Bejelentkezés Hírlevél

Új technológiák és munkajog


Világjogász
2016. november 17. Kiss Anna

Kapcsolódó termékek: Jogi kiadványok, Ügyvéd Jogtár demo

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az Ügyvédek Nemzetközi Szervezetének hatvanadik, éves konferenciáján, 2016. október 29-én, a Marriott Hotel Lánchíd termében a Munkajogi szekción belül leginkább arra kerestek választ a felkért előadók, hogy milyen problémák jelentkeznek a hétköznapokban a távmunka és a rugalmas munkaidő viszonylatában. A témával kapcsolatos disputa ugyanakkor nemcsak a címben ígért kérdésekre terjedt ki, hanem ezen túlmenően más jogviszonyokat is érintett. Többek között szó esett a távmunkával kapcsolatban a XXI. században már sok helyen elérhető új technológiákról, ezek nyitottságáról, és arról, hogy az alkalmazottaknak milyen lehetőségei vannak ma a nem a munkahelyen, hanem leginkább otthon végezhető feladatok tekintetében.


A munkajogi szekció előadói

A munkajogi szekciót a spanyol Sonia Cortés moderálta.

 Rajta kívül előadást tartott még:

Berin Ergin Törökországból,

Mary-Daphné Fishelson Franciaországból,

Kathleen Heycock az Egyesült Királyságból,

Matelda lo Fiego és Federico Torzo Olaszországból,

Michel Meyenburg Ausztriából,

Anna-Karin Mickwitz Finnországból és

Acácio Pita Negráo Portugáliából.

[multibox]

Munkajogi szabályozás a XXI. században
 
Mivel a technikai forradalmak korát éljük, ezért minden új technológia megszületését követnie kell a jogi szabályozásnak is. Olyan törvényekre van itt szükség, mely alkalmazkodik a világban meglévő változásokhoz, és a hagyományos munkavégzés mellett lehetővé teszi az ettől eltérő jogviszonyok szabályozást is. Lehetőséget ad a rugalmas és a részmunkaidővel kapcsolatban létrejövő megállapodások aláírására.
A munkajogi szabályozásnak olyannak kell lennie, hogy az biztosítsa mind a munkavállalók, mind a munkaadók érdekeit.
A rugalmas munkavégzésre vonatkozó szabályozás viszont felvet néhány olyan kérdést, melyre válaszolni kell. A pontos és jó válaszadás feltétele viszont, hogy a rugalmas munkavégzésre épülő munkafolyamatot teszteljék. Elemezni kell a meglévő munkakörülményeket, figyelembe kell venni a törzsidőt és a túlórát, továbbá lehetővé kell tenni a hathatós munkaügyi ellenőrzést is. Tekintettel kell lenni arra is, hogy a munkajogi viszonyok behatolhatnak a magánszférába, és érinthetnek olyan jogokat, melyek a munkajogon kívül esnek. Ezért családbarát jogalkotásra kell törekedni, és figyelemmel kell lenni az egészséget, valamint a biztonságot érintő munkafeltételekre is.
A szekcióban elhangzott témák között szerepelt a zero-hours contract, vagyis az ún. „nullaórás szerződés” (a továbbiakban: zero-hours szerződés), mely számos érdekes problémára világít rá.

A zero-hours szerződésről
A „zero-hours” szerződés olyan munkaszerződés, ahol nem szerepel a munkaidő meghatározása, és a munkaadónak arra ad lehetőséget, hogy saját igényei szerint hívja be a munkavállalót, akkor adjon neki munkát, amikor a munkaadó érdekei ezt kívánják, és a készenléti időre nem, csakis az elvégzett munkaórák alapján fizet munkabért a munkaadó. Ugyanakkor ez a típusú szerződés azt is jelenti, hogy a munkavállaló nem köteles a „behívás”-nak eleget tenni, és a felajánlott munkát elvállalni.

Leginkább azok a munkaadók veszik igénybe, akik olyan munkatevékenységben érdekeltek, aminek az elvégzése csak ideiglenesen, meghatározott időszakokban történik. A munkavállalók többsége leginkább egy speciális „személyzet”-hez tartozik. A „személyzet” ideiglenes munkavégzésére a vendéglátóiparban, vagy bizonyos üzleti -, illetve közszolgáltatások esetén van leginkább szükség.
Ha megnézünk egy ilyen „zero-hours” szerződést, akkor láthatjuk, hogy benne nem határozzák meg a munkaórákat, annak minimális óraszámát sem, ugyanakkor a munkavállaló ún. „worker” státuszt kap, vagyis dolgozó jogviszonnyal rendelkezik a szerződés alapján. Ennek azért van jelentősége, mert az ilyen dolgozó jogviszonynak a munkavállalóra nézve pozitív következményei vannak, vagyis a dolgozói státusz munkavállalói jogokat eredményez. Így, helyes jogértelmezés szerint, ha a munkavállaló „zero-hours” szerződést köt, akkor az alábbi jogok illetik meg:

  • kiegyensúlyozatlan munkaviszonyt teremt,
  • kizárólagos megállapodást jelent.

Utóbbi tekintetében leginkább azt hangsúlyozzák, miszerint ez a szerződés bizonytalan anyagi helyzetbe hozza a munkavállalót azzal, hogy csak időnként teremt a számára munkalehetőséget és fizetést, és mint kizárólagos jogviszony, annak fennállása alatt korlátozottan, vagy egyáltalán nem vállalhat más munkát.

További hátránya, hogy bár a szerződés jellegéből következően a munkavállaló jogai közé tartozik, hogy a felajánlott munkát visszautasítsa, de a munkaadó felmondhatja a szerződést, ha a munkavállaló többször élve jogával, nem tesz eleget a „behívás”-nak.

Az EU-ban folyó munkajogi szabályozás

Az EU-ban több rendelet és irányelv látott napvilágot a munkajogi jogviszonyokat illetően. Az irányelv sajátossága, hogy azt minden tagállamnak egyformán kell alkalmaznia. Itt a közvetlen hatály elve is érvényesül, ami azt jelenti, hogy az irányelvben foglaltakra az uniós állampolgár közvetlenül is hivatkozhat, mind a tagállami, mind az európai bíróság előtt, így azok alkalmazhatóságának nem feltétele, hogy beiktassák a belső tagállami jogrendbe.

EU-s irányelvek

EU-s rendeletek

(Az orvosi jogot érintő kérdések bemutatásával és elemzésével folytatjuk az UIA rendezvényének az ismertetését.)
 

Kapcsolódó cikkek