Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkaviszony közös megegyezéses megszüntetése általában a munkáltató felmondáspótló eszköze – hangzott el a Wolters Kluwer által szervezett XIII. Magyar Munkajogi Konferencián. Mi várható el a munkáltatótól a közös megegyezésről szóló tárgyaláson? Mennyi időt kell hagyni mérlegelésre, konzultációra? A válaszok nem egyszerűek, de az ítélkezési gyakorlatból és jogelvekből levezethetők.
| A konferenciáról szóló első beszámolónkat, amelyben a munkáltatók uniós léptékben példátlanul széles utasítási jogáról írtunk, itt olvashatja. A második részt, amely arról szól, miként korlátozza szabadságukban a munkáltatókat a joggal való visszaélés hazai bírósági gyakorlata – itt találja. A harmadik részben arról volt szó, hogy mit kezd a munkajog a XXI. szd. kihívásaival. |
„Aljas felmondáspótló eszköznek” nevezte a gyakorlatban a munkaviszony közös megegyezéssel való felmondását dr. Pethő Róbert ügyvéd A közös megegyezés problémái című előadásában, amely a Wolters Kluwer által szervezett XIII. Magyar Munkajogi Konferencián hangzott el. A munkaviszony a feleknél nem egyszerre veszíti el rendeltetését; a valóságban általában a munkáltató győzködi alkalmazottját a közös megegyezés aláírásáról – magyarázta.
A munkaadó általában többletjuttatással, ingóságok (céges autó) jutányos áron való megvételének lehetőségével, kedvező munkáltatói értékeléssel „érvel” a közös megegyezéses válás mellett, de arra is volt már példa, hogy közeli hozzátartozója munkaviszonyának megszüntetésével fenyegették a dolgozót – beszélt a részletekről az ügyvéd.
dr. Pethő Róbert
Az ítélkezési gyakorlat szerint az az egyezség érvénytelen, amely nyomán a munkavállalót hátrány éri a Munka törvénykönyve előírásaihoz képest, vagy amelyben a munkavállaló lemond szabadsága pénzbeli megváltásáról. Szintén érvénytelen lehet a közös megállapodás, ha a dolgozót kényszerhelyzetbe hozzák, például nem adnak időt döntése mérlegelésére, vagy nem konzultálhat ügyvéddel – mondta Pethő Róbert.
Új trend a tárgyalótermekben, hogy a munkavállaló védői elmeszakértői véleményeket szereznek be annak igazolására, hogy a munkáltató által létrehozott körülmények miatt a munkavállaló nem volt döntésképes állapotban a közös megegyezés aláírásakor – említette az ügyvéd.
Mi várható el a munkáltatótól a közös megegyezésről szóló tárgyaláson? Mennyi időt kell hagyni a mérlegelésre, konzultációra? – hangzottak el a közös megegyezéses szerződésbontás kulcskérdései.
A Kúria szerint a statáriális jellegű eljárások érvénytelenek; az Mt. az ajánlat érvényességi idejéről nem mond semmit – idézte válaszként a tételes jogot dr. Lőrincz György. Az ügyvéd ezek alapján azt javasolta, hogy a tárgyaláson érdemes olyan helyzetet teremteni, amelyben a munkavállaló ajánlja fel a közös megegyezést. Pethő Róbert úgy vélte, hogy a munkáltatónak higgadt, nyugodt, tárgyilagos légkört kell teremteni a megbeszélésen, már csak azért is, mert egy esetleges bírósági eljárásban rajta lesz a bizonyítási teher. Utóbbi miatt szükséges a három fős „felmondó testület” jelenléte a beszélgetésen, ami ugyanakkor a nyomásgyakorlás eszköze is. dr. Nádas György, a Debreceni Tudományegyetem docense hozzászólásában azt mondta: a tárgyalás menetének megítélésében eligazítást ad a jóhiszeműség és a tisztesség alapelve is. Hozzátette: a közös megegyezést akkor is meg lehet támadni a bíróságon, ha az egyik fél szerint az színlelt volt, vagyis az egyik oldalon hiányzott a szerződési szándék – ilyenkor azonban a mások lesznek a jogkövetkezmények, mint az érvénytelen közös megállapodásnál.
A próbaidő sem jelent teljes cselekvési szabadságot
A próbaidő nem kötelező eleme a munkaszerződésnek, mégis általában a felek a törvényi maximumot, 3 hónapot kötnek ki a szerződések többségében – mondta dr. Párkányi Rita A próbaidő és az általános magatartási követelmények című előadásában. A jogviszony próbaidő alatt sem mondható fel korlátozás nélkül: természetesen ekkor is tilos a joggal való visszaélés – emlékeztetett.
dr. Párkányi Rita
Az ügyvéd a próbaidő rendeltetésellenes kikötésének néhány jellemző esetét is felsorolta. Ilyen például, ha változik a munkaadó tulajdonosa; ha a munkavállaló korábbi munkaviszonyának megszüntetése után ugyanazzal a munkaadóval új munkaviszonyt köt próbaidővel; ha a korábbi, határozott idejű munkaszerződést határozatlan idejű követi, szintén próbaidővel. Ezekben az esetekben a munkavállaló jogos érdeke csorbul.
Párkányi Rita a munkáltatóknak azt tanácsolta, hogy a próbaidő alatt megszüntetett munkaviszonyok esetén is őrizzék meg a megszüntetést alátámasztó tények dokumentációját.
