom egyöntetű véleménye szerint e rendelkezést úgy kell értelmezni, hogy a munkavállaló által más munkáltatóknál szerzett szolgálati időket – függetlenül attól, hogy azokat belföldön vagy valamely másik tagállamban szerezte – legfeljebb összesen öt év időtartamig azonos módon veszik figyelembe[10].

Az EUMSZ 45. cikkének (2) bekezdésével és a 492/2011 rendelet 7. cikkének (1) bekezdésével ellentétes, esetleges hátrányos megkülönböztetést illetően az EUB megjegyezte, hogy az ügy tárgyát képező nemzeti szabályozás a munkavállalók között attól függő eltérő bánásmódot valósít meg, hogy jelenlegi munkáltatójuknál mennyi szolgálati idővel rendelkeznek. E szabályozásnak megfelelően ugyanis az egy vagy több korábbi munkáltatónál eltöltött évek legfeljebb öt év szolgálati időnek számítanak, még ha azok valós száma meg is haladja az öt évet, aminek következtében egy összesen 25 év szolgálati idővel rendelkező és legalább 20 évet a jelen munkáltatójánál eltöltő munkavállaló hat hét fizetett éves szabadságra jogosult, míg egy összesen 25 év szolgálati idővel rendelkező, de ebből nem 20 évet a jelenlegi munkáltatójánál eltöltő munkavállaló csak öt hét fizetett éves szabadságra jogosult.[11]

Ebből következik, hogy mivel e szabályozás különbségtétel nélkül, az állampolgárságától függetlenül alkalmazandó valamennyi olyan munkavállalóra, aki legalább 25 éves szolgálati idővel rendelkezik, nem vezethet az állampolgárságon alapuló közvetlen hátrányos megkülönböztetéshez[12].

Az Eurothermen üzemi tanácsa és az Európai Bizottság szerint is az ügy tárgyát képező nemzeti szabályozást közvetetten hátrányosan megkülönböztetőnek kell tekinteni. Az osztrák munkavállalók nagy többsége ugyanis Ausztriában rendelkezik lakóhellyel és ott kezdi meg szakmai pályafutását, így könnyen maradhat megszakítatlan 25 évig egyetlen és ugyanazon munkáltató alkalmazásában, és ennek következtében az UrlG 2. §-a (1) bekezdésének megfelelően részesülhet a hatodik hét fizetett éves szabadság kedvezményéből. Eme összefüggésben pedig elegendő annak megállapítása, hogy azoknak a munkavállalóknak a többsége, akik teljesítik az UrlG 2. §-ának (1) bekezdésében előírt 25 éves szolgálati időre vonatkozó feltételt, osztrák állampolgár.

Ezzel szemben más tagállamok állampolgárai, akik szakmai karrierjüket általában származási országukban kezdik, csak szakmai pályafutásuk egy későbbi pontján állnak munkába valamely osztrák munkáltatónál. Nehezebben tudják tehát megszerezni az ahhoz megkövetelt szolgálati időt, hogy – az osztrák munkavállalókkal megegyezően – részesüljenek a hatodik hét fizetett éves szabadság kedvezményéből. E vonatkozásban, azon munkavállalók, akiket a más munkáltatóknál teljesített korábbi szolgálati időknek az UrlG 3. §-ának (3) bekezdésében előírt csupán részleges figyelembevétele érint, többségében más tagállamok állampolgárai.

Az EUB ennek kapcsán tett megjegyzése szerint, az eljárás tárgyát képező nemzeti szabályozás hátrányos helyzetbe hozza ama – akár osztrák, akár más tagállam állampolgárságával rendelkező – munkavállalók összességét, akik összesen 25 év szolgálati idővel rendelkeznek, de abból nem töltöttek el legalább 20 évet a jelenlegi munkáltatójuknál, azokkal a munkavállalókkal szemben, akik összesen 25 év szolgálati idővel rendelkeznek, és abból legalább 20 évet a jelenlegi munkáltatójuknál töltöttek el. A munkavállalók ezen első csoportja esetében ugyanis a munkahely megváltoztatásának ténye azzal jár, hogy a korábbi munkáltatóknál megszerzett szakmai tapasztalatot csak az UrlG 3. §-ának (3) bekezdésében előírt öt év erejéig veszik figyelembe[13].

A munkavállalók közötti, a jelenlegi munkáltatójuknál megszerzett szolgálati idejüktől függő eltérő bánásmód akkor tekintendő az EUMSZ 45. cikkének (2) bekezdése és a 492/2011 rendelet 7. cikkének (1) bekezdése értelmében közvetetten hátrányosan megkülönböztetőnek, ha jellegénél fogva inkább a más tagállamok állampolgárságával rendelkező munkavállalókat érintheti, mint a belföldi munkavállalókat[14].

Az EUB megállapítása szerint az Eurothermen üzemi tanácsa és az Európai Bizottság észrevételében állítottakkal ellentétben semmi nem utal arra, hogy az osztrák munkavállalók általában 25 évig a jelenlegi munkáltatójuk alkalmazásában maradnak. Következésképpen nem bizonyított, hogy e szabályozás különösen az osztrák munkavállalókat részesíti előnyben a más tagállamok állampolgárságával rendelkező munkavállalókkal szemben. E megfontolásokra figyelemmel nem vonható le az a következtetés, hogy a más munkáltatóknál teljesített korábbi szolgálati időknek az UrlG 3. §-ának (3) bekezdése értelmében vett, annak korlátozott figyelembevételével érintett munkavállalók többségükben más tagállamok állampolgárai[15].

Az EUB ítéletében a Bizottság észrevételeivel kapcsolatban kitért arra, hogy az abban foglaltakkal ellentétben ‑ ha feltételezzük is annak bizonyítottságát, hogy a 25 éves szolgálati időre vonatkozóan az UrlG 2. §-ának (1) bekezdésében előírt feltételt teljesítő munkavállalók többsége osztrák állampolgár ‑ ennek bizonyítása önmagában nem teszi lehetővé ama következtetés levonását, hogy a más tagállamok állampolgárságával rendelkező munkavállalókat közvetett hátrányos megkülönböztetés éri. Továbbá a Bizottság nem alapozhatja érvelését sem általában az EUB azon ítélkezési gyakorlatára, amely szerint ahhoz, hogy valamely nemzeti intézkedést „közvetetten hátrányosan megkülönböztetőnek” lehessen minősíteni, nem szükséges, hogy az az összes belföldi állampolgárt előnyben részesítse vagy, hogy kizárólag más tagállamok állampolgárait érintse hátrányosan[16], sem pedig konkrétan általa a SALK-ítéletben adott válaszra tekintettel[17].

Egyrészt ugyanis, az idézett ítélkezési gyakorlat csak akkor releváns, ha bizonyított, hogy az alapügyben szóban forgó nemzeti szabályozás inkább a más tagállamok állampolgárságával rendelkező munkavállalókat érintheti, mint a belföldieket. Mivel a jelen ügyben nem ez az eset áll fenn, ez az ítélkezési gyakorlat nem szolgálhat alapul annak megállapításához, hogy e szabályozást közvetetten hátrányosan megkülönböztetőnek kell tekinteni[18].

A hivatkozott SALK-ítélet alapjául szolgáló ügy egy területi önkormányzat alkalmazottait érintette, akik számára a szóban forgó szabályozás a különböző munkáltatók csoportján belüli mobilitást tette lehetővé, nem pedig valamely alkalmazott egy meghatározott munkáltatóval szembeni hűségének jutalmazását. Ebből következik, hogy az EUB által a hivatkozott SALK-ítéletben kifejtett érvelés nem ültethető át a tárgyi ügyben szóban forgó szabályozásra, mivel az utóbbi konkrétan a munkavállaló jelenlegi munkáltatójával szembeni hűségének jutalmazására irányul.

A fenti megfontolásokból az EUB ítéletében foglaltak szerint az következik, hogy az olyan nemzeti szabályozás, amely bár a munkavállalók között attól függő eltérő bánásmódot valósít meg, hogy jelenlegi munkáltatójuknál mennyi szolgálati idővel rendelkeznek, nem tekinthető közvetetten hátrányosan megkülönböztetőnek a más tagállamok állampolgárságával rendelkező munkavállalókkal szemben, következésképpen az EUMSZ 45. cikkének (2) bekezdésével ellentétesnek sem[19].

III.2. Az EUMSZ 45. cikkének (1) bekezdéséről

Az EUB a továbbiakban azt vizsgálta meg, hogy a vitatott nemzeti rendelkezések a munkavállalók szabad mozgásának az EUMSZ 45. cikkének (1) bekezdésében tiltott akadályát képezik-e. E körben arra emlékeztetett, hogy az EUMSZ 45. cikke, valamint a Szerződés személyek szabad mozgására vonatkozó rendelkezéseinek összessége annak megkönnyítését szolgálja, hogy az uniós polgárok az unió egész területén bármilyen keresőtevékenységet folytathassanak, és azzal ellentétesek az olyan intézkedések, amelyek ezeket az uniós polgárokat hátrányosan érinthetik, ha ez utóbbiak a származási tagállamuktól eltérő tagállam területén akarnak tevékenységet folytatni. Ebben az összefüggésben a tagállamok állampolgárait megilleti különösen az a közvetlenül a Szerződésből eredő jog, hogy származási tagállamukat elhagyva másik tagállam területén tartózkodjanak abból a célból, hogy ott tevékenységet folytassanak[20].

Az unió elsődleges joga azonban nem garantálhatja a munkavállaló számára, hogy a származási tagállamától eltérő tagállamba történő áttelepülés a szociális biztonság szempontjából semleges lesz, mivel a tagállamok szociális rendszerei és jogszabályai közötti eltérésekre tekintettel az ilyen áttelepülés az esettől függően kisebb vagy nagyobb mértékben lehet előnyös vagy hátrányos az ily módon érintett személy számára[21]. Az uniós jog ugyanis kizárólag azt biztosítja, hogy a származásuk szerinti tagállamtól eltérő tagállam területén tevékenységet folytató munkavállalókra ugyanazok a feltételek vonatkozzanak, mint e más tagállam munkavállalóira[22]. Ilyen megfontolások alkalmazandók mind az osztrák jogszabályok alá tartozó munkáltatót elhagyni szándékozó munkavállalóra, mind pedig a más tagállamból származó olyan munkavállalóra, aki számára vonzó egy ausztriai álláshely[23].

Az Eurothermen üzemi tanácsa és az Európai Bizottság által előadottakkal ellentétben az EUB ítéletében foglaltak szerint az ügy tárgyát képező nemzeti szabályozás nem alkalmas arra, hogy visszatartsa azokat az osztrák munkavállalókat, akik fontolgatják, hogy elhagyják jelenlegi munkáltatójukat annak érdekében, hogy valamely másik tagállam munkáltatójánál álljanak munkába, majd ez után vissza akarnak térni kezdeti munkáltatójukhoz. Meg kell jegyezni, hogy az ilyen érv túlságosan esetleges és közvetett körülményekre támaszkodik ahhoz, hogy a szóban forgó szabályozást olyannak lehessen tekinteni, mint amely akadályozza a munkavállalók szabad mozgását[24].

A fentiekből az EUB ítéletében foglaltak szerint az következik, hogy a tényállás szerinti nemzeti szabályozás nem minősíthető az EUMSZ 45. cikkének (1) bekezdése alapján tiltott, „a munkavállalók szabad mozgása akadályának”[25].

A fentiek összességére tekintettel az EUB az előterjesztett kérdésre azt a választ adta: az EUMSZ 45. cikkét és a 492/2011 rendelet 7. cikkének (1) bekezdését úgy kell értelmezni, hogy azokkal nem ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, mint amely az alapügy tárgyát képezi, amely annak meghatározása érdekében, hogy egy összesen 25 év szolgálati idővel rendelkező munkavállaló jogosult-e arra, hogy fizetett éves szabadsága öt hétről hat hétre emelkedjen, úgy rendelkezik, hogy a jelenlegi munkáltatójával megkezdett munkaviszonyt megelőző egy vagy több munkaviszony keretében teljesített évek legfeljebb öt év szolgálati időként vehetők figyelembe még akkor is, ha azok valós száma meghaladja az öt évet[26].

Lábjegyzetek:

[1] A 2019. március 13-ai C‑437/17. sz. Betriebsrat EurothermenResort Bad Schallerbach vs. EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH-ügy, ítélet ECLI:EU:C:2019:193. Ítélet)

[2] A munkavállalók EU-n belüli szabad mozgásáról szóló 2011. április 5-ei 492/2011/EU európai parlamenti és tanácsi rendelet

[3] Ítélet 6-14. pont

[4] A 1985. március 7-ei Arbeits und Sozialgerichtsgesetz (munkaügyi és társadalombiztosítási bíróságokról szóló törvény, BGBl. 104/1985.) 54. §-ának (1) bekezdésében előírt különös eljárás

[5]  Az 1976. július 7-ei Urlaubsgesetz (UrLG), a szabadságokról szóló törvény (BGBl. 1976/390, a BGBl. I. 2013/3. 2. §-ának (1) bekezdése szerint

[6] UrlG 3. §-a (2) bekezdésének 1. pontja

[7] 2013. december 5-ei Zentralbetriebsrat der gemeinnützigen Salzburger Landeskliniken-ítélet, SALK ítélet, C‑514/12, EU:C:2013:799, 23. pont

[8] 2013. december 5-ei SALK-ítélet, C‑514/12, EU:C:2013:799, 25. pont; 2017. március 2-ai Eschenbrenner-ítélet, C‑496/15, EU:C:2017:152, 35. pont

[9] Eschenbrenner-ítélet, 36. pont

[10] Ítélet 21. pont

[11] Ítélet 22. pont

[12] Ítélet 23. pont

[13] Ítélet 26. pont

[14] Ítélet 27. pont

[15] Ítélet 29. pont

[16] 2013. június 20-ai Giersch és társai-ítélet, C‑20/12, EU:C:2013:411, 45. pont

[17] ld. SALK-ítélet, 1. sz. lábjegyzet

[18] Ítélet 32. pont

[19] Ítélet 34. pont

[20] Erzberger-ítélet, 33. pont

[21] Erzberger-ítélet, 34. pont

[22] 2019. január 23-ai Zyla-ítélet, C‑272/17, EU:C:2019:49, 45. pont

[23] Ítélet 39. pont

[24] 2000. január 27-ei Graf-ítélet, C‑190/98, EU:C:2000:49, 25. pont

[25] Ítélet 41. pont

[26] Ítélet 42. pont

---